Влияние корпоративных мероприятий на отношение сотрудника к организации

Качества, присущие Вашему руководителя Степень выраженности Трудолюбие Общественная активность Профессиональные знания Требовательность Отзывчивость Общительность Способность разбираться в людях Справедливость Доброжелательность.

4) Оценка организации.

Ответьте на следующие вопросы: Да Нет Затрудняюсь ответить Оценка корпоративности 1. Люди стремятся завязать дружбу в компании и поддерживать сильные личностные отношения. 2. Люди в компании ладят друг с другом очень хорошо. 3. Люди в компании часто общаются вне работы.

4. Люди в компании по-настоящему нравятся друг другу. 5. Когда люди оставляют компанию, они все равно поддерживают отношения со своими прежними коллегами.

6. Люди в компании оказывают друг другу услуги из личных симпатий. 7. Люди в компании доверяют друг другу личные тайны. Оценка уровня солидарности 8. Наша группа (компания, отдел, команда) принимает и разделяет одни и те же бизнес цели. 9.

Работа выполняется эффективно и производительно. 10. Наша группа предпринимает серьезные меры для искоренения плохой работы всех ее членов. 11.

Наша коллективная воля к победе находится на высоком уровне. 12. Когда возникают возможности для получения конкурентного преимущества, мы быстро реагируем и пытаемся ими воспользоваться. 13. Мы разделяем сходные стратегические цели 14.

Мы знаем, откуда идет конкуренция.

5) Определение уровня преданности организации.

Отметьте, пожалуйста, насколько вы согласны с приведенными ниже высказываниями, если бы они принадлежали Вам.

Высказывания Полностью согласен (а) Частично согласен (а) Не согласен (а) 1. Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожидания, чтобы моя компания преуспела.

2.Я всегда говорю друзьям, что работаю в великолепной компании 3. Я не испытываю никакой лояльности по отношению к этой компании 4. Я соглашусь практически с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании 6. Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этой организации 7. С таким же успехом я работал бы в любой другой компании, если бы можно было выполнять аналогичную работу 8. Моя организация действительно вдохновляет меня работать как можно лучше 9. Не имеет смысла надолго задерживаться в этой компании 10. Мне действительно небезразлично судьба этой компании 11. Для меня это самая лучшая из организаций, где я мог бы работать 12. Решение начать работать в этой организации было безусловно ошибкой с моей стороны.

Спасибо, что уделили Ваше время и внимание данному опроснику!

2.4 Поэтапный анализ подготовки и проведения празднования 5-летия компании «Роструб».

Праздник — продукт эксклюзивный. Его нельзя повторить дважды, нельзя отрепетировать и совсем нельзя предугадать, что может случиться во время его проведения. Так, если в театре каждую пьесу актеры сначала репетируют, затем устраивают премьерный показ, и только после этого начинают представлять ее публике (причем от начала сезона к его окончанию качество спектакля все улучшается), то праздник — мероприятие разовое, и исправить что-то в последствии невозможно. То есть все должно пройти ярко, эмоционально, без накладок, соответственно сценарию. Но как это обычно бывает, действовать приходится в предлагаемых обстоятельствах, и далеко не всегда они бывают благоприятны. Импровизация и умение находить выход из самых тупиковых ситуаций — качества необходимые всем членам команды организаторов праздника. Моментальная смена планов, изменение сценария, возникновение непредвиденных трудностей и проблем, требующих сиюминутного решения — это нормальная ситуация при проведении праздника. И возможность такого поворота событий нужно всегда учитывать при планировании корпоративного праздника.

Особенностью данного корпоративного праздника было то, что компания практически не имела опыта проведения масштабных корпоративных праздников. Поэтому руководством было принято решение пригласить для реализации проекта агентство по организации и проведению праздников.

1. Цели корпоративного праздника:

— создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников;

— трансформация корпоративной культуры в сторону большей демократизации и внимания к сотрудникам;

— мотивация сотрудников на достижение лучших результатов;

— привлечение внимания внешней общественности деятельности компании.

