Влияние социально-психологического климата в организации на удовлетворённость профессиональной деятельности

Самая лучшая работа — это та, выполняя которую ты чувствуешь себя самим собой. Проще говоря, если она доставляет радость. Она возможно дана вам на всю жизнь. Самое важное в поисках работы, которую вы можете полюбить, — будь то работа в конторе или в поле, потребует ли она отказа от всего остального в жизни — это понять себя и выяснить что может принести вам удовлетворение. Что же влияет на производительность и удовлетворенность работой?

Из всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой следует выделить личную мотивацию. Если же обратиться к классификации мотивов, то можно составить следующую классификацию: * физиологические потребности; * потребность в защите/безопасности; * потребность в любви/причастности; * потребность в признании/результатах; * потребность в самовыражении.

Помимо собственных целей, для достижения производственных мы можем и должны использовать не только собственные мотивы, но и мотивы работающих рядом. Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию.

Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации — ключ к пониманию поведения человека и возможности воздействия на него.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение и на основании этого можно назвать 10 признаков мотивирующей организации труда:

Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами).

Каждый на своем рабочем месте хочет показать на что он способен, он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

Каждый стремиться выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по-возможности должно получить имя своего создателя.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боиться санкций. Он рассчитывает на то, что его предложение встретят заинтересованно.

Людям нравиться ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает как важен его труд для общего успеха.

Каждый человек стремиться к успеху. Успех — это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижения которых подаются по уровню и срокам выполнения.

Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение.

Потому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменении в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны принимались без учета их знаний и опыта.

Итак, можно считать что некоторое представление о мотивации труда получено и руководителю необходимо проанализировать мотивы и воздействовать на них.

3.

2. Удовлетворенность работой как результат отношений в организации.

Поскольку управление осуществляется через взаимодействие людей, руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие процессы, межличностные взаимоотношения, групповое поведение.

1. Закон неопределенности отклика или, по другому, закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур. Разные люди и даже один человек в разное время могут реагировать качественно по-разному на одинаковые воздействия. Руководитель, отдавая распоряжение работнику, надеется, что оно будет выполнено к определенному сроку и с определенным результатом. Иногда эти надежды оправдываются, но довольно часто его не удовлетворяет деятельность подчиненного по какому-либо из контролируемых параметров. Руководитель может посчитать подчиненного бездельником или неспособным работником.

2. Закон неадекватности отображения человека человеком. Человек — сверхсложная система. Он включен в систему общественных отношений и потому является их выражением и отображением. Кроме того человек осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и возможности. Психологически раскрытая личность может стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Поэтому человек скрывает что-либо о себе, что-либо усиливает, какие-либо сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то придумывает, т. е. пользуется защитными приемами и демонстрирует себя таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

3. Закон неадекватности самооценки. Этот закон можно рассматривать как частный случай предыдущего закона. Когда человек пытается оценить сам себя, ему мешают те же ограничения, что и в случае анализа других людей.

4. Закон самосохранения. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, личностной состоятельности, собственного достоинства человека.

5. Закон компенсации. Его суть в том, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешного осуществления именно данной деятельности возмещаются другими способностями или навыками и умением работать.

Учитывая сложную природу индивидуальной удовлетворенности трудом как результата соотношения притязаний, ожидание работника с теми возможностями, которые ему предоставляются в организации вынести однозначные суждения о мотивации отдельного работника, степени активности его позиций в коллективе, отношение к труду только на основании данных о его удовлетворенности работой непросто.

Целесообразнее поэтому использовать анализ удовлетворенности людей работой и аспектами социально производственной ситуации скорее как групповой показатель этой оценки.

3.

3. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

v в его поведении,

v в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),

v в усвоении социальной информации и ее практической реализации,

v в росте всех видов активности (трудовой, общественно — политической, познавательной),

v удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально- психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. д.)

Заключение

.

В заключении реферата на тему «Влияние социально — психологического климата организации на удовлетворенность профессиональной деятельностью» можно сделать следующие выводы:

1) Социально — психологический климат (СПК) — это комплексное эмоционально- психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Социально — психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности.

От господствующего типа взаимоотношений в коллективе зависит сплоченность группы. Под сплоченностью понимают уровень психологической общности, устойчивость межличностных взаимоотношений, взаимодействия и степень эмоциональной привлекательности группы и ее членов.

Сплоченность группы зависит и от того, насколько привлекательными кажутся друг другу ее члены. Для этого часто используются социометрические исследования, данные которых помогают создать картину взаимоотношений в группе и персональное положение каждого человека в ней.

