Все больше руководителей как в России, так и за рубежом начинают осознавать, что нельзя созерцательно относиться к сложившимся в организации традициям («что выросло, то выросло»), а необходимо активно выстраивать, формировать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития организации.
изучение сложившейся практики управления персоналом, прежде всего, стиля управления.
Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о существующей культуре предприятия. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников), каковы преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации — все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной культуры.
Изучение сложившейся в организации культуры позволяет решить три задачи:
ясно осознать ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддерживать перспективную стратегию организации;
выяснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации;
оценить имеющийся разрыв, т. е. степень соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития предприятия, выработанной руководством.
На практике сложившаяся организационная культура далеко не всегда способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что организационную культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, у работников отсутствует стремление брать на себя ответственность, проявлять инициативу. Они придерживаются пассивной, выжидательной позиции.
В целом именно перечисленные черты организационной культуры характерны для большинства российских предприятий, а также для очень многих предприятий Северной Америки и Европы. Когда в аудитории звучит слово «инициатива», то часто в ответ слышишь: «Наказуема».
организационная культура является в настоящее время важнейшим условием высокой производительности и качественного труда персонала. Формирование и поддержание такой культуры — одна из основных задач высшего руководства, стремящегося обеспечить реализацию стратегических целей организации. Это давно поняли такие признанные лидеры, как IBM, Hewlett — Packard, 3M и другие, а также некоторые отечественные предприятия.
Заключение
Организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.
В соответствии с поставленными задачами можно сделать следующие выводы:
Организационная культура — набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий.
К основным вида организационной культуры относят праксиологическую, предпринимательскую, опекунскую и бюрократическую.
Составляющими организационной культуры являются ценности, установки, приоритеты работников, система отношений в организации, поведенческие нормы, действия и поведение работников.
К основным этапам формирования эффективной организационной культуры можно отнести:
Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей Изучение сложившейся организационной культуры Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения Целенаправленные воздействия на организационную культуру Оценка успешности воздействия на организационную культуру и внесение необходимых корректив.
Список литературы
Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск: ЭКО, 2000.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2002.
Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 2003.
Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. — М.: Издательство «Финпресс», 2004.
Предпринимательство, 2000. № 2.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд. прераб. и доп. — М.: ИНФРА — М, 2001.
Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.
Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1.
Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1.
Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск: ЭКО, 2000. С. 67.
Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 2003. С. 105.
Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. — М.: Издательство «Финпресс», 2004. С. 172.
Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002. С. 522.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд. прераб. и доп. — М.: ИНФРА — М, 2001. С. 514.
Кузин Ф. А. Культура делового общения. — М.: Ось, 1999. С. 69.
Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. — М.: Издательство «Финпресс», 2004. С. 179.
Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. — М.: Издательство «Финпресс», 2004. С. 181.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд. прераб. и доп. — М.: ИНФРА — М, 2001. С. 525.
Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. — М.: Издательство «Финпресс», 2004. С. 190.
Ценности, установки, приоритеты работников связанные с их работой в данной организации
Система отношений, определяющая восприятие работниками своей работы и организации, в которой они работают
Поведенческие нормы определяющие действия и поведение работников
Действия и поведение работников в конкретной ситуации
1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения)
2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации. Выявление позитивных и негативных ценностей
3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения
4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии
5. Оценка успешности воздействия на организационную культуру и внесение необходимых корректив