Для достижения вышеназванных целей необходимо было решить ряд задач. Задачи корпоративного праздника — это те этапы, последовательно проходя которые, возможно прийти к достижению цели. То есть это — своего рода «ступени», ведущие к вершине результата.

К рассмотрению руководством были предложены несколько вариантов сценария с разными тематическими концепциями и с разными вариантам и сметы. В результате многих переработок и дополнений был принят сценарный план празднования 5-летнего юбилея компании (приложение).

За месяц до праздника сотрудник и подрядчики начали получать приглашения.

Поэтапный анализ подготовки и проведения празднования 5-ЛЕТИЯ ЗАО ЛОТТА-ОЛТ Праздник — продукт эксклюзивный. Его нельзя повторить дважды, нельзя отрепетировать и совсем нельзя предугадать, что может случиться во время его проведения. Так, если в театре каждую пьесу актеры сначала репетируют, затем устраивают премьерный показ, и только после этого начинают представлять ее публике (причем от начала сезона к его окончанию качество спектакля все улучшается), то праздник — мероприятие разовое, и исправить что-то в последствии невозможно. То есть все должно пройти ярко, эмоционально, без накладок, соответственно сценарию. Но как это обычно бывает, действовать приходится в предлагаемых обстоятельствах, и далеко не всегда они бывают благоприятны. Импровизация и умение находить выход из самых тупиковых ситуаций — качества необходимые всем членам команды организаторов праздника. Моментальная смена планов, изменение сценария, возникновение непредвиденных трудностей и проблем, требующих сиюминутного решения — это нормальная ситуация при проведении праздника. И возможность такого поворота событий нужно всегда учитывать при планировании корпоративного праздника.

Особенностью данного корпоративного праздника было то, что компания имеет более 20 представительств на территории России, стран СНГ и ближнего зарубежья. Поэтому руководством было принято решения проводить праздник в 2 этапа: в Санкт-Петербурге для сотрудников главного офиса и в Москве для удобства приезда сотрудников из всех филиалов.

1. Цели корпоративного праздника:

создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников;

трансформация корпоративной культуры в сторону большей демократизации и внимания к сотрудникам;

мотивация сотрудников на достижение лучших результатов;

привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании.

Для достижения вышеназванных целей необходимо было решить ряд задач. Задачи корпоративного праздника — это те этапы, последовательно проходя которые, возможно прийти к достижению цели. То есть это — своего рода «ступени», ведущие к вершине результата:

организовать выезд сотрудников в Москву (место расположения главного офиса) для совместного времяпрепровождения в приятной обстановке;

наградить лучших по итогам года сотрудников выпускной квалификационной работыми и памятными подарками;

Обучение сотрудников руководителями головного офиса по структурным подразделениям;

В рамках празднования 5-летия компании организовать информационный повод для СМИ (с акцентом на благотворительную деятельность корпорации).

Глава 3. Результаты эмпирического исследования.

3.1 Сравнительный анализ результатов исследования между показателями до воздействия и после.

3.

1.1 Сравнительный анализ результатов исследования по данным анкеты определение отношения сотрудника к организации.

Таблица 1.

до после t-Стьюдента df p-уровень организация труда 2,319 149 2,468 085 -1,47 931 92 0,142 474 содержание работы 2,382 979 2,425 532 -0,37 001 92 0,712 228 условия работы 2,404 255 2,510 638 -1,2 999 92 0,305 714 зарплата 2,42 553 2,212 766 -1,40 376 92 0,163 756 отношения в коллективе 2,425 532 2,851 064 -4,48 679 92 0,21 отношения с руководителем 2,361 702 2,723 404 -3,73 688 92 0,323 стиль руководства 2,212 766 2,510 638 -2,97 893 92 0,3 699 влияние на дела фирмы 2,21 277 2,63 830 -0,37 535 92 0,708 264 перспектива роста 1,978 723 2,63 830 -0,66 149 92 0,509 949 отнош.

к нуждам сотрудников 2,106 383 2,659 574 -6,63 667 92 0,0 объективность оценки 2,148 936 2,276 596 -1,28 429 92 0,202 265.

Рисунок 1.

