Психологические особенности проявления стилевых и темпераментных характеристик управлений

Постарайтесь оценить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с Вашими привычными мыслями и поведением как руководителя.

Варианты ответов:

• Систематически

• Часто

• Иногда

• Редко

• Никогда Шкала «Л» (личность, ориентация руководителя на поддержание благоприятной атмосферы в коллективе) Шкала «П» (производство, ориентация руководителя на достижение производственных целей) Интерпретация результатов теста Шкала «Л»: отражает количественно ориентированность респондента в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей.

Шкала «П»: отражает количественно ориентированность респондента на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.

В зависимости от значения показателей «Л» и «П» выделяют 4 крайних стиля руководства.

Л = 0, П = 0

При этом типе стиля руководства, начальник проявляет очень мало заботы, как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот.

Л = 20, П = 20

Э то идеальный стиль руководства по мнению авторов методики. У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на движение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями, для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.

Л = 0, П = 20

Данный стиль присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива.

Нередко такой руководитель действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей.

Л = 20, П = 0

При таком стиле руководства начальник очень мало заботится о производстве. Все внимание руководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете, такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера.

Методика «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки». Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 — 7), средняя (8 — 13), высокая (14 — 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Методика «Определение преобладающего типа темперамента» А. Белова. Лица с четко выраженными свойствами, относящимися только к одному типу темперамента, встречаются сравнительно редко. Гораздо чаще людям свойственны смешанные типы темперамента, характеризующиеся наличием свойств, характерных для разных типов темперамента с преобладанием одного из них.

Методика А. Белова служит для определения преобладающего типа темперамента и выявления представленности в нем свойств других типов. Испытуемому последовательно предъявляются четыре карточки, на каждой из которых написано по 20 свойств, характерных для представителей каждого типа темперамента.

Инструкция к тесту: «Внимательно прочитайте перечень свойств и поставьте знак (+), если считаете, что это свойство Вам присуще, и знак (-) — если оно у Вас отсутствует. В сомнительных случаях ничего не ставьте».

Методика Айзенка. В основе разработки данной методики лежит факт повторения набора сходных общепсихологических типов в различных авторских классификациях (Кэттелл, Леонгард, Айзенк, Личко и др.).

Предлагаемая методика содержит опросник Айзенка, классификацию в зависимости от соотношения результатов шкалы нейротизма и шкалы интроверсии, вербальное описание особенностей каждого типа и основное направление тактики взаимоотношений с детьми каждого типа.

Обработку тестирования следует начинать с определения достоверности ответов испытуемых. Если ответы совпадают с указанными в ключе, то каждому из них приписывается 1 балл. Если сумма баллов по показателю искренности ответов составляет 5 или 6, то полученные результаты подвергаются сомнению (возможно, испытуемый был при ответах ориентирован лишь на социальное одобрение). Если сумма баллов более 7, то данные тестирования считаются недостоверными и дальнейшая обработка результатов не проводится. При сумме баллов 0 — 4 ответы достоверны.

На чистом листе бумаги вычерчиваются две взаимно перпендикулярные оси экстравертированности и нейротизма, как это обозначено на рис. 2, со значениями шкал 0 — 24. Точка пересечения осей соответствует значению 12.

Подсчитывается сумма баллов по показателю экстраверсии — интроверсии. Баллы за ответы по данному показателю начисляются также как и по показателю «искренности ответов» (за каждый ответ, совпадающий с показателем экстраверсии в ключе опросника, присваивается 1 балл).

Эмоциональная неустойчивость

Эмоциональная устойчивость

Рис. 2. Двухфакторная модель экстравертированности и нейротизма Г. Айзенка

Определив место испытуемого в двухфакторной модели экстравертированности и нейротизма, можно делать предположение о наличии у него определённых черт характера.

На основе данных тестирования экспериментатор пишет заключение, в котором отмечает уровневые характеристики показателей по каждому испытуемому и тип темперамента.

При групповой форме обследования берутся отдельные, выборочные компоненты индивидуально — психологических качеств личности. Для группового обследования подбираются методы, удовлетворяющие следующим условиям: непродолжительность проведения, возможность быстрого и правильного понимания инструкции и интерпретации показателей учащихся, лёгкость обработки результатов. Перед работой рекомендуется беседа с детьми, во время которой даётся минимум психологической информации о рассматриваемом вопросе, пробуждается интерес к предстоящей работе. Если задачей является обсуждение личностных качеств, например, темпераментных, нежелательно рассказывать о них перед тестированием, чтобы исключить возможность осознанного или неосознанного искажения результатов. Предварительная характеристика предстоящего теста даётся в общих выражениях: «Сейчас мы будем изучать некоторые особенности, о которых подробнее расскажу после окончания работы…».

