Основы менеджмента

В то же время он вызывает сопротивление, стремление защитить себя, порождает отрицательные эмоции.

Кроме того, подобная власть просто непопулярна в эпоху демократии и либерализма. Сегодня людей невозможно контролировать с помощью принуждения и формальных правил.

Одной из важных основ власти является собственность на ресурсы, которыми один субъект располагает, а другой — нет, но в них нуждается. Прежде всего речь идет о материальных, в том числе и денежных, ресурсах. Для того чтобы их получить, нуждающееся в них лицо позволяет обладателю властвовать над собой. Такая власть (основанная на вознаграждении) также позволяет оперативно добиваться результата, формирует положительные эмоции, чувство обязанности, благодарности [2].

Однако здесь трудно определить характер вознаграждения, его ценность для субъекта, а материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями. Поэтому такая основа власти является ограниченной.

Другой, весьма специфической формой ресурсов, позволяющих осуществлять власть, является связь с влиятельными лицами, в руках которых требуемые блага находятся. Огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние чаще всего прислушиваются в наибольшей степени вследствие личного доверия [2].

В современных условиях ресурсом, позволяющим осуществлять власть над другими, в значительной мере становится информация. Лица, обладающие полной информацией, могут диктовать свою волю другим.

Близка к предыдущей экспертная власть, основанная на знаниях и компетентности. Обладатели знаний могут оказывать влияние, даже не располагая официальными полномочиями. Экспертная власть соответствует условиям НТР, но у нее имеются и серьезные недостатки. Она менее устойчива, медленно формируется. Кроме того, сегодня знания быстро стареют и требуют постоянного обновления, что далеко не всегда удается своевременно осуществить. А сложность окружающего мира не исключает возможность того, что они окажутся необъективными и с их помощью нельзя будет достичь требуемых результатов [2].

Третьей основой власти является добровольное подчинение одних лиц другим. У такого подчинения может быть три причины: традиция, личная харизма и убежденность.

Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ее достоинствами как основы власти являются простота и надежность. Однако традиционная власть предполагает бездумную покорность, поощряет посредственных людей, ибо они наиболее восприимчивы к ней. Такая власть мало согласуется с современными условиями и рано или поздно заводит организации в тупик.

Под харизмой сегодня понимается привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Такая власть проста и понятна, но непрочна, поскольку основывается в первую очередь на эмоциях, которые, как известно, весьма переменчивы.

Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица считается наиболее прочной основой власти. Она делает ненужными внешний контроль и стимулирование.

Прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависят от многих обстоятельств, но в целом имеют тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами [2].

1) значительно сократился разрыв между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации.

2) вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять узкие специалисты. Они обладают высокой, подчас уникальной квалификацией, и их уход может обернуться катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно прежними, преимущественно административными, методами, просто невозможно.

3) мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации и т. п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей. Это делает их менее зависимыми от администрации.

В итоге власть руководителей над подчиненными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными.

Сегодня правомерно говорить и о власти подчиненных над руководителями и организацией, инструментами которой являются качество выполнения работы, знания, поддержка товарищей.

§ 2.

2. Лидерство и власть Лидерство — это многоаспектное социальное явление. Феномен лидерства проявляется в любых более или менее организованных группах, стремящихся к какой-либо общей для группы цели.

В целом в различных источниках лидер определяется как человек, который мыслит глобальными категориями, предвидит потенциальные возможности, создает общее видение будущего, способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия, ценит в людях различия, развивает командный подход к работе, чувство партнерства, приветствует перемены, демонстрирует знание технологий, поощряет конструктивный вызов, обеспечивает удовлетворение клиентов, достигает успехов в соревновании с конкурентами, демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции, проявляет готовность к совместному руководству, действует в соответствии с провозглашенными ценностями, однако может менять эти ценности, если того требует ситуация [10, c.15].

Лидерство — это не руководство, хотя лидер и может быть руководителем. Лидерство — это не менеджмент, а харизматическое руководство.