Как видно из таблицы 1 статистически достоверные различия между показателями до праздника и после праздника по анкете определения отношения сотрудника к организации получены по переменным: отношения в коллективе, отношения с руководителем, стиль руководства, отношение к нуждам сотрудников. Можно предположить, как нам кажется, что проведение корпоративного мероприятия (праздника) повлияло на трудовой климат в коллективе, возрос авторитет руководителя и люди почувствовали, что администрация корпорации со вниманием относится к их нуждам.

3.

1.2 Сравнительный анализ результатов исследования по данным опросника удовлетворенности сотрудника компанией.

Таблица 2.

до после t-Стьюдента df p-уровень удовлетворенность компанией 4,191 489 3,489 362 3,24 816 92 0,1 622 отношение к коллективу 3,876 596 3,959 574 -0,71 040 92 0,479 254 отношение к руководителю 3,170 213 3,276 596 -0,22 300 92 0,824 032 оценка организации 1,574 468 2,276 596 -1,16 828 92 0,245 711 уровень преданости организации -0,446 809 0,765 957 -4,29 919 92 0,43.

Рисунок 2.

Как видно из таблицы 2 статистически достоверные отличия между показателями до праздника и после по опроснику удовлетворенности сотрудника компанией получены по переменным: удовлетворенность компанией и уровень преданности компании. Можно предположить, как нам кажется, что проведение корпоративного мероприятия (праздника) повлияло чувство удовлетворения компанией сотрудников и уровень лояльности работников по отношению к организации.

3.2 Статистический анализ результатов исследования.

3.

2.1 Анализ результатов диагностики межличностных отношений по методике ЛИРИ.

Таблица 3.

среднее стандартное отклонение властный 12,85 106 3,87 847 независимый 11,93 617 6,58 524 прямолинейный 9,46 809 3,68 812 недоверчивый 10,17 021 5,6 617 покорный 10,6 383 4,68 301 зависимый 8,87 234 3,24 116 сотрудничающий 9,89 362 4,86 440 ответственный 15,25 532 5,97 992.

Рисунок 3.

Как видно на рисунке 3 самые высокие показатели по результатам диагностики межличностных отношений получены по переменной ответственный-великодушный. Ответственно-великодушный вариант межличностного поведения проявляется выраженной готовностью помогать окружающими, развитым чувством ответственности (до 8 баллов). Высокие баллы выявляют мягкосердечность, сверхобязательность, гиперсоциальность установок, подчеркнутый альтруизм, который характерен, как нам кажется для рядового сотрудника данной выборки.

3.

2.2 Анализ результатов диагностики лояльности сотрудников по отношению к организации.

Таблица 4.

среднее стандартное отклонение лояльность 53,29 787 10,29 756.

Как видно из таблицы 4 уровень лояльности сотрудников к организации в данной выборке находится в диапазоне высоких оценок, что свидетельствует о высоком уровне лояльности сотрудников данной выборки по отношению к корпорации «Роструб».

3.3 Корреляционный анализ результатов исследования.

Корреляционный анализ результатов исследования показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<1, r>1между социально-демографическими характеристиками и зависимыми переменными:

Переменная «возраст» связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: организация труда, содержание работы, зарплата, влияние на дела фирмы, отношение к нуждам сотрудников, отношение к руководителю. Переменная «зарплата» связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными: образование, перспектива, стаж работы. Переменная «стаж работы» связана обратной зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменной «лояльность».

Данные представлены на рисунке 4.

Прямые связи p<0,05, r>1 Обратные связи p<0,05, r>1.

Рисунок 4.

Как видно на рисунке 4 системообразующей между социально-демографическими характеристиками и зависимыми переменными является переменная «возраст». Можно предположить, как нам кажется, что чем выше возраст сотрудника данной корпорации, тем выше требования к организации труда и содержанию работы, выше уровень зарплаты и влияние на дела фирмы, более удовлетворительное отношение к нуждам сотрудников и отношение к руководителю. Заработная плата зависит, прежде всего, от образования и стажа работы, но определяет перспективу труда работников организации. С другой стороны, чем выше стаж работы работников данной выборки, тем ниже лояльность по отношению к организации.