Нестабильный

Стабильный

Рис. 3. Взаимосвязь двух основных измерений личности по Г. Айзенку («Круг Айзенка»)

Значительно сэкономить время и снизить вероятность ошибок при тестировании и обработке материала помогает изложение условий выполнения и обработки теста на доске или отдельных листах, которые выдаются каждому учащемуся. Перед началом работы необходимо добиться полного понимания инструкции каждым учащимся. После начала работы все ответы на вопросы и пояснения непонятного делаются индивидуально. При выполнении тестов желателен постоянный контроль, чтобы исключить «заимствование» результатов соседями по столу, обсуждения и взаимных подсказок.

Следует помнить, что диагностика не является самоцелью — она должна быть либо информационной, либо познавательной, либо служить средством для более адекватной и целенаправленной обработки рекомендаций по развитию, совершенствованию и коррекции.

На основе данных, полученных в ходе тестирования, даются рекомендации о путях самокоррекции свойств личности, показании которых оказались чрезмерно высокими либо слишком низкими.

2.

3. Изучение стиля руководства и темпераментных особенностей управленцев

В начале эмпирического иследования было проведено тестирование 10 руководителей рекламного агенства «Эрги». На основании первой проведенной методики В. П. Захарова, удалось выяснить, что 50% руководителй имеет директивный стиль руководства. Вероятно, это обусловлено спецификой управления организации, которая требует принятия мгновенных решений, взятия ответсвенности и поддержания жесткой служебной иерархии. 40% руководителей продемонстрировали склонность к коллегиальному стилю руководства, котрый является наиболее оптимальным стилем принятия решений. Только один из испытуемых (10% от общего количества исследуемых) продемонстрировал склонность к попустителькому стилю руководства, что является недопустимым стилем руководства организации. (см. рис. 4)

Рис. 4. Распределение ведущих стилей руководства у испытуемых руководителей РА «Оранжевое настроение»

Для проверки определенного стиля руководства был проведен вторичный тест, который показал сходный результаты. Так, вновь 50% опрошенных продемонстрировали такие показатели как Л=0 П=0, что означает, что они авторитарны в принятии решений, зачастую не ориентируются на мнение коллектива и не стараются улучшать его социально-психологический климат. (см. рис. 5)

Рис. 5. Распределение ведущих стилей руководства у испытуемых руководителей РА «Оранжевое настроение»

30% опрошенных продемонстрировали себя идеальными руководителями: строгими, но справедливыми, имеющими свое мнение, но прислушивающимися к мнению коллектива. По одному человеку (по 10% от опрошенных) проявили себя крайними характеристиками: один их руководителей не проявляет к своему коллективу никакого интереса, пускает принятие своих решений на самотек, другой слишком озабочен мнением коллектива, и, стараясь завоевать популярность, не может осуществлять полноценный контроль.

Далее нами была проведена самооценка стиля управления среди респондентов, результаты которой представлены на рис. 6.

Рис. 6. Распределение типов управленческой деятельности управленцев РА «Оранжевое настроение»

Наиболее распространенным типом управленческой деятельности в организации оказался демократический, его выбрали в качестве ведущего 4 испытуемых. По 3 испытуемых признались в приверженности к авторитарному и либеральному типу руководящей деятельности.

По результатам определения преобладающего типа темперамента также была составлена диаграмма. (см. рис. 7)

Рис. 7. Распределение типов темперамента управленцев РА «Оранжевое настроение»

Как видно из диаграммы, преобладающим типом темперамента в группе испытуемых оказался сангвиник (4 менеджеров компании продемонстрировали сангвинистический тип личности), также достаточное количество испытуемых проявили склонность к холерическому темпераменту (3 менеджеров имеют холерический тип личности). Также в среде управления организации есть 1 меланхолик и 2 флегматика. Подобная неоднородность представления типов темперамента связана как с видом деятельности испытуемых, так и с профилем самой организации.

На основании проведения последней методики — методики Айзенка также была составлена диаграммы. (рис. 8, 9)

Рис. 8. Распределение типов темперамента управленцев РА «Оранжевое настроение»

Как видно из диаграммы, данные полученные с помощью опросника Айзенка, в целом, подтвердили данные полученные ранее по методике определения преобладающего типа темперамента.

