Совершенствование управления производственным коллективом

Соответственно, столь значительное увеличение балансовой прибыли приведет к росту рентабельности производства на 3,86%, а также рентабельности продаж на 3,7%. Если учесть отрицательную динамику показателей предыдущего периода 2005;2006 гг., то данные значения позволяют сделать вывод о стабильности работы сети магазинов компании ООО «Теремок» в 2007 году. Также можно уверенно прогнозировать значительное улучшение финансовых показателей в дальнейшем.

Производительность труда увеличится ненамного — на 2,88%, что связано с увеличением численности работников и адаптацией новичков. Фонд оплаты труда увеличится на 3,9%, что повлечет за собой рост заработной платы на 1,31%.

Данная ситуация является временной, поскольку в настоящее время в компании много финансовых проблем, связанных с отрицательной динамикой показателей выручки из-за нерентабельности двух магазинов ООО «Теремок». Поэтому необходимо не просто увеличить число специалистов в штате компании, но и привлечь квалифицированных управляющих в качестве директоров магазинов.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенный проект мероприятий по совершенствованию управления коллективом сети магазинов в компании ООО «Теремок» экономически оправдан.

Часть 5. Применение прикладных пакетов «Галактика»

для оптимизации системы управления персоналом Успех деятельности современной организации определяется множеством факторов, среди которых автоматизация и оптимизация, несомненно, занимает ключевое место. Все больше специалистов в самых разных сферах деятельности считают необходимым использовать компьютер по его основному назначению — программирование доступных функций и однотипных операций.

На российском рынке передовых технологий в области управления присутствует большое количество систем, не обобщенных между собой. Часто в пределах одного предприятия используются многочисленные варианты одной и той же информационной базы. На базе таких разобщенных систем очень сложно принимать обоснованные решения. Особенно если компания ведет бизнес в нескольких странах.

Для эффективного управления нужна единая интегрированная система — единый источник правдивой, достоверной информации. Только такая система позволит свести все данные по филиалам компании в единую базу с учетом их локальных особенностей и работать на одном языке и с единой валютой. Это поможет учитывать всю информацию, связанную с сотрудниками, и рассматривать интересующие вопросы со всех ракурсов и по различным параметрам. Большую роль эти преимущества играют для глобальных компаний, работающих с многочисленными подразделениями в разных странах с разными валютами. Кроме того, централизованный контроль ключевых показателей позволяет не только оперативно реагировать на происходящее, но и предвосхищать будущее.

Каждый ППП может быть проанализирован на основе любой совокупности характеристик (цена; требуемые технические параметры компьютера и периферийных устройств; состояние документации; технологические параметры — уровни доступа, контроль целостности БД, гибкость и открытость; возможность настройки на особенности пользовательской среды в техническом, организационном и функциональном отношении; наличие инструментальных средств; качество пользовательского интерфейса; сетевые возможности; сложность изучения, внедрения и эксплуатации; взаимосвязь с другими пакетами; функциональные особенности).

Интересен метод оценки программных продуктов по управлению кадрами, предложенный академиком Международной академии информатизации ООН, экспертом Палаты по информационной политике при правительстве Москвы И. Г. Залюбовским. Его суть заключается в том, что все пакеты данного класса, подлежащие рассмотрению и анализу, дифференцированы следующим образом:

ведение кадрового делопроизводства;

психологическое тестирование;

обучающие программы;

комплексные программы, реализующие функции делопроизводства, тестирование, обучения, профотбора, аттестации, отбора резерва кадров для продвижения по служебной лестницы и т. п.;

комплексные программы, предназначенные для анализа и оптимизации структуры предприятия.

Практически все корпоративные системы управления бизнес-процессами имеют модульный принцип. Каждый модуль ориентирован на управление каким-либо бизнес-процессом. Один из них, как правило, реализует автоматизированное управление кадрами.

Иногда управление кадрами объединено с расчетом заработной платы в одном модуле. Очень важным фактором является позиционирование приложения — является ли оно самостоятельным или входит в состав комплексной информационной системы (или автоматизированной системы управления предприятием). В последнем случае при выборе комплексной информационной системы задача управления кадрами не является определяющей.

Прежде всего, необходимо обратить внимание на то, что в последние время на российском рынке появились интегрированные системы западных разработчиков, такие как R/3 (фирма «SАР»), «Baan» («Baan»), «Oracle Applications» («Oracle»). Эти системы отличаются полнотой поддержки всех аспектов бизнес-процесса, высоким качеством реализации, основанной на значительном опыте внедрений (прежде всего у зарубежных пользователей). Например, система R/3 поддерживает такие пока еще экзотические для нашей действительности функции, как:

планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с резервированием помещений на год вперед;

учет снижения квалификации работника (влияющее на заработную плату) в зависимости от времени отсутствия постоянной практики;

индивидуальное планирование карьеры работника;

отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудников.