Выводы по главе 3:

Сравнительный анализ результатов исследования до проведения праздника и после проведения праздника выявил следующие особенности отношения к организации в данной выборке сотрудников:

статистически достоверные различия между показателями до праздника и после праздника по анкете определения отношения сотрудника к организации получены по переменным: отношения в коллективе, отношения с руководителем, стиль руководства, отношение к нуждам сотрудников. Можно предположить, как нам кажется, что проведение корпоративного мероприятия (праздника) повлияло на трудовой климат в коллективе, возрос авторитет руководителя и люди почувствовали, что администрация корпорации со вниманием относится к их нуждам.

статистически достоверные отличия между показателями до праздника и после по опроснику удовлетворенности сотрудника компанией получены по переменным: удовлетворенность компанией и уровень преданности компании. Можно предположить, как нам кажется, что проведение корпоративного мероприятия (праздника) повлияло чувство удовлетворения компанией сотрудников и уровень лояльности работников по отношению к организации.

Статистический анализ межличностных отношений и уровня лояльности сотрудников данной выборки по отношению к организации выявил следующие особенности:

самые высокие показатели по результатам диагностики межличностных отношений получены по переменной ответственный-великодушный. Ответственно-великодушный вариант межличностного поведения проявляется выраженной готовностью помогать окружающими, развитым чувством ответственности (до 8 баллов). Высокие баллы выявляют мягкосердечность, сверхобязательность, гиперсоциальность установок, подчеркнутый альтруизм, который характерен, как нам кажется для рядового сотрудника данной выборки.

уровень лояльности сотрудников к организации в данной выборке находится в диапазоне высоких оценок, что свидетельствует о высоком уровне лояльности сотрудников данной выборки по отношению к корпорации «Роструб».

Корреляционный анализ результатов исследования показал статистически достоверные связи на уровне p<0,05, при r<1, r>1между социально-демографическими характеристиками и зависимыми переменными. Системообразующей между социально-демографическими характеристиками и зависимыми переменными является переменная «возраст». Можно предположить, как нам кажется, что чем выше возраст сотрудника данной корпорации, тем выше требования к организации труда и содержанию работы, выше уровень зарплаты и влияние на дела фирмы, более удовлетворительное отношение к нуждам сотрудников и отношение к руководителю. Заработная плата зависит, прежде всего, от образования и стажа работы, но определяет перспективу труда работников организации. С другой стороны, чем выше стаж работы работников данной выборки, тем ниже лояльность по отношению к организации.

Таким образом, сравнительный анализ результатов исследования выявил статистически достоверные отличия между показателями отношения к организации у сотрудников данной выборки до проведения праздника и после проведения праздника, что свидетельствует как нам кажется, о влиянии тщательно подготовленных корпоративных праздников на отношение сотрудников к организации. То есть гипотезу нашего исследования можно считать доказанной.

Заключение

.

Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме — мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о влиянии хорошо организованных корпоративных праздников на отношение сотрудников к организации подтвердилась.

Корпоративный праздник — специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих целей организации.

Внутренний копроративный праздник — специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала (с возможным привлечением членов их семей), посвященное знаменательному событию в жизни компании, и являющееся средством поддержания организационной культуры.

Статистический анализ результатов исследования позволяет констатировать статистически достоверные отличия между показателями отношения к организации у сотрудников данной выборки до проведения праздника и после проведения праздника, что свидетельствует как нам кажется, о влиянии тщательно подготовленных корпоративных праздников на отношение сотрудников к организации.

Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с влиянием корпоративных мероприятий на отношение сотрудника к организации во всей полноте.

Алешина И. В. Паблик Рилейшнз для менеджеров. Курс лекций. М., 2002.

Бибарцева Т. С. Учебно-игровой тренинг специалистов социо-культурной сферы. СПб., 1999.

Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Психологические основы «Паблик рилейшнз». 2-е издание. СПб., 2003.

Варакута С. А., Егоров Ю. Н. Связи с общественностью. М., 2003.

Вершковский Э. В. Режиссура массовых клубных представлений. Л., 2003.