Власть — это не всегда лидерство. Зато обратное, видимо, верно всегда: лидерство порождает власть и в значительной степени обеспечивает ее. Выгодное отличие лидерства от простой административной власти состоит в том, что это власть, которая не нуждается в применении силы, хотя и имеет ее. Сила становится ненужной, когда на помощь лидерству приходит идеология. Именно лидер призван сформулировать такую идею или систему идей, в которую готовы поверить те, кто нуждается в вере, и которую готовы принять те, кто ищет объяснений. Чтобы избежать сопротивления, управленец должен быть сильным. Руководитель-лидер не может быть слабым по определению [10, c.16].

На сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Рассмотрим некоторые общие выводы, которые делают исследователи:

— нет стандартного набора качеств, который должен быть присущ лидерам. В разных ситуациях эффективные лидеры проявляют различные личностные качества. Следуя работам К. Левина, можно выделить три стиля руководства или лидерства: диктаторский, демократический и попустительский — и их различные сочетания, а также два вектора ориентации лидера: лидер может быть ориентирован на отношения с подчиненными («ориентация на человека») или на результат («ориентация на результат/задачу») [10, c.17].

— лидер должен пользоваться доверием окружающих,

— лидер должен уметь создавать внутренние и внешние сети влияния, причем часто на неформальной основе. Такие формы сетевых взаимоотношений предполагают различные союзы и партнерские отношения как внутри одной сферы деятельности, так и между отраслями, в итоге они могут приводить к формальному слиянию и объединению. Лидер должен определять и формулировать скрытый, неосязаемый потенциал организации — такой, как потенциал знания, человеческий капитал.

В российском бизнесе роль личности в управлении, несомненно, важна, личностный фактор действительно проявляется особенно ярко [6].

По мнению некоторых специалистов, проблема заключается в том, что в большинстве своем отечественные компании не имеют формализованной системы управления, поэтому приходится подгонять управление к людям, к отдельным сотрудникам — и фактор личных взаимоотношений становится определяющим. Любая компания, любой бизнес в первую очередь должен основываться на личности руководителя.

Лидер — это не тот, кто замыкает на себя все ключевые вопросы и пытается все решить самостоятельно, а тот, кто может сформировать работоспособную и слаженную команду профессионалов. Как показывает опыт, в нестабильных условиях развивающейся экономики именно команда профессионалов своего дела может обеспечить взлет предприятия и его дальнейшее динамичное развитие [6].

Глава 3. Способы повышения эффективности использования влияния в организации

§ 3.

1. Способы влияния на группы людей Большинству менеджеров требуется воздействовать на группы или более широкие системы внутри организации. Каждая группа, возможно, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые и управляют ее каждодневным поведением.

Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся в них образы поведения должны измениться, а этого легче всего добиться, вступая во взаимоотношения с теми, кто обладает властью внутри таких групп.

При разработке стратегии воздействия на группы, полезными являются следующие инструкции [7]:

1) Помогать в самооценке. Людям необходимо переоценить свое текущее положение, увидеть свои недостатки и несовершенство и захотеть сделать что-либо для исправления ситуации.

2) Начинать с небольших изменений и впоследствии их увеличивать. Программы больших перемен часто рассматриваются как предъявляющие слишком большие требования, поэтому имеют тенденцию не получать достаточной поддержки.

3) Стараясь влиять на окружающих, необходимо показать верность своему слову. Нет более быстрого способа уничтожить доверие к себе, чем вести себя не в соответствии со сказанным.

4) Успешное влияние означает предоставление поощрения, поддержки и вознаграждения.

5) Необходимо добиться согласия в целях. Членам группы необходимо видеть будущее и участвовать в установлении целей перемен. Избыточная жесткость в установлении целей породит враждебность, не способствующую эффективному влиянию.

Навыки и методы воздействия на окружающих могут быть сильнодействующими и убедительными. Характеристики тех, кто успешно влияет на окружающих, вкратце сводятся к следующему [7]:

Влиятельность — это свойство заслуживающих доверия людей.

Необходимо вознаграждать положительные изменения.

Публичное выражение своих взглядов укрепляет новое отношение.

Необходимо самим следовать своим поучениям.

Ключевым фактором является личное взаимопонимание.

Люди, эффективно влияющие на окружающих, приобретают навыки успешной презентации. Они также воспринимают взгляды, мнения и другую информацию от тех, на кого стремятся влиять. Поскольку влияние представляет собой двусторонний процесс, важно умение прислушиваться к другим. Такое умение может быть специально развито, а среди его достоинств можно упомянуть следующие: накапливается больше информации, лучше понимаются перспективы другого человека, создается взаимопонимание.