Основные претензии, которые можно предъявить к зарубежным программным продуктам, — это недостаточная адаптация их к российскому законодательству, ограниченная локализация (т.е. перевод на русский язык не всех элементов интерфейса) и очень высокая стоимость. Этих недостатков лишены корпоративные системы российских разработчиков.

В представленной дипломной работе рассматривается модуль «Бизнес-кадры» интегрированного пакета «Галактика» АО «Новый атлант» — НТО «ТОП СОФТ».

Система «Галактика» характеризуется уникальным сочетанием передовых западных стандартов управления и поддержкой российской специфики. Это гарантирует заказчикам «Галактики» эффективное решение управленческих и учетных задач в условиях быстро меняющейся бизнес-среды:

Широкие функциональные возможности, возможность выбора заказчиком тех функций, которые ему действительно необходимы.

Масштабируемость.

Возможность быстрого внедрения системы «Галактика» как специалистами «Галактики» и ее партнеров, так и специалистами заказчика.

Возможность вести отчетность согласно международным стандартам учета (IAS, GAAP) и национальным стандартам (РСБУ).

Лучшее для заказчика сочетание «цена/качество».

Высокая гибкость и быстрая адаптация к изменениям условий бизнеса.

Простота и надежность в эксплуатации.

Система «Галактика» в едином информационном пространстве поддерживает задачи:

ведения бухгалтерского и налогового учета;

управления логистикой;

управления финансами;

управления производством;

управления взаимоотношениями с клиентами;

управления персоналом.

В состав системы «Галактика» входят развитые средства для поддержки решения специализированных и отраслевых задач, а также инструментарий для администрирования системы. Комплекс задач «Учет и управление кадрами» входит в состав контура административного управления наряду с такими модулями, как «Финансовое планирование», «Календарно-сетевое планирование», «Анализ финансовой и хозяйственной деятельности», «Управление документооборотом». Имеет связь с задачей расчета заработной платы.

Для руководителя в подсистеме реализованы возможности:

анализа кадрового состава по различным показателям;

управления штатным расписанием с учетом изменения организованной структуры фирмы;

использования специальных пометок для определенной информации о сотрудниках;

проверки учета и организации технической и профессиональной подготовки кадров;

формирования широкого спектра запросов к базе данных и получения отчетов по ним с сортировкой и обобщением данных.

Работники кадровой службы, используя контур «Учет и управление кадрами», решают следующие задачи:

формирование базы данных (персональных сведений о сотрудниках, их назначениях, перемещениях, окладах, зарплате, надбавках, изменениях режима работы, отпусках, заболеваниях, предыдущей трудовой деятельности и др.);

формирование ответов по запросу;

составление стандартных отчетов;

составление штатного расписания.

Контур «Управления персоналом» позволяет автоматизировать задачи учета кадров на предприятии и выполнение вычислительных процедур, связанных с оплатой труда персонала.

Контур состоит из модулей «Управление персоналом» и «Заработная плата», которые могут использоваться как совместно с другими модулями системы «Галактика» с единой базой данных, так и самостоятельно.

При разработке контура реализованы два основных принципа:

Универсальность — возможность использования в любых организациях (независимо от форм собственности), начиная от крупных, со штатом в несколько тысяч человек, до предприятий малого бизнеса; позволяет реализовать любой подход к решению задач учета кадров и оплаты труда персонала в таких странах как: Россия, Беларусь, Украина, Молдова, Казахстан, Узбекистан;

Адаптируемость — обеспечение возможности кадровику и бухгалтеру самостоятельно проводить настройку с учетом специфики конкретного предприятия и законодательства.

Работа с персоналом на предприятии, в учреждении, организации является составной частью управления хозяйственной деятельностью. Круг проблем, которые призваны решать в повседневной деятельности работники кадровых служб, весьма широк. Это, прежде всего, деятельность по подбору и расстановке персонала, своевременному и качественному комплектованию подразделений предприятия специалистами, по оценке персонала, его эффективному использованию, повышению квалификации.

Работник кадровой службы для успешного выполнения возложенных на него функциональных обязанностей должен знать не только основы трудового законодательства, положения и нормативные материалы, касающиеся работы с персоналом, но и порядок назначения и выплаты государственных пособий, исчисления непрерывного стажа, приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения личных дел, правила учета движения персонала, владеть вопросами подготовки и повышения квалификации сотрудников, составления отчетности по кадрам с документальным отражением всех вышеперечисленных задач и хранением документов в отделе кадров. Большую и оперативную помощь в этом окажет модуль «Управление персоналом».