Викентьев И. Л. Приёмы рекламы и public relations: 215 примеров, 130 учебных задач и 18 практических приложений. СПб., 2001.

Виханский О., Наумов А. Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. Учебник. М., 2005.

Демин Ю. М. Бизнес PR. М., 2003.

Джей Э. Эффективная презентация. Минск, 1997.

Камерон К., Курнн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.

Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж.М. Бизнес — коммуникации. СПб., 2001.

Мазаев А. И. Праздник, как социально-культурное явление. М., 1998.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2002.

Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры. Эксперт Северо-Запад". 12.

11.2001.

Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.

Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб, 1999.

Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. К., 1999.

Почепцов Г. Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. М., 2000.

Радугин А., Радугин К.

Введение

в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2005.

Райс Эл, Траут Д. Позиционирование. Битва за узнаваемость. СПб., 2002.

Роджер Х. Все о Паблик рилейшнз. Пер. с англ. М., 1999.

Роджерс Ф. Дж. Взгляд изнутри: Человек — фирма — маркетинг. М., 2000.

Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. М., 1998.

Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133. 06.

12.1999.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.

Траут Дж. Большие бренды — большие проблемы. Учитесь на чужих ошибках. СПб., 2002.

Траут Дж. Сила простоты. СПб., 2001.

Тульчинский Г. Л. PR фирмы: технология и эффективность. СПб., 2001.

Туманов И. М. Режиссура массового праздника и театрализованного концерта. Л., 2004.

Утюжанин А. П. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М., 2003.

Соловьёв Б. А. Маркетинг: Учебное пособие. М.: Издательство Российской академии наук, 1999.

Приложения.

Сводная таблица результатов исследования Ф.И.О группы социально-демограф.

