Нет

Хотя в силу неравномерного распределения мужчин и женщин по группам профессий и должностным позициям, объективное количественное сопоставление затруднено.

Соглашусь с мнением А. А. Московской, что фактором снижения ценности женской рабочей силы и сдерживания найма женщин служат не сами издержки работодателя, связанные с семейными обязанностями женщин, но ожидание подобных издержек. Причем, «это обстоятельство действует даже в тех случаях, когда конкретные женщины на предприятии этим ожиданиям не отвечают». Автор статьи справедливо отмечает, что проблема издержек для работодателя не является в самом деле столь существенной, скорее — служит рационализацией более глубинных мотивов.

В качестве подобных мотивов служит конкуренция мужчин и женщин на рынке труда. Разумеется, речь не идет о том, что работодатель подозревает каждую женщину в стремлении занять его место. Однако в целом ряде случаев работодатель-мужчина проявляет «активную гендерную солидарность» и, более того, заинтересованность в том, чтобы «не допустить женщин в сферы, где мужчины уже заняли господствующие позиции». Это касается как горизонтальной, так и вертикальной профессиональной и должностной сегрегации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социальный статус женщины определяет степень продвижения государства к обществу равных прав и возможностей для мужчин и женщин. Одним из важных показателей уровня развития государства является социальное самочувствие и положение женщины в семье и обществе.

Проявления дискриминации по полу на рынке труда широко известны как за рубежом, так и в нашей стране. Не секрет, что временное отвлечение женщин из производства для воспитания детей нередко ведет к частичной деквалификации и потере профессионального статуса. Известно, что в качестве кандидатов на руководящие должности «рассматриваются» в первую очередь мужчины. Поскольку выполнение репродуктивной функции требует определенного времени, темп роста деловой карьеры женщин существенно ниже, чем у мужчин.

Повышение статуса женщин в трудовых отношениях наталкивается на следующие наиболее типичные проблемы: затруднения в поиске работы по специальности; неконкурентоспособность при найме на конкретные работы при всех равных данных с претендентами мужского пола; меньшие шансы получить определенное образование; трудности в карьерном росте; первоочередное увольнение; более продолжительный период безработицы; указание нужного пола в публикациях объявлений о наличии вакансий; предложение работы на условиях явно заниженной оплаты труда.

Таким образом, исследование показало наличие гендерных предпочтений работодателей, причем одним из важных мотивов этих предпочтений служит конкуренция мужчин и женщин на рынке труда.

В то же время, как позитивный фактор можно отметить, что исследователи, уделяющие особое внимание кадровой политике, обращают внимание на то, что женщин — результативных работников, становится все больше, и по профессиональным качествам они отнюдь не уступают мужчинам.

1. Московская А. А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей // Социологические исследования, № 3, 2002. — С.52−62.

Московская А. А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей // Социологические исследования, № 3, 2002. — С.

52.

Московская А. А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей // Социологические исследования, № 3, 2002. — С.

52.

Московская А. А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей // Социологические исследования, № 3, 2002. — С.

54.

Московская А. А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей // Социологические исследования, № 3, 2002. — С.

58.

Московская А. А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей // Социологические исследования, № 3, 2002. — С.

58.

Московская А. А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей // Социологические исследования, № 3, 2002. — С.

61.

Московская А. А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей // Социологические исследования, № 3, 2002. — С.

62.