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. В соответствии с этим на предприятиях, в организациях и учреждениях оперативный и бухгалтерский учет труда и его оплаты должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить контроль:

численности персонала и использования рабочего времени;

правильного документального оформления выработки рабочих-сдельщиков и других работников;

своевременного и правильного начисления заработной платы, расчета отпускных, пособий и их выдачи;

своевременного и правильного удержания налогов и платежей, перечисление их бюджету или по назначению;

распределения заработной платы по объектам калькуляции;

использования фонда заработной платы и выплаты премий;

составления отчетности по труду и заработной плате и ее представление в соответствующие органы управления.

При наличии на предприятии системы «Галактика» решение этих задач может быть автоматизировано — модуль «Заработная плата» значительно ускоряет и упрощает процесс начисления зарплаты.

Модули «Управление персоналом» и «Заработная плата» имеют тесную взаимосвязь друг с другом. Учетные данные работников, введенные в одном из этих модулей, становятся доступными для другого. Таким образом, исключается необходимость повторного ввода идентичных данных о работниках предприятия.

Модуль «Управление персоналом» представляет собой систему управления, позволяющую в едином информационном пространстве охватывать вопросы кадровой и бюджетной политики, формировать документы экономико-правового регулирования, производить оценку трудовой мотивации и эффективности деятельности персонала. Модуль предназначен для кадровых служб предприятия любой организационной структуры (в том числе территориально разобщенных подразделений и филиалов), независимо от форм собственности и количества сотрудников.

Отличительными особенностями модуля являются:

учет и анализ показателей трудовой мотивации персонала;

аттестация персонала, выделение произвольных показателей, характеризующих квалификацию сотрудника, и установление степени их соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой должности;

подбор и привлечение персонала с использованием ресурсов глобальной сети;

выбор системы оплаты труда, материального и морального стимулирования, которая позволяет поддерживать необходимую мотивацию персонала;

наличие всей информации, необходимой для начисления заработной платы и передача ее в модуль «Заработная плата» автоматически.

Первоочередной задачей управления трудовыми ресурсами является выработка и реализация согласованной кадровой и бюджетной политики, соответствующей стратегии предприятия и внешним условиям. Задачи, решаемые с помощью модуля «Управление персоналом», распределяются по уровням, которые тесно взаимосвязаны между собой и изменение на одном из них находит отражение на других. В модуле представлено решение следующих задач:

На уровне анализа и принятия решений:

кадровая политика и система оплаты;

анализ результатов и принятие стратегических решений.

На уровне стратегического планирования и управления:

организационно-структурное планирование;

управление руководящими кадрами;

тарификация;

мотивация;

мониторинг и оценка эффективности деятельности персонала;

планирование, набор персонала и анализ соответствия требованиям штатной единицы;

обучение, подготовка и переподготовка кадров;

аттестация;

кадровый резерв предприятия.

На уровне оперативного планирования контроля и управления:

прием на работу и трудовые соглашения;

распределение работ, приемка выполненных работ;

контроль качества и стимулирование;

командировки;

отпуска;

замещение, совмещение, перемещение.

Учетные функции:

кадровый документооборот;

учет персонала;

учет времени и выработки;

оплата труда и другие выплаты;

внутренняя и внешняя отчетность в соответствии с требованиями законодательства.

Выводы:

Таким образом, ведение персонального учета по неограниченному числу показателей и кадрового документооборота, контроль и мониторинг персонала, обеспечение процедуры автоматического уведомления сотрудников, поименованных в соответствующем документе через функцию e-mail-рассылки, позволяют с уверенностью сказать, что модуль «Управление персоналом» соответствует самым высоким требованиям, предъявляемым к современным программным продуктам Часть 6. Обеспечение условий для безопасности персонала компании ООО «Теремок»

Эффективность общественного труда находится в неразрывной связи с условиями, в которых работают люди. Забота о безопасности труда стала необходимой частью социально-экономического развития общества. Право трудящихся на здоровые и безопасные условия труда — составная часть социально-экономических прав граждан РФ, основные положения охраны труда установлены и регламентируются Конституцией РФ, кодексом законов о труде, а также другими, разрабатываемыми на их основе нормативно-правовыми актами.

Компания ООО «Теремок», в состав которой входит магазин, является местом совершения покупок и, как следствие, повышенного скопления людей. Во время выбора товаров, люди меньше всего думают о своей безопасности, что иногда приводит к нежелательным последствиям, связанным с риском для жизни. Поэтому задача администрации ООО «Теремок» предупредить все возможности риска для здоровья покупателей. Администрация также берет на себя обязательства обеспечить безопасность своих сотрудников.

Организация работы по охране труда в компании ООО «Теремок» предприятии регламентируется Положением об организации работы по охране труда. Ответственность за ведение практической работы по охране труда согласно положению возложена на специалиста по охране труда. Он координирует деятельность структурных подразделений внутри предприятия, а также осуществляет свою работу согласно коллективному договору, подписанному и согласованному с директором предприятия и профкомом. Целью договора является улучшение благосостояния и социальной защищенности, обеспечение условий и безопасности труда работающих и др.