характеристики анкета опросник 1-до воздействия, 2-после воздействия пол образование возраст стаж работы зарплата организация труда содержание работы условия работы зарплата отношения в коллективе отношения с руководителем стиль руководства возможность влиять на дела фирмы перспектива роста отношение к нуждам работников объективность оценки удовлетворенность компанией отношение к коллективу отношение к руководителю оценкаорганизации уровень преданности организации 1 1 0 3 1 3 3 2 2 3 2 3 3 3 1 1 2 2 2 4 0 0 1 2 1 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 1 6 3,4 3 -3 -2 3 1 1 1 1 3 1 2 2 2 1 3 2 2 2 2 2 2 3 3,3 6 0 0 4 1 1 2 1 1 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 6 4,6 6 3 1 5 1 1 3 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 5 3,4 0 -1 -2 6 1 0 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 5 3 0 0 -1 7 1 1 2 1 1 2 2 1 2 2 3 3 2 1 2 2 2 5 3,5 4 5 0 8 1 0 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 5 3,6 4 7 -1 9 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 4 4 4 6 3 10 1 1 2 2 3 1 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 4 4 5 0 -2 11 1 0 1 2 1 1 2 3 2 2 1 2 1 2 3 2 2 4 3,3 -2 -4 -2 12 1 0 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 6 3 0 0 0 13 1 1 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 2 6 4,1 4 -3 -1 14 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 4,6 6 3 1 15 1 1 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 5 3,1 5 -3 0 16 1 0 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3,1 -2 -4 -4 17 1 0 1 1 2 2 2 2 2 1 3 2 2 1 1 2 2 3 3,3 1 -5 -3 18 1 0 1 1 2 2 2 2 3 1 3 2 2 1 1 2 2 3 3,3 1 -5 -3 19 1 0 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3,7 0 0 -2 20 1 0 3 1 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 4 3 0 0 0 21 1 0 3 1 3 2 2 2 2 1 3 2 2 1 1 2 2 2 4 0 0 -2 22 1 0 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 5 4,1 2 4 0 23 1 0 2 3 1 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3,7 2 3 -3 24 1 1 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 4 4,5 3 2 1 25 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3,1 2 4 -4 26 1 1 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 6 4 4 0 0 27 1 0 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 4,6 6 6 -1 28 1 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 3,4 5 2 0 29 1 0 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 5 4,5 7 2 2 30 1 0 2 2 1 1 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 4 4 0 5 -2 31 1 0 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 5 6 3 32 1 1 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4,1 6 2 -1 33 1 1 2 1 3 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 2 1 4 3,5 0 0 -1 34 1 1 2 2 2 1 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 4 4,2 6 4 0 35 1 1 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 4 3,3 4 -1 0 36 1 0 2 1 1 2 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 5 4,2 4 1 0 37 1 1 2 2 1 1 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 5 4 7 5 -1 38 1 0 2 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 4 3 5 0 39 1 0 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 4 4,5 3 2 2 40 1 0 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 4,3 3 -1 -2 41 1 0 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 4,5 7 2 2 42 1 1 1 1 1 2 2 2 3 2 3 3 2 2 1 2 2 6 4 3 1 1 43 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 4 3 2 -1 44 1 0 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4,9 5 6 3 45 1 0 1 1 1 2 3 3 3 2 3 3 3 1 2 2 3 2 5 4 7 0 46 1 0 3 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 4 4,5 5 7 0 47 1 0 1 1 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 1 2 3 3 5 5 2 0 1 2 0 3 1 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 4 0 0 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 3 2 2 1 3 2 4 3,4 3 1 1 3 2 1 1 1 3 1 2 2 2 1 3 2 2 1 2 3 2 3 3,3 6 2 1 4 2 1 2 1 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4,6 6 3 1 5 2 1 3 2 1 1 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 3,6 2 1 1 6 2 0 2 2 2 1 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 4 3,4 1 1 2 7 2 1 2 1 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 4 3,5 5 5 0 8 2 0 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 5 3,6 4 7 1 9 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 4 4 4 6 3 10 2 1 2 2 3 1 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 5 1 1 11 2 0 1 2 1 1 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 4 3,3 1 1 1 12 2 0 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 5 3 0 1 0 13 2 1 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 4 4,1 4 1 0 14 2 1 2 2 1 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 4 4 5 4 1 15 2 1 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 4 5 0 1 16 2 0 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3,1 0 0 0 17 2 0 1 1 2 2 2 2 3 1 3 3 2 1 1 2 2 2 3,6 0 0 0 18 2 0 1 1 2 2 2 2 3 2 3 2 2 1 1 2 2 3 3,3 1 -5 -2 19 2 0 3 1 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3,7 0 0 0 20 2 0 3 1 3 2 2 2 2 1 3 2 2 2 1 2 2 4 3 1 0 1 21 2 0 3 1 3 2 2 2 2 2 3 2 2 1 1 2 2 2 4 1 0 1 22 2 0 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 4,1 3 4 1 23 2 0 2 3 1 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3,7 0 3 0 24 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 4,5 3 2 1 25 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 1 1 1 26 2 1 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 2 5 4 5 0 0 27 2 0 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 4,8 6 6 0 28 2 1 2 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 4 3,8 5 2 1 29 2 0 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 5 4,5 7 2 2 30 2 0 2 2 1 1 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 4 1 5 1 31 2 0 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 5 5 6 3 32 2 1 3 1 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 4,1 6 2 0 33 2 1 2 1 3 1 2 1 2 1 3 3 3 1 1 2 1 4 3,5 0 0 1 34 2 1 2 2 2 1 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 4 4,2 6 4 0 35 2 1 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3,3 4 2 1 36 2 0 2 1 1 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 4 4 4 1 0 37 2 1 2 2 1 1 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4,1 7 5 1 38 2 0 2 2 2 1 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 4 4 3 5 0 39 2 0 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4,6 2 2 1 40 2 0 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 5 4,3 3 0 0 41 2 0 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 5 4,6 4 1 0 42 2 1 1 1 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 1 3 2 3 4 3 1 2 43 2 1 2 1 1 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 5 4,1 3 2 0 44 2 0 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4,9 5 6 3 45 2 0 1 1 1 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 5 4 7 0 46 2 0 3 1 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 4,5 5 7 1 47 2 0 1 1 1 2 2 2 3 2 3 3 3 2 1 3 3 3 5 5 2 1.