Те, кто действительно умеет прислушиваться к другим, обладают мощным средством влияния, которое можно получить, обучившись следующим навыкам [7]:

направлять свое внимание — чувствовать интерес к тому, что человек говорит, следить за невербальными знаками, не выносить оценок до тех пор, пока полностью не уяснены взгляды другого человека, не позволять себе перебивать другого, проверять свое понимание — если необходимо, уточнить сказанное своими собственными словами, выявлять логику высказываний, предоставлять свою поддержку — поощрять свободное высказывание суждений, даже если они кажутся неразумными.

§ 3.

2. Виды противодействия влиянию По мнению специалистов, влияние осуществляется для достижения следующих целей: для удовлетворения своих потребностей с помощью других или через их посредство; для подтверждения факта своего существования и значимости этого факта; для преодоления пространственно-временных ограничений собственного существования.

Рассмотрим различные виды психологического влияния [4]:

1. Убеждение. Сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющее своей целью формирование или изменение суждения, отношений, намерения или решения.

2. Самопродвижение. Объявление своих целей и предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества в ситуации выбора другими, назначении на должность и др.

3. Внушение. Сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определенным действиям.

4. Заражение. Передача своего состояния или отношения другому человеку или группе людей, которые каким-то образом перенимают это состояние или отношение.

5. Пробуждение импульса к подражанию. Способность вызывать стремление быть подобным себе.

6. Формирование благосклонности. Привлечение к себе непроизвольного внимания адресата путем проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности, высказывания благоприятных суждений об адресате, подражания ему, оказания ему услуги.

7. Просьба. Обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия.

8. Принуждение. Угроза применения инициатором своих контролирующих возможностей для того, чтобы добиться от адресата требуемого поведения.

9. Нападение. Внезапная атака на чужую психику, осознанная или импульсивная и являющаяся формой разрядки эмоционального напряжения. Основные формы нападения — деструктивная критика, деструктивные констатации, деструктивные советы.

10. Манипуляция. Скрытое побуждение адресата к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

Деструктивная критика представляет собой пренебрежительные или оскорбительные суждения о личности человека, грубое, агрессивное осуждение, поношение или осмеяние его дел и поступков, значимых для него людей, социальных общностей, идей, ценностей, произведений, материальных объектов и пр [4].

Отличия деструктивной критики от внушения заключается в том, что при внушении осознаваемая цель — «улучшение» поведения другого (неосознаваемая — освобождение от досады и гнева, проявление силы или месть). Деструктивная критика закрепляет отрицательную модель поведения.

Деструктивные констатации представляют собой упоминания и напоминания об объективных фактах биографии, которые человек не в состоянии изменить и на которые он чаще всего не мог повлиять (национальная, социальная, расовая принадлежность; городское или сельское происхождение; род занятий родителей; наследственные и хронические болезни; природная конституция и пр., а также «дружеские», «безобидные» ссылки и намеки на ошибки, промахи и нарушения, допущенные другим в прошлом; шутливое упоминание «старых грехов» или личных тайн другого. В результате такие констатации вызывают у адресата воздействия состояние растерянности, беспомощности, смятения и пр [4].

Деструктивные советы — непрошеные рекомендации и предложения по изменению позиции, способа поведения и пр., безапелляционные указания, повеления и инструкции, не подразумевающиеся социальными или рабочими отношениями с партнером.

В целях противодействия влиянию и, в частности, деструктивной критике, деструктивным констатациям, деструктивным советам, адресатом воздействия могут использоваться следующие способы противодействия [4]:

1. Контраргументация. Сознательный аргументированный ответ на попытку убеждения, опровергающий или оспаривающий доводы инициатора воздействия.

2. Психологическая самооборона. Применение речевых формул и интонационных средств, позволяющих сохранить присутствие духа и выиграть время для обдумывания дальнейших шагов в ситуации деструктивной критики, принуждения или манипуляции.

3. Информационный диалог. Прояснение позиции партнера и собственной позиции путем обмена вопросами и ответами, сообщениями и предложениями.