Вредные факторы (факторы риска) в сфере обслуживания могут быть классифицированы следующим образом:

травмоопасность;

воздействие окружающей среды;

пожароопасность;

психофизиологические нагрузки;

химические воздействия;

повышенная запыленность и загазованность;

прочие факторы.

Травмоопасность может возникнуть в результате перемещения механизмов и предметов, тел, неблагоприятных эргономических характеристик одежды и инвентаря, влекущих травмы. Снижение травмоопасности обеспечивается:

защитными устройствами и ограждениями при использовании подвижных механизмов, предметов, опасных участков территории;

соблюдением правил эксплуатации используемого инвентаря и оборудования (лифтов, подъемников, тележек и прочего), обеспечивая его безопасную работу;

упреждающим информированием посетителей о факторах риска и мерах по предупреждению травм.

Воздействие окружающей среды обусловлено повышенными или пониженными температурами окружающей среды, влажностью и подвижностью воздуха в зоне обслуживания посетителей, резкими перепадами барометрического давления. Показатели микроклимата в помещениях ООО «Теремок» должны соответствовать установленным санитарно — гигиеническим требованиям.

Пожарная безопасность. Пожарная профилактика представляет собой комплекс организационных и технических мероприятий, направленных на обеспечение безопасности людей, на предотвращении пожара, ограничение его распространения, а также создание условий для успешного тушения пожара. Для профилактики пожара чрезвычайно важна правильная оценка пожароопасности здания, определение опасных факторов и обоснование способов и средств пожаропредупреждения и защиты. Одно из условий обеспечения пожаробезопасности — ликвидация возможных источников воспламенения.

В ООО «Теремок» источниками воспламенения могут быть:

неисправное электрооборудование, неисправности в электропроводке, электрических розетках и выключателях. Для исключения возникновения пожара по этим причинам необходимо вовремя выявлять и устранять неисправности, проводить плановый осмотр и своевременно устранять все неисправности;

неисправные электроприборы. Необходимые меры для исключения пожара включают в себя своевременный ремонт электроприборов, качественное исправление поломок, не использование неисправных электроприборов;

обогревание помещения электронагревательными приборами с открытыми нагревательными элементами.

короткое замыкание в электропроводке. В целях уменьшения вероятности возникновения пожара вследствие короткого замыкания необходимо, чтобы электропроводка была скрытой.

несоблюдение мер пожарной безопасности и курение в помещении также может привести к пожару. Для устранения возгорания в результате курения в помещении ООО «Теремок» категорически запрещено курение.

В случае возникновения пожара необходимо отключить электропитание, вызвать по телефону пожарную команду, эвакуировать людей из помещения согласно плану эвакуации, приступить к ликвидации пожара огнетушителями. При наличии небольшого очага пламени можно воспользоваться подручными средствами с целью прекращения доступа воздуха к объекту возгорания.

В здании ООО «Теремок» предусмотрены аварийные выходы, лестницы, хорошо заметные информационные указатели для обеспечения свободной ориентации как в обычной, так и в чрезвычайной ситуациях. Все запасные выходы и маршруты эвакуации посетителей четко обозначены, а во всех общественных местах есть наглядная информация о запасных выходах, маршрутах эвакуации и ближайшей системе пожарной сигнализации.

Психофизиологические факторы риска: физические и нервнопсихические перегрузки. Исключение или снижение воздействия психофизиологических факторов риска достигается:

рациональным построением программы обслуживания посетителей, графиков выходных, предусматривающих достаточные условия для нормальной жизнедеятельности человека (сна, приема пищи, удовлетворения санитарных и бытовых потребностей);

учетом психофизиологических особенностей сотрудников при найме на работу.

Химические факторы риска: токсические, раздражающие, сенсибилизирующие. Для предотвращения действия данных факторов риска в обслуживании покупателей необходимо:

осуществлять регулярный контроль за содержанием вредных химических веществ в воздухе, воде, продуктах питания и других биологических средах;

применять препараты для дезинфекции и дезинсекции в строгом соответствии с инструкцией по использованию, исключая возможность контактов туристов с этими средствами.

Повышенная запыленность и загазованность. Требования к допустимому уровню вредных веществ в воздухе зон обслуживания посетителей, служебных помещений должны быть не ниже санитарно-гигиенических норм. Безопасность обеспечивается соблюдением требований к оснащению помещений вентиляцией с очисткой воздуха.

Прочие факторы риска. К прочим факторам риска относятся опасности, связанные с отсутствием необходимой информации об услуге и ее номинальных (запроектированных) характеристиках.

Оборудование. Все санитарно-техническое, технологическое и другое оборудование, приборы, мебель и инвентарь должны соответствовать требованиям нормативных документов и эксплуатироваться с соблюдением их требований.