2) Отношения к работе и коллегам представляют собой устойчивые чувства, выражающиеся в убеждениях и типах поведения, они направлены на производственную деятельность, на членов своей рабочей группы, организационную среду. Важнейшим показателем отношения к производственной деятельности является удовлетворение работой. Степень удовлетворенности работой влияет на эффективность деятельности организации.

3) Неблагоприятный социально — психологический климат, сложившийся в организации приводит к снижению степени удовлетворенности от профессиональной деятельности. Наблюдается и обратная зависимость.

Бойко В. В, Ковалев А. Г, «Социально-психологический климат коллектива и личность», Москва, 1993

Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание конфликт! Новосибирск, 1989

Гришина Н. В, «Я и другие: общение в трудовом коллективе», Л, 1993

Гришина Н. В. Противоречия и конфликты как движущая сила развития организации// Организационная психология. Под ред. Винокурова Л. В., Скрипнюка И. И. — СПб.: Питер, 2000

Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики.// Организационная психология. Под ред. Винокурова Л. В., Скрипнюка И. И. — СПб.: Питер, 2000

Майерс Д. Социальная психология. — СПб: Прайм — ЕВРОЗНАК Мастенбрук У. Организационные отношения. // Организационная психология. Под ред. Винокурова Л. В., Скрипнюка И. И. — СПб.: Питер, 2000

Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/ Под ред. Е. Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

Ньюстром Дж. В. Организационное поведение. — СПб.:Питер, 2000

О.Д. Волкогонова, А. Т. Зуб. Управленческая психология. Москва. Форум-ИНФА, 2005

Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений — Киев: Лыбедь, 1990

Основы социального управления под ред Иванова В.Н.-М.:Высшая школа, 2001

Основы управления персоналом. Под ред Генкина Б. М. — М: Высшая школа, 1996

Позняков В. П. Психологические отношения субъектов экономической деятельности. — М ИП РАН, 2000

Психология влияния: Хрестоматия. Под ред Крылова А. А. — СПБ. Питер, 2000

Резников Е. Н. Межличностное восприятие и понимание. Межличностные отношения// Современная психология — М: Наука, 1999

Рудестам К. Групповая психотерапия — СПб: Питер, 1997

Чернышев Л.С., Тимощук Е. И. Организованность и психологический климат. // Организационная психология. Под ред. Винокурова Л. В., Скрипнюка И. И. — СПб.: Питер, 2000

Чернышев Л.С., Тимощук Е. И. Организованность и психологический климат. // Организационная психология. Под ред. Винокурова Л. В., Скрипнюка И. И. — СПб.: Питер, 2000, с.12

Основы управления персоналом. Под ред Генкина Б. М. — М: Высшая школа, 1996, с.48

Рудестам К. Групповая психотерапия — СПб: Питер, 1997

Основы социального управления под ред Иванова В.Н.-М.:Высшая школа, 2001, с. 45

Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений — Киев: Лыбедь, 1990

Психология влияния: Хрестоматия. Под ред Крылова А. А. — СПБ. Питер, 2000

Позняков В. П. Психологические отношения субъектов экономической деятельности. — М ИП РАН, 2000

Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/ Под ред. Е. Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

Основы управления персоналом. Под ред Генкина Б. М. — М: Высшая школа, 1996

Мастенбрук У. Организационные отношения. // Организационная психология. Под ред. Винокурова Л. В., Скрипнюка И. И. — СПб.: Питер, 2000

Ньюстром Дж. В. Организационное поведение. — СПб.:Питер, 2000

Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики.// Организационная психология. Под ред. Винокурова Л. В., Скрипнюка И. И. — СПб.: Питер, 2000, с.200

Майерс Д. Социальная психология. — СПб: прайм — ЕВРОЗНАК, с.48

Гришина Н. В. Противоречия и конфликты как движущая сила развития организации// Организационная психология. Под ред. Винокурова Л. В., Скрипнюка И. И. — СПб.: Питер, 2000 — С 339

Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание конфликт! Новосибирск, 1989, с.10

Резников Е. Н. Межличностное восприятие и понимание. Межличностные отношения// Современная психология — М: Наука, 1999

О.Д. Волкогонова, А. Т. Зуб. Управленческая психология. Москва. Форум-ИНФА, 2005, с.109−231

О.Д. Волкогонова, А. Т. Зуб. Управленческая психология. Москва. Форум-ИНФА, 2005, с.120−231

Бойко В. В, Ковалев А. Г, «Социально-психологический климат коллектива и личность», Москва, 1993

Гришина Н. В, «Я и другие: общение в трудовом коллективе», Л, 1993

— 1 ;