Так, 3 испытуемых продемонстрировали свою склонность к холерическому темпераменту. Менеджеры с этим типом темперамента энергичны, общительны, любят быть на виду. Хладнокровны, расчетливы, упорны, стремятся к лидерству во всем, любят риск. Честолюбивы, тщеславны, преклоняются перед престижностью, всеми силами стремятся достичь успеха, удачи, выгоды, непреклонны в достижениях. Неудачи скрывают. Не лишен артистизма, хотя и суховат. Настроение чаще боевитое.

Четверо респондентов продемонстрировали черты характера сангвиника. Их отличает сильный, уравновешенный и подвижный тип нервной системы. Это люди веселые и общительные, никогда не унывающие и умеющие видеть в жизни преимущественно светлые ее стороны. Считается, что сангвинический тип наиболее гармоничен в своих взаимоотношениях с окружающим его миром.

Двое менеджеров продемонстрировали черты флегматика. Флегматики по своей природе малоподвижны как во внешних проявлениях, так и в скорости протекания нервных процессов. В силу этого уравновешенны, спокойны, ровны в обращении и их трудно вывести из себя внешними обстоятельствами. Они обладают большой выносливостью и трудоспособностью. Медленно входя в работу, они всегда стараются довести ее до конца. В тех же случаях, когда надо быстро сообразить, быстро запомнить, быстро что-либо сделать, флегматик проявляет полную беспомощность. Вместе с тем, если уж он запоминает, то надолго и основательно.

В группе испытуемых выявился один меланхолик. Они отличаются высокой чувствительностью нервной системы. Застенчивость, мнительность, нерешительность, страсть к размышлениям отличает людей этого типа. Нередко они отличаются мрачным, подавленным настроением и пессимизмом.

Рис. 8. Распределение управленцев РА «Оранжевое настроение» по уровню нейротизма.

Как видно из диаграммы, большинство менеджеров «Оранжевое настроение» проявили себя как эмоционально устойчивые и нормостеничные личности (7 человек, 70%). В то же время у двух управленцев есть определенная тенденция к проявлению неустойчивости темперамента, а один из сотрудников продемонстрировал себя как неустойчивый эмоционально.

2.

4. Анализ взаимосвязи стиля руководства и темпераментных характеристик управления

Несмотря на то, что определенного связи между стилем управления и темпераментом управленца в рамках нашей работы обнаружить не удастся, т.к. для того, чтобы сделать такие выводы необходимо проведение более широкомасштабного исследования, мы можем выявить некоторые взаимосвязи, которые существуют между развитием изучаемых параметров. Для этого результаты проведенного исследования мы можем представить в виде таблицы. (см. Таблица 2)

Таблица 2

Распределение типов темперамента и стилей руководства у испытуемых

№ п/п Тип темперамента Стиль руководства 1. холерик авторитарный/директивный/

Л=0 П=20 2. флегматик либеральный/коллегиальный/

Л=0 П=0 3. сангвиник демократический/коллегиальный/

Л=20 П=20 4. сангвиник демократический/коллегиальный/

Л=20 П=20 5. холерик авторитарный/директивный/

Л=0 П=20 6. меланхолик либеральный/коллегиальный/

Л=20 П=20 7. сангвиник демократический/директивный/

Л=0 П=20 8. флегматик либеральный/попустительский/

Л=20 П=0 9. холерик авторитарный/директивный/

Л=0 П=20 10. сангвиник демократический/директивный/

Л=0 П=20

Подводя итоги исследования, мы можем отметить что, несмотря на то, что между типами темперамента управленцев и преобладающим у них стилем руководства нами обнаружены определенные тенденции (такие как склонность холериков к авторитарному стилю руководства и преобладание среди сангвиников поклонников демократического стиля) нельзя выделить определенной связи между изучаемыми параметрами, т.к. на выбор стиля руководства в данной организации также влияют пол руководителя, опыт его работы, иерархическое положение в организации и т. д. Вместе с тем, мы можем отметить проявление следующей тенденции: менеджеры холерического темперамента чаще склонны к выбору авторитарных (директивных) моделей управленческого поведения, в то время как их коллеги сангвиники, напротив, чаще демонстрируют преобладание демократических (коллегиальных) моделей управления.