Санитарно — гигиенические и противоэпидемиологические правила и нормы. В средствах размещения должны соблюдаться санитарно — гигиенические и противоэпидемиологические правила и нормы в части:

содержания санитарно — технического оборудования и инвентаря, удаления отходов и защиты от насекомых и грызунов;

состояния территории, мест общего пользования, помещений здания.

Питьевая вода. Питьевая вода должна быть безопасна в эпидемиологическом отношении, безвредна по химическому составу. При отсутствии гарантии хорошего качества питьевой воды должны быть оборудованы специальные установки по обработке воды.

Препараты для дезинфекции, дезинсекции, дезодорации, моющие средства. Используемые препараты для дезинфекции, дезинсекции, дезодорации, моющие средства, вошедшие в перечень товаров, подлежащих обязательной сертификации, должны иметь сертификат соответствия и применяться в соответствии с нормативными требованиями.

Медицинское освидетельствование персонала. Обслуживающий персонал должен проходить медицинское освидетельствование в соответствии с требованиями санитарно — эпидемиологических служб.

Заключение

Оценивая общую ситуацию в отношении российских специалистов по управлению персоналом, можно сказать, что, в большинстве своем, они представляют собой администраторов кадрового производства. Свою основную задачу эти работники видят в четком соблюдении норм трудового законодательства и в правильном ведении личных дел.

По-прежнему наиболее важными и трудно решаемыми руководителям предприятий представляются финансовые, маркетинговые и технологические проблемы. Проблема обеспечения производства квалифицированными работниками все еще находится на втором плане, а содержательные вопросы кадрового менеджмента, в том числе управления производственным коллективом, оказываются практически вне сферы внимания высшего руководства.

Как показал проведенный анализ, результатом подобного отношения являются значительные сложности в достижении целей производства, требуемого уровня качества обслуживания, текучесть кадров, снижение важнейших технико-экономических показателей деятельности компании, высокий уровень скрытого сопротивления работников совершенствованию методов управления.

В ходе выполнения данной дипломной работы дано краткое теоретическое обобщение современных представлений о системном подходе к управлению производственным коллективом, а также определена ведущая роль руководителя в формировании команды. Проведен всесторонний анализ деятельности ООО «Теремок» и на его основе предложены мероприятия по совершенствованию управлением производственным коллективом компании.

Подводя итоги, можно сделать следующие основные выводы:

1. Сравнительный анализ классификации групп позволяет определить представление и описание по основным признакам явлений, характерных для данного объекта. Обусловлено, что вся система работы по управлению коллективом в значительной степени определятся спецификой самого предприятия: его размерами, типом и характером производства, отраслью экономики, в которой оно функционирует и т. д.

2. В малой группе роль руководителя заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный политический выбор (людей, проблем, первоочередных задач). Одновременно руководитель должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет руководителя оказывают значительное влияние личный стиль его поведения и стратегия принятия решений.

3. Проведен анализ особенностей деятельности компании ООО «Теремок», а также определены проблемы в сфере управления коллективом исследуемой компании, основными из которых являются увеличение текучести кадров на общем фоне снижения основных технико-экономических показателей деятельности компании ООО «Теремок».

4. В рамках предложенного проекта мероприятий по совершенствованию управления коллективом ООО «Теремок» определены основные принципы управления развитием персонала компании, а также разработана комплексная методика по реализации кадровой работы с персоналом. Данная методика, в первую очередь, позволяет повысить технологичность кадровой работы с персоналом компании.

5. Разработана комплексная программа адаптации персонала компании ООО «Теремок», которая позволит: возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, срастание с его неформальной структурой и ощущение себя членом организации; принятие работником основных требований сложившейся оргкультуры и следование правилам поведения, принятым в организации.

6. Предложены мероприятия по проведению аттестации сотрудников компании ООО «Теремок». Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Регулярное проведение аттестации повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

7. В основе стратегии построения эффективной корпоративной культуры лежит необходимость повышения знаний и навыков управленческих кадров в области современных методов ведения менеджмента. Важнейшая задача руководства компании ООО «Теремок» — формирование такой корпоративной культуры, которая максимально будет способствовать повышению эффективности деятельности организации за счет реализации своих стратегических целей.

8. Разработанная методика оценки экономического эффекта проекта проводимых мероприятий по совершенствованию управления производственным коллективом ООО «Теремок» позволяет сделать вывод о том, что затраты на их реализацию экономически оправданы.

Список литературы

Базаров Т. Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т. С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 Под ред. Базарова Т. Ю. М.: ИПК госслужбы, 1997. С. 51−67.

Бережной С.А., Романов В. В., Седов Ю. И. Безопасность жизнедеятельности: Учебное пособие. Тверь: ТГТУ, 1996

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. — СПб: Питер, 2002. — 256.: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Винокуров М.А. и др. Автоматизация кадрового учета. М.: Инфра-М, 2001. 222 с. (Серия «Секреты менеджмента»).

