Варианты поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желаемого или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. если нетлибо прерывается, либо переходит в конфликтную фазу.
Еще одна психологическая причина возникновения конфликта — значительная вариативность психологической устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Вы можете использовать какое-либо воздействие на человека, считая его достаточно нейтральным или слабым, но для вашего оппонента оно может оказаться достаточно сильным.
Такую же злую шутку может сыграть с человеком низкая способность к эмпатии, т. е. непонимание эмоционального состояния другого человека, неспособность сопереживать или сочувствовать ему.
К конфликту может привести завышенный или заниженный уровень притязаний.
Охарактеризованные личностные причины возникновения конфликта встречаются наиболее часто, но не исчерпывают перечень причин подобного рода.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В своем подходе к изучению конфликтных явления К. Томас делал акцент на изменение традиционного тогда отношения к подобным ситуациям, заключавшееся в создании некоего бесконфликтного пространства, а не в умелом управлении ими, поскольку находил наравне с негативной стороной и позитивное влияние столкновения интересов и мнений. В соответствии с этим К. Томас считал нужным сконцентрировать внимание на следующим аспектах изучения конфликтов и сопутствующих явлений: какие формы поведения в конфликтных ситуациях наиболее характерны для людей и по каким соображениям; какие из них являются более продуктивными и разумными, а какие стоит отнести к нерациональным и деструктивным; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение .
При анализе конфликтного поведения нужно иметь в виду, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:
содержания предмета конфликта;
ценности межличностных отношений;
индивидуально-психологических особенностей личности.
Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.
Стиль избегания, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным.
Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны.
Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:
— рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;
— при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других;
— признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;
— считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;
— полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.
Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.
Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки.
Таким образом, конфликт в трудовом коллективе — это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.
Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте.
Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса);
Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Гришина Н. В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. — С. 206.
Гришина Н. В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. — СП б: изд-во СПбГУ, 1995. — С. 36.
Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. — Л.: Лениздат, 1990. — С. 175.
Донцов А. И. Психология коллектива. — М.: Изд-во МУ, 1984. — С. 204.
Малышев К. Б. Психология управления. М., 2000.
Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сост. Н. А. Литвинцева. М., 1997.
Меньшова В. Н. Конфликтология. — Новосибирск: изд-во Сиб.
АГС, 2000. — С. 184.
Ошуркова Н. А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. — М.: 1992. — С. 25.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. — Л.: Наука, — С. 192.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Под ред. Д. Я. Райгородского. М., 1998.
Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М, 2003.
Карташова Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации. Учебник. М., 1999.
Гришина Н. Конфликтология М., 2002 г.
Гришина Н. Конфликтология М., 2002 г.
Ошуркова Н. А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. — М.: 1992.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. — Л.: Наука, -1978.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Под ред. Д. Я. Райгородского. М., 1998.
Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М, 2003.
См.: Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации. Учебник. М., 1999.