Выводы:

В результате проведенного исследования, мы считаем:

Управление деятельностью отдельных людей, а чаще всего «кооперацией деятельностей» составляет основное содержание работы управляющего. Можно выделить три основных блока профессионально важных качеств руководителя: интеллектуальный (компетентность, и развитый практический интеллект для среднего и низшего звена и теоретический для высшего руководства), личностный (лидерство, готовность к разумному риску, воля, активность, деловая направленность, ответственность), и динамический (сила нервных процессов, обеспечивающая способность к мобилизации в экстремальных обстоятельствах и лабильность нервных процессов, лежащая в основе быстрого переключения с одного вида деятельности на другой).

Под стилем руководства в нашем исследовании мы понимаем типичную для руководителя систему влияния на подчиненных. Классификация стилей управления обычно представляются в теориях стилей руководства, при этом сами теории различно группируются современными авторами. Наиболее характерными подходами к изучению стилей руководства являются такие как качественный, поведенческий и ситуативный подходы.

Рассматривая феномены влияния личностных качеств руководителя на процесс разработки правленческого решения, следует учитывать различную степень устойчивости отдельных личных качеств. Среди набора психологических качеств есть неизменяемые, слабо изменяемые и сильно изменяемые. По мнению В. А. Смирнова, к неизменяемым можно отнести: темперамент, генетически заданные реакции и тип высшей нервной деятельности; к слабо изменяемым — внушаемость, уровень эмоциональности, характер внимания, склонность к риску и параметры мышления; к сильно изменяемым — воля, ответственность, коммуникабельность.

Рекламное агентство «Оранжевое настроение» — это рекламное агентство полного цикла. Его управленческая структура представлена 9 структурными руководителями, возглавляемыми генеральным директором.

Для проведение эмпирического исследования нами была организована группа испытуемых-менеджеров компании «Оранжевое настроение» и подобран ряд валидизированных методик.

Подводя итоги исследования, мы можем отметить что, несмотря на то, что между типами темперамента управленцев и преобладающим у них стилем руководства нами обнаружены определенные тенденции (такие как склонность холериков к авторитарному стилю руководства и преобладание среди сангвиников поклонников демократического стиля) нельзя выделить определенной связи между изучаемыми параметрами, т.к. на выбор стиля руководства в данной организации также влияют пол руководителя, опыт его работы, иерархическое положение в организации и т. д. Вместе с тем, мы можем отметить проявление следующей тенденции: менеджеры холерического темперамента чаще склонны к выбору авторитарных (директивных) моделей управленческого поведения, в то время как их коллеги сангвиники, напротив, чаще демонстрируют преобладание демократических (коллегиальных) моделей управления.

Заключение

В процессе написания данной дипломной работы нам удалось достичь сформулированную во введении цель — психологические особенности проявления стилевых и темпераментных характеристик управлений оказались изучены. Для реализации данной цели были решены следующие задачи:

проанализирована доступная литература по проблеме исследования;

рассмотрено понятие управленческой деятельности и профессионально важных характеристик управленца в современной науке;

рассмотрено понятие «стиль руководства» и психологические факторы, влияющие на формирование стиля руководства;

изучена специфика управленческой деятельности руководителей с различным типом темперамента;

приведено описание структуры и особенностей деятельности рекламного агентства ООО «Оранжевое настроение» как объекта психологического исследования;

описана организация исследования и характеристика психодиагностических методик;

проведено изучение стиля руководства и темпераментных особенностей управленцев;

осуществлен анализ взаимосвязи стиля руководства и темпераментных характеристик управления.

Данная работа имеет как теоретическую, так и практическую значимость. Теоретическая значимость заключается в систематизации и обобщении теоретических положений по изучаемой тематике. Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования как в процессе преподавания при изучении соответствующих вопросов, так и при проведении научных исследований подобной тематики или практическом консультировании.

Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие / В. В. Авдеев — М.: Финансы и статистика, 2008.

Агавелян О. К. Проблемы темперамента. Челябинск: Челяб. гос. ун-т, 2006.

Адизес И. Развитие лидеров: как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

Амстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Батаршев А. В. Темперамент и характер. М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2009.

Бажин К. С. Психологические основы управленческой деятельности. Киров: Изд-во Вят

ГГУ, 2006.

Белоус В. В. Темперамент и деятельность. Пятигорск: ПГПИИЯ, 2006.

Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. — 2007. — № 4. — С. 112−117.

Быченко Т. М. Демократический стиль управления организацией. Саратов: ФГОУ ВПО Саратов. гос. аграр. ун-т, 2009.

Ваш психологический портрет: типы личности, характер и темперамент, мотивация к успеху / [подгот. О. Лащевская]. СПб.: Лениздат, 2008.