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998.

Волчков С., Балахонова И. Бизнес-моделирование для совершенствования деятельности промышленного предприятия // Компьютер

Пресс. 2001. № 11. С. 4−11.

Воробьев С.Н., Уткин В. Б., Балдин КВ. Управленческие решения. М.: ЮНИТИ, 2003

Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2001. 168 с.

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.:ИНФРА-М, 2000.

Дафт Р. Л. Менеджмент: Пер. с англ.: Учебник. СПб., 2000.

Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.

Друкер П. Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. Учебное пособие. М. 2000.

Друкер П. Эффективное управление / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

Дятлов А. Н. Современный менеджмент. М.:ВШЭ, 1996.

Емельянов Е.Н., Поварницына С. Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998

Карпов А. В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юрист, 1998

Карташова Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации. М. Инфра-М, 1999.

Конти Т. Самооценка в организациях / Пер. с англ. М.: РИА «Стандарты и качество», 2000.

Кочеткова А.И.

Введение

в организационное поведение. М.: Интел-Синтез, 2001.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Феномен идентификации в групповом лидерстве // Вестник МГУ. Серия 14. 1990. № 2. С. 48 — 59

Кулагин О. А. Принятие решений в организациях. СПб.: Издательский дом «Сентябрь», 2001 6−16, 87−107

Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения. М.: Дело, 2004

Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело», 1993. — 702 с.

Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. СПб: Питер, 2003.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2000. 286 с.

Нив Г. Р. Пространство доктора Деминга. Книга 1 / Пер. с англ. Тольятти: Городской общественный фонд «Развитие через качество», 1998.

Никифоров Г. С. Психологический отбор и подготовка менеджеров // Вестник Спб

У. Сер. 6. 1995. № 2.

Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. СПб: Питер, 2000.

Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес. / Под ред. Ю. М. Осипова. М., 2002. 432 с.

Плаус С. Психология оценки и принятия решения. М.: Филинъ, 1998.

Пригожин А. И. Современная социология организаций. М., Интерпракс, 2005

Рощин С. К. Психология успешного предпринимательства в США // Психологический журнал. Том 14. 1993. № 5.

Румянцева З.П., Филинов К. Б., Шрамченко Т. Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль З. М.: ИНФРА-М, 2000.

Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. 5-е изд., доп. М., 2001.

Сенге П. Как научиться изменяться. Интервью с Аланом Вебером // Искусство управления, март 2000.

Сменцарев Г. Объектно-ориентировапные технологии и имитационное моделирование. // РС ‚ Week / Russian Edition. 1999. № 26 -27(200 — 201). С. 41 — 43.

Социально — психологическая динамика в условиях экономических изменений // Под ред. А. Л. Журавлева и Е. В. Шороховой. М., «Институт психологии РАН», 1999. 295 с.

Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства // Под ред. А. Л. Журавлева и Е. В. Шороховой. — М.: Институт психологии РАН, 1999

Социальная психология экономического поведения // Под ред. А. Л. Журавлева и Е. В. Шороховой. М.: Наука, 1999

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000.

Филиппов А. В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: Экономика, 2000

Филонович СР. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: ИНФРА-М, 1999.

Хант Д. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. — М.: Олимп-Бизнес, 1999.

Шихирев П.Н.

Введение

в российскую деловую культуру. М.: Новости, 2000

Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 1994.

Приложение 1

Классификация групп Приложение 2

Степень развития групп и положение в них индивида Приложение 3

Взаимодействие личности и коллектива Приложение 4

Сравнительный анализ характеристик руководителя в процессе управления коллективом Низкая способность Высокая способность Не обладает достаточными навыками руководства Имеет прочные навыки руководства Непоследователен Последователен Исповедует антиколлективные взгляды Поддерживает идеи коллектива Подбирает неподходящих сотрудников Правильно подбирает сотрудников Недостаточно заботится о других в коллективе Заботится о других членах коллектива Не умеет создать положительный климат Создает положительный климат Недостаточно интересуется результатами работы Заинтересован в результате работы Нечетко представляет себе роль организации Четко определяет значение организации Не владеет эффективными методами работы Распределяет обязанности между сотрудниками Сочетает критику с анализом Анализирует без критики в адрес конкретных людей Не занимается вопросами индивидуального развития Поддерживает личное развитие своих сотрудников Подавляет творческий потенциал Поощряет творческий потенциал Избегает обратной связи на межличностном уровне Стремится к обратной связи Приложение 5

Процесс перехода от целей организации к ее структуре

Приложение 6

Структурный анализ баланса компании ООО «Теремок»

Наименование показателя На 2005 год Темп роста, %

На 2006 год Темп роста, % тыс.

руб. % к итогу тыс.