4. Конструктивная критика. Подкрепленное фактами обсуждение целей, средств или действий инициатора воздействия и обоснование их несоответствия целям, условиям и требованиям адресата.

5. Энергетическая мобилизация. Сопротивление адресата попыткам внушить или передать ему определенное состояние, отношение, намерение или способ действий.

6. Творчество. Создание нового, которое пренебрегает влиянием образца, примера или моды либо преодолевает его.

7. Уклонение. Стремление избегать любых форм взаимодействия с инициатором воздействия, в том числе случайных личных встреч и столкновений.

8. Игнорирование. Действия, свидетельствующие о том, что адресат умышленно не замечает либо не принимает во внимание слов, действий или выраженных адресатом чувств.

9. Конфронтация. Открытое и последовательное противопоставление адресатом своей позиции и своих требований инициатору воздействия.

10. Отказ. Выражение адресатом своего несогласия выполнить просьбу инициатора воздействия.

Таким образом, разрушительность деструктивной критики состоит в том, что она не позволяет человеку «сохранить лицо», отвлекает его силы на борьбу с возникшими отрицательными эмоциями, а также отнимает у него веру в себя, в связи с чем необходимо использовать вышеперечисленные методы противодействия влиянию [4].

Заключение

Таким образом, в данной работе рассмотрена сущность власти и влияния в организации, охарактеризованы виды и формы власти, проанализированы наиболее часто используемые в России формы власти, рассмотрены их достоинства и недостатки, а также сформулированы методы оказания влияния на малые группы людей и способы противодействия таким видам влияния, как деструктивная критика, деструктивные констатации, деструктивные советы.

Власть характеризуется многогранностью и неисчерпаемостью. Искусство влиять на людей и управлять ими связано с высоким уровнем развития отдельных компонентов эмоционального интеллекта.

В настоящее время бизнес достигает масштабов, требующих понимания принципов деятельности организаций, в связи с чем возникает необходимость в управленцах совершенно иного типа. Сегодня наиболее успешным становится лидер, который помимо инновационности и креативности обладает эффективным стратегическим мышлением.

Властью над людьми обладает не обязательно тот, кому даны полномочия, а тот, в чьих руках контроль над ресурсами — стратегическими ресурсами, прежде всего информационными, интеллектуальными, и в зависимости от обладания ресурсами принимаются решения, соответствующие реальным задачам компании. Власть проявляется там, где принимаются решения, имеющие стратегическую важность для организации.

Специалистами доказано, что реальная власть, а также иллюзия власти эффективна для психического благополучия личности. Специалист по психологии власти А. Г. Конфисахор ставит знак равенства между категориями «власть» и «счастье». По его мнению, ни в какой сфере деятельности человек не может быть так счастлив, как в сфере обладания властью, поскольку именно власть позволяет наиболее полно раскрыть свой потенциал и реализовать возможности.

Список использованной литературы Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика. — СПб.: Питер, 2002. — 451 с.

Веснин В. Р. Основы власти и властвования. // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования «Элитариум»

http://www.elitarium.ru/index.php?pid=107&id=2995 — 23 июня 2006 г.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Гардарика, 1999. — 378 с.

Кичаев А. А. Виды психологического противодействия // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования «Элитариум»

http://www.elitarium.ru/index.php?pid=107. — 20 июля 2005

Кузнецов Ю.В., Подлесных В. И. Основы менеджмента СПб.: Издательство ОЛБИС, 1998.-192с.

Любой бизнес должен основываться на личности руководителя //

http://www.top-manager.ru/?а=1&id=53

Макаревич Л. М. Как воздействовать на малые группы людей // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования «Элитариум»

http://www.elitarium.ru/index.php?pid=107. 7 августа 2005

Менеджмент. Учебник / Под ред. В. В. Томилова. — М.: Юрайт — Издат, 2003.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.

М.: Дело, 2005.-704с.

Туник А. Лидерство и лидеры в организации: о чем говорят теория и практика // Персонал — Микс. — 2004. — № 3. — С.15−19.

Приложение 1.

Балансирование власти руководителей и подчиненных Рис. 1. Балансирование власти руководителей и подчиненных Рис. 2. Модель влияния руководителя на подчиненного