Вергилес Э. В. Лекция на тему «Стили руководства». / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. М., 2007.

Заречкин Е. Ю. Стиль управления и управление стилем. М.: Моск. гуманитар. ун-т: Военно-технический ун-т, 2006.

Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим признакам // Управление персоналом. — 2008. — № 6. — С. 65−67.

Кожухар В. М. Психологические аспекты управленческих отношений. Брянск: БГИТА, 2007.

Козорезов Д. В. Управление персоналом и стиль руководства в социальных организациях: автореферат дис. … кандидата социологических наук. М., 2007.

Лапыгин К. К. Управленческие решения. М.: Эксмо, 2009.

Литвинов И. П. Стиль исполнения управленческой должности. М.: ЛИНЭЛ-Н, 2008.

Мурик С. Э. Свойства нервной системы и темперамент. Иркутск: Изд-во Иркутского гос. ун-та, 2008.

Обозов Н. Н. Типы личности, темперамент и характер. М.: РГБ, 2006.

Основы теории управления: учебное пособие / Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого — М.: Финансы и статистика, 2007.

Паршукова Л. П. Психология личности: темперамент и мотивационно-потребностная сфера. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007.

Попова Г. В. Управленческая деятельность: качество и эффективность. Воронеж: ВГТУ, 2008.

Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПБ: Речь, 2008.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник — М.: Аспект Пресс, 2007.

Савченко Н. В. Факторы оптимизации управления коллективом в организации. СПб.: Лада, 2007.

Суслова И. М. Руководство и лидерство: Стиль работы руководителя // Суслова И. М. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности. М., 2006. — С. 40−51.

Удальцова М. В. Социология управления. М.: Инфра.

М, 2009.

Уитмор Д. Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом. М.: Финансы и статистика, 2006.

Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., Изд-во Института Психотерапии. 2007.

Флоровский С. Ю. Личностные факторы регуляции общения в условиях совместной управленческой деятельности: диссертация … кандидата психологических наук. Ярославль, 2006.

Хлыстова Н. М. Темперамент как психофизиологическая основа индивидуальности. Новосибирск: НГАВТ, 2008.

Шепель В. М. Управленческая психология — М.: Экономика, 2007.

Шершунов А. И. Управленческая деятельность в условиях формирующейся рыночной экономики: диссертация … кандидата социологических наук. М., 2007.

Шибалкин Ю. А. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. — М.: МГИУ, 2006.

Эссекс Л. Теперь или никогда: новый стиль управления [Пер. с англ. М. Бугаев, А. Ротко] М.: Питер, 2008.

McGregor D., Bennis W. The Human Side of Enterprise: 25th Anniversary Printing. McGraw-HILL, Inc, Irwin, 2007.

Шершунов А. И. Управленческая деятельность в условиях формирующейся рыночной экономики: диссертация … кандидата социологических наук. М., 2007. С. 48.

Шершунов А. И. Управленческая деятельность в условиях формирующейся рыночной экономики: диссертация … кандидата социологических наук. М., 2007. С. 54.

Флоровский С. Ю. Личностные факторы регуляции общения в условиях совместной управленческой деятельности: диссертация … кандидата психологических наук. Ярославль, 2006. С. 42.

Попова Г. В. Управленческая деятельность: качество и эффективность. Воронеж: ВГТУ, 2008. С. 29.

Флоровский С. Ю. Личностные факторы регуляции общения в условиях совместной управленческой деятельности: диссертация … кандидата психологических наук. Ярославль, 2006. С. 49.

Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. — 2007. — № 4. — С. 112.

Бажин К. С. Психологические основы управленческой деятельности. Киров: Изд-во Вят

ГГУ, 2006. С. 36.

Бажин К. С. Психологические основы управленческой деятельности. Киров: Изд-во Вят

ГГУ, 2006. С. 41.

Бажин К. С. Психологические основы управленческой деятельности. Киров: Изд-во Вят

ГГУ, 2006. С. 45.

Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим признакам // Управление персоналом. 2008. № 6. С. 66.

Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим признакам // Управление персоналом. 2008. № 6. С. 65.

Вергилес Э. В. Лекция на тему «Стили руководства». / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. М., 2007. С. 6.

Литвинов И. П. Стиль исполнения управленческой должности. М.: ЛИНЭЛ-Н, 2008. С. 46.

McGregor D., Bennis W. The Human Side of Enterprise: 25th Anniversary Printing. McGraw-HILL, Inc, Irwin, 2007. p. 8−9.