руб. % к итогу Оборотные активы Денежные средства 93 870 1,6 1590 455 000 6 485 Краткосрочные фин. вложения 1 767 290 28,6 -106 1 250 000 16,7 -141 Дебиторская задолженность 841 562 13,6 -233 3 911 000 52,3 465 Запасы 3 414 566 55,4 806 1 510 000 20 226 НДС по приобретенным ценностям 50 465 0,8 313 351 000 5 696 Итого 6 167 753 100 144 7 477 000 100 121 Внеоборотные активы Основные средства 6902 100 -164 818 000 100 11 865

Нематериальные средства 0 0 До 0 0 0 Незавершенное строительство 0 0 0 0 Долгосрочные фин. вложения 0 0 0 0 Итого 6902 100 -182 818 000 100 11 851

Итого активов 6 174 655 143 8 295 000 134 Текущие обязательства Займы и кредиты (<12 мес.) 3 378 465 55,3 128 4 990 000 61,2 148 Кредиторская задолженность 2 730 253 44,7 168 3 161 000 38,8 116 Задолженность участникам по выплате доходов

0 0

0 Итого 6 108 718 100 143 8 151 000 100 134 Долгосрочные обязательства Займы и кредиты (>12 мес.)

0 Итого 0 0 0 0 0 Собственные средства Уставной капитал 14 000 35,3 0 14 000 10 0 Добавочный капитал 0 0 0 0 Резервный капитал 0 0 0 0 Нераспределенная прибыль 0 0 0 0 Итого 39 630 100 100 143 000 100 360 Итого пассивов 6 174 655 143 8 295 000 135

Приложение 7

Матрица SWOT-анализа компании ООО «Теремок»

ВОЗМОЖНОСТИ

1.

Заключение

новых договоров

2. Выход на другие рынки

3. Снижение цен УГРОЗЫ

1. Жесточайшая конкуренция

2. Ухудшение качества товаров СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ

1. Минимальные затраты на персонал2. Репутация на рынке3. Использование более современного оборудования 1. Как воспользоваться возможностями

Развитие системы скидок для постоянных покупателей, расширение контактов с оптовиками 2. За счет чего можно снизить угрозы

Контроль качества товара на базе СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

1. Невысокая зарплата персонала2. Отсутствие сильной материальной базы 3. Что может помешать воспользоваться возможностями

Появление конкурентов с более низкими ценами на товары 4. Самые большие опасности для компании Банкротство Приложение 8

График прохождения адаптации работников компании ООО «Теремок»

Период Мероприятие 1-ая неделя 1-й день Оформление на работу.

Заключение

трудового контракта. Знакомство с должностными обязанностями и правами. Подписание должностной инструкции. Постановка задачи на испытательный срок. Знакомство с организационной структурой компании. Со 2-го дня Прикрепление к наставнику.

Получение пакета документов, в котором содержится информация, помогающая работнику быстро и качественно входить в компанию. Изучение требований к работе. Знакомство с технологией работы. Знакомство с основными инструкциями компании ООО «Теремок». Знакомство с сотрудниками компании, самопрезентация. 2-ая неделя. Беседа с начальниками отделов, предварительный анализ работы нового работника.

Корректировка его деятельности. Знакомство с основными принципами корпоративной культуры ООО «Теремок». Изучение инструкций по технологии собственной работы. 3-я неделя Тренинг «Психологические основы эффективной работы с покупателями» Знакомство с «Системой оплаты труда» компании ООО «Теремок» 4-я неделя Экзамен Оценка прохождения работником испытательного срока 2-й месяц Полноценное выполнение работником своих должностных обязанностей в случае успешного прохождения периода адаптации Приложение 9

Аттестационный лист

ФИО Подразделение Должность Возраст: Структура подчинения:

Общий стаж работы (лет): кому подчиняется:

Стаж работы в ООО «Теремок» (лет): кол-во сотр. в подчинении:

Образование и повышение квалификации Учебное заведение Год Специальность Должностные обязанности Выполнение

Примечание 1 2 3 4 5 6 Средний балл Проекты Выполнение 12 3 4 5 Пояснения 1 2 Средний балл Качества Оценка 12 3 4 5 1. Ответственность Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя 2. Работоспособность Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок. 3. Коммуникабельность Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации. 4.

Готовность к труду Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат. 5. Знание работы Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе. 6.

Лидерский потенциал Умение организовать и мотивировать работу подчиненных. 7. Личная инициатива Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе. 8. Решительность Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения. Средний балл Подпись: Ген. директора Непосредственного рук Приложение 10

Социометрическая оценка персонала компании ООО «Теремок»

Итоговый оценочный лист Сотрудник: Начальник отдела «Х» Итоговый балл: 4,43 Наименование качеств Оценка Процент значимых оценок 1. Профессиональная компетентность по профилю занимаемой должности 4,56 94 2. Коммерческие способности 4,34 89 3. Способности к организации и планированию 4,47 83 4.