ЛИРИ ЛОЯЛЬНОСТЬ властный-лидирующий независимый-доминантный прямолинейный-агрессивный недоверчивый-скептический поклрный-застенчивый зависимый-послушный сотрудничающий-конвенциональный ответственный-великодушный 15 21 11 20 23 9,00 9,00 11 44 11 11 15 11 9 8,00 7,00 13 57 17 6 6 9 15 6,00 6,00 18 28 11 6 12 9 15 6,00 6,00 18 57 17 11 12 11 9 8,00 11,00 13 59 15 21 6 11 13 9,00 9,00 13 57 15 21 15 20 5 15,00 9,00 11 63 17 6 15 11 9 6,00 7,00 13 57 11 11 6 9 15 6,00 6,00 18 38 11 11 12 9 5 6,00 6,00 18 57 17 6 12 11 5 8,00 7,00 13 49 15 21 6 20 11 14,00 9,00 11 57 15 6 15 4 15 9,00 9,00 23 59 11 6 5 20 18 5,00 17,00 11 57 17 5 6 11 9 6,00 6,00 26 67 17 21 12 9 5 6,00 6,00 7 57 7 18 7 6 5 8,00 7,00 26 21 15 5 6 5 9 9,00 9,00 11 57 15 6 8 4 15 13,00 9,00 24 44 6 6 11 5 12 18,00 23,00 11 57 7 5 6 6 15 6,00 7,00 26 59 7 18 7 7 5 6,00 9,00 7 58 6 18 7 7 5 8,00 23,00 7 57 15 5 6 6 9 9,00 20,00 26 63 6 6 5 5 15 11,00 16,00 11 57 15 21 6 11 13 9,00 9,00 13 59 15 21 15 20 5 15,00 9,00 11 57 11 11 12 9 5 6,00 6,00 18 58 17 6 12 11 5 8,00 7,00 13 59 15 6 8 4 15 13,00 9,00 24 58 17 11 12 11 9 8,00 11,00 13 44 15 21 6 11 13 9,00 9,00 13 57 15 21 15 20 5 15,00 9,00 11 28 17 6 15 11 9 6,00 7,00 13 57 11 11 6 9 15 6,00 6,00 18 59 11 11 12 9 5 6,00 6,00 18 57 17 6 12 11 5 8,00 7,00 13 63 15 21 6 20 11 14,00 9,00 11 57 15 6 15 4 15 9,00 9,00 23 38 7 5 6 6 15 6,00 7,00 26 57 7 18 7 7 5 6,00 9,00 7 58 6 18 7 7 5 8,00 23,00 7 59 15 5 6 6 9 9,00 20,00 26 58 6 6 5 5 15 11,00 16,00 11 44 15 21 6 11 13 9,00 9,00 13 57 15 21 15 20 5 15,00 9,00 11 28 11 11 12 9 5 6,00 6,00 18 57.

Сравнительный анализ результатов исследования.

до после t-Стьюдента df p-уровень организация труда 2,319 149 2,468 085 -1,47 931 92 0,142 474 содержание работы 2,382 979 2,425 532 -0,37 001 92 0,712 228 условия работы 2,404 255 2,510 638 -1,2 999 92 0,305 714 зарплата 2,42 553 2,212 766 -1,40 376 92 0,163 756 отношения в коллективе 2,425 532 2,851 064 -4,48 679 92 0,21 отношения с руководителем 2,361 702 2,723 404 -3,73 688 92 0,323 стиль руководства 2,212 766 2,510 638 -2,97 893 92 0,3 699 влияние на дела фирмы 2,21 277 2,63 830 -0,37 535 92 0,708 264 перспектива роста 1,978 723 2,63 830 -0,66 149 92 0,509 949 отнош.

к нуждам сотрудников 2,106 383 2,659 574 -6,63 667 92 0,0 объективность оценки 2,148 936 2,276 596 -1,28 429 92 0,202 265 до после t-Стьюдента df p-уровень удовлетворенность компанией 4,191 489 3,489 362 3,24 816 92 0,1 622 отношение к коллективу 3,876 596 3,959 574 -0,71 040 92 0,479 254 отношение к руководителю 3,170 213 3,276 596 -0,22 300 92 0,824 032 оценка организации 1,574 468 2,276 596 -1,16 828 92 0,245 711 уровень преданости организации -0,446 809 0,765 957 -4,29 919 92 0,43.

