Методы набора персонала

Сегодня предприятия получили право определять перечень документов, востребуемых при приеме на работу. Эти характеристики будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе. Характеристики широко распространены во многих странах. В Германии, например, фирмы обязаны дать работнику рекомендации, которые по существу являются теми же характеристиками. В этом документе организация не имеет право указывать недостатки работника. В то же время в некоторых рекомендациях содержатся как бы между строк определенные косвенные указания на отрицательные черты работника, замеченные кадровыми службами.

Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение следующих пунктов: список патентов; общественная деятельность; внепрофессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку о том, что собой представляет человек.

Ступень 6. Медицинский осмотр Обычно проводится тогда, когда работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения

Данный этап рассмотрим подробнее.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.1. Центры оценки персонала Комплексная технология, построенная на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность Оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, которые некоторым образом похожи на работу, которую кандидату нужно будет выполнять (математический или вычислительный тест, печатание на машинке, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъем, гибкость и т. д.).

3. Общие тесты способностей Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особо информативно при оценке уровня способности к обучению. 4. Биографические тесты и изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают: семейные отношения; характер образования; физическое развитие; главные потребности и интересы; особенности интеллекта; общительность.

Используются также данные личного дела, которое представляет собой своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.5. Личностные тесты Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личностного и психологического теста в своих организациях.

6. Интервью Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Фокусирование интервью, как разновидность интервью при приеме на работу, способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации.

8. Астрология, графология и другие нетрадиционные методы.

11% ответивших используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% ответивших указали, что они применяют для кандидатов при приеме на работу алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД; 22% ответивших пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления необходимого мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Сравнение эффективности методов оценки кандидатов представлено в табл.

2.2

Таблица 2.

2. Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов

Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке. Правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, можно на базе оценки: результатов отбора, понесенных на него затрат. Семь ступеней отбора могут быть оценены по уровням присущих затрат следующим образом (см. табл. 2.

4.).

Таблица 2.

4. Оценка затрат на реализацию различных методов (ступеней) отбора

Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов.

Заключение

В данной работе мы рассмотрели вопросы, связанные с разнообразием методов набора, отбора и оценки персонала на предприятии. Данный процесс рассматривается нами в контекстной связи с процессами отбора и оценки кандидатов, т.к. любой из методов набора персонала неизменно включает в себя эти процессы.

В зависимости от того, какие цели ставит перед собой организация в текущем и долгосрочном периоде методы набора персонала также имеют различные цели и, соответственно, различные формы.

В соответствие с поставленной целью варьируется не только собственно метод набора персонала, но его содержание, т. е. особенности отбора и оценки кандидатов.

Исходя из вышесказанного, можно сделать ряд выводов:

— во-первых, набор персонала является крайне многосторонним процессом, включающим в себя массу подэтапов;

— подэтапы процесса набора персонала представляют собой сложные процессы, от результативности которых зависит эффективность используемого метода набора персонала;

— эффективность используемого метода набора персонала может быть определена как экономическая величина, кроме того, можно выделить социальную составляющую любого метода, и, соответственно, определить социальную эффективность;

— абстрагируясь от ситуации, в которой функционирует организация невозможно выбрать наиболее эффективный метод, подходящий для данной организации и данной хозяйственной ситуации, все методы должны быть рассмотрены прежде чем службой персонала будет принято решение о выборе одного из методов.

Список используемой литературы Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2002.-560 с.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова.

М.: ИНФРА-М, 2004. 512 с.

Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2001. 296 с.

Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов.

М.: Издательство «Зерцало», 2003. 448 с.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.

практ. пособие.- 3-е изд.- М.: Дело, 2002. 272 с.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов.

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 446 с.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов.

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2001.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов.

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.

практ. пособие.- 3-е изд.- М.: Дело, 2002.

Там же.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.

практ. пособие.- 3-е изд.- М.: Дело, 2002.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов.

М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.