Умение предвидеть, интуиция 4,10 83 5. Инициативность, творческие способности 4,29 94 6. Умение руководить людьми 4,58 100 7. Готовность брать ответственность на себя 4,47 94 8. Обязательность, пунктуальность 4,42 100 9. Требовательность, жесткость 4,42 100 10. Работоспособность, выносливость 4,56 100 11.

Способность к работе в команде 4,81 89 12. Преданность компании 4,81 89 13. Гибкость, дипломатичность 4,34 89 14. Доброта, отзывчивость 4,06 89 15. Честность, порядочность 4,29 94

Приложение 11

Анкета для определения корпоративной культуры

1. Как Вы поступили на работу?

а) По объявлению в газете б) По рекомендациям знакомых г) По направлению Государственной службы занятости д) Обратившись в отдел кадров е) По направлению частного агентства по трудоустройству ж) По Интернету

2. С кем из перечисленных сотрудников Вы беседовали при поступлении на работу?

а) Начальник отдела кадров б) Менеджер по персоналу в) Руководитель структурного подразделения

3. Проходили ли Вы испытательный срок в начале работы на предприятии?

а) Да б) Нет

4. Был ли у Вас наставник в начале работы на данном предприятии?

а) Да б) Нет

5. Насколько ясно Вы представляете себе структуру предприятия?

а) Представляю ясно б) В принципе в) Смутно г) Не представляю

6. Имеете ли Вы представление о миссии предприятия?

а) Представляю ясно б) В принципе в) Смутно г) Не представляю

7. Насколько ясно Вы представляете себе цели предприятия?

а) Представляю ясно б) В принципе в) Смутно г) Не представляю

8. Откуда Вы получили информацию о целях предприятия?

а) Из беседы с руководителем б) Из документов в) Из бесед с коллегами г) Нет информации д) Из других источников

9. Слагаются ли какие-либо легенды о деятельности предприятия, о её основателях?

а) Да б) Нет

10. Довольны ли вы своей зарплатой?

а) Да б) Нет

11. Часто ли Вам приходит в голову мысль о смене работы?

а) Да б) Нет

12. Достаточно ли у Вас информации, необходимой для работы?

а) Да б) Нет

13. От кого Вы обычно ее получаете?

а) Из беседы с руководителем б) Из документов в) Из бесед с коллегами г) Нет информации д) Из других источников

14. Как вы считаете, если на предприятии специфический жаргон, особый стиль общения?

а) Да б) Нет

15. Существует ли в вашем подразделении закрепленные письменно правила поведения, этикет?

а) Да б) Нет в) Не знаю

16. Существует ли традиция поздравления с Днем рождения сотрудников Вашего подразделения?

а) Да б) Нет

17. Устраивают ли Вас отношения в коллективе?

а) Да б) Нет

18. Устраивает ли Вас стиль руководства?

а) Да б) Нет

19. Есть ли у вас возможность карьерного роста?

а) Да б) Нет

20. Проводились ли в вашем подразделении конкурсы профессионального мастерства среди работников, установлен ли особый ритуал поощрения лучших по профессии?

а) Да б) Нет

Приложение 12

Корпоративный кодекс компании ООО «Теремок»

Разделы кодекса:

I. Миссия компании: «Мы рады каждому покупателю»

II. Цели и задачи компании:

— покупатели.

— прибыль;

III. Ценности компании и корпоративные положения:

— клиенты компании;

— команда;

— прямые взаимоотношения;

— победа

IV. Доверие к компании

— производительность;

— развитие;

— профессионализм;

V. Корпоративные традиции:

— наши корпоративные мероприятия;

— награждения и оценка сотрудников.

VI. Принятие кодекса:

— порядок принятия кодекса;

— вступление кодекса в силу;

— действие кодекса

I. Миссия компании: «Мы рады каждому покупателю»

II. Цели и задачи компании ООО «Теремок» :

— удовлетворение запросов покупателей;

— увеличение прибылей;

III. Ценности компании и корпоративные положения ООО «Теремок»:

клиенты, команда «Теремок», прямые взаимоотношения, победа .

Посетители. Мы верим, что обретаем постоянных посетителей, предоставляя им высшее качество по достойной цене.

Команда «Теремок». Мы верим, что основа нашего постоянного успеха — командная работа и возможность учиться, развиваться и расти для каждого члена команды. Мы исповедуем:

Развитие, удержание и привлечение лучших работников.

Предоставляем возможности для обучения и развития, чтобы добиться наивысшей командной и личной эффективности.

Инвестируем в развитие лидерских способностей, как в конкурентное преимущество.

Управляем нашими талантами как ключевым активом.

Стимулируем развитие среды, в которой высоко ценятся индивидуальные различия, которая вовлекает людей в процесс принятия решений и побуждает сотрудников на всех уровнях и во всех подразделениях компании работать как одна команда.

Прямые взаимоотношения