Литвинов И. П. Стиль исполнения управленческой должности. М.: ЛИНЭЛ-Н, 2008. С. 71.

Литвинов И. П. Стиль исполнения управленческой должности. М.: ЛИНЭЛ-Н, 2008. С. 75.

Вергилес Э. В. Лекция на тему «Стили руководства». / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. М., 2007. С. 11.

Заречкин Е. Ю. Стиль управления и управление стилем. М.: Моск. гуманитар. ун-т: Военно-технический ун-т, 2006. С. 28.

Заречкин Е. Ю. Стиль управления и управление стилем. М.: Моск. гуманитар. ун-т: Военно-технический ун-т, 2006. С. 32.

Эссекс Л. Теперь или никогда: новый стиль управления [Пер. с англ. М. Бугаев, А. Ротко] М.

: Питер, 2008. С. 112.

Эссекс Л. Теперь или никогда: новый стиль управления [Пер. с англ. М. Бугаев, А. Ротко] М.: Питер, 2008.

С. 132.

Уитмор Д. Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом. М.: Финансы и статистика, 2006. С. 48.

Уитмор Д. Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом. М.: Финансы и статистика, 2006. С. 59.

Эссекс Л. Теперь или никогда: новый стиль управления [Пер. с англ. М.

Бугаев, А. Ротко] М.: Питер, 2008.

С. 88.

Эссекс Л. Теперь или никогда: новый стиль управления [Пер. с англ. М. Бугаев, А. Ротко] М.

: Питер, 2008. С. 94.

Эссекс Л. Теперь или никогда: новый стиль управления [Пер. с англ. М. Бугаев, А. Ротко] М.

: Питер, 2008. С. 98.

Эссекс Л. Теперь или никогда: новый стиль управления [Пер. с англ. М.

Бугаев, А. Ротко] М.: Питер, 2008. С. 109.

Адизес И. Развитие лидеров: как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. С. 56.

Адизес И. Развитие лидеров: как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. С. 69.

Кожухар В. М. Психологические аспекты управленческих отношений. Брянск: БГИТА, 2007. С. 112.

Батаршев А. В. Темперамент и характер. М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2009. С. 8.

Хлыстова Н. М. Темперамент как психофизиологическая основа индивидуальности. Новосибирск: НГАВТ, 2008. С. 56.

Белоус В. В. Темперамент и деятельность. Пятигорск: ПГПИИЯ, 2006. С. 15.

Ваш психологический портрет: типы личности, характер и темперамент, мотивация к успеху / [подгот. О. Лащевская]. СПб.: Нева, 2008. С. 37.

Паршукова Л. П. Психология личности: темперамент и мотивационно-потребностная сфера. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. С. 50.

Ваш психологический портрет: типы личности, характер и темперамент, мотивация к успеху / [подгот. О. Лащевская]. СПб.: Нева, 2008. С. 46.

Паршукова Л. П. Психология личности: темперамент и мотивационно-потребностная сфера. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. С. 52.

Ваш психологический портрет: типы личности, характер и темперамент, мотивация к успеху / [подгот. О. Лащевская]. СПб.: Нева, 2008. С. 49.

Паршукова Л. П. Психология личности: темперамент и мотивационно-потребностная сфера. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. С. 56.

Ваш психологический портрет: типы личности, характер и темперамент, мотивация к успеху / [подгот. О. Лащевская]. СПб.: Нева, 2008. С. 54.

Паршукова Л. П. Психология личности: темперамент и мотивационно-потребностная сфера. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. С. 59.

Ваш психологический портрет: типы личности, характер и темперамент, мотивация к успеху / [подгот. О. Лащевская]. СПб.: Нева, 2008. С. 61.

Паршукова Л. П. Психология личности: темперамент и мотивационно-потребностная сфера. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. С. 64.

Лапыгин К. К. Управленческие решения. М.: Эксмо, 2009. С. 198.

Лапыгин К. К. Управленческие решения. М.: Эксмо, 2009. С. 201.

Генеральный директор

финансовый директор

ддддддддддддддддддддиректордиректор

начальник отдела по работе с клиентами

ддддддддддддддддддддиректордиректор

начальник отдела копирайтеров

коммерческий директор

ддддддддддддддддддддиректордиректор

творческий директор

ддддддддддддддддддддиректордиректор

исполнительный директор

ддддддддддддддддддддиректордиректор

заместитель директора по АХО

ддддддддддддддддддддиректордиректор

начальник отдела дизайнеров

начальник производственного отдела