Корреляционный анализ результатов исследования.

пол образование возраст стаж работы зарплата пол 1,00 -0,09 -0,10 -0,16 -0,30 образование -0,09 1,00 0,15 0,25 0,31 возраст -0,10 0,15 1,00 0,27 0,27 стаж работы -0,16 0,25 0,27 1,00 0,30 зарплата -0,30 0,31 0,27 0,30 1,00 организация труда 0,10 0,10 0,45 0,18 0,39 содержание работы -0,15 0,03 0,56 0,10 0,21 условия работы -0,32 -0,03 0,13 0,03 0,48 зарплата -0,18 0,15 0,62 -0,02 0,27 отношения в коллективе 0,26 0,01 -0,09 -0,08 -0,21 отношения с руководителем 0,27 -0,12 0,08 -0,24 -0,02 стиль руководства 0,19 0,16 -0,11 -0,08 0,01 влияние на дела фирмы -0,03 0,24 0,51 -0,03 0,42 перспектива роста 0,04 0,30 0,28 -0,24 -0,03 отнош.

к нуждам сотрудников 0,37 -0,11 0,33 -0,08 0,09 объективность оценки -0,24 0,05 0,17 -0,12 0,01 удовлетворенность компанией 0,13 0,09 0,30 -0,02 -0,15 отношение к коллективу -0,16 0,20 0,18 -0,02 0,47 отношение к руководителю 0,39 0,03 0,18 -0,05 0,08 оценка организации -0,05 0,01 0,27 -0,15 0,11 уровень преданости организации 0,09 0,04 0,19 0,13 0,00 властный 0,10 0,01 0,16 -0,01 -0,12 независимый -0,17 -0,05 -0,05 0,04 0,08 прямолинейный 0,01 0,05 0,00 0,03 0,03 недоверчивый 0,05 0,08 0,08 0,09 -0,02 покорный 0,06 0,27 -0,01 0,28 0,19 зависимый -0,20 0,17 -0,05 0,20 0,03 сотрудничающий 0,06 0,01 0,01 -0,15 0,14 ответственный 0,13 0,21 -0,06 0,03 0,08 лояльность 0,17 0,05 0,23 -0,29 -0,05.

Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. К., 1999. С. 56.

Демин Ю. М. Бизнес PR. М., 2003. С. 82.

Русская поговорка.

Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург 1999. № 133.

Джонсон Р. 40 упражнений тренинга НЛП. М., 2000. С. 32.

Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб., 2000. С. 61.

Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб.: Речь, 2000. С. 80.

Там же. С. 45.

Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. Учеб. пособие. Пермь., 1999. С.

119.

Мескон М. Х Основы менеджмента. М., 2002. С. 71.

Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб., 2000. С. 38.

Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель. М., 1999. С. 82.

Ходак Е. Праздник как инструмент внутреннего PR // PR news. 2002. № 2.

Шангина И. И. Русские традиционные праздники. СПб., 2000. С. 34.

Гиппиус С. Гимнастика чувств. М., 1997. С. 71.

Аникеева Н. П. Воспитание игрой. М., 1997. С. 78.

Черный Г. П. Педагогическая технология массового праздника. М., 1999. С. 61.

Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург 1999. № 133.

Ульяновский А. Искусство проведения корпоративных праздников // www.allreklama.ru/md/.

Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха // www.hrm.ru/pr/news/.

Ожегов С., Шведова Н. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений. М., 1999. С. 567.

Шангина И. И. Русский праздник, иллюстрированная энциклопедия. СПб., 2001. С. 9.

Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха.

http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm.

Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. — М.: Прогресс, 1976.

Очень нравится.

Очень не нравится.

Организация труда.

образование.

Содержание работы.

Влияние на дела фирмы.

Отношение к нуждам сотрудников.

Отношение к руководителю.

Возраст.

Зарплата.

Стаж работы.

перспектива.

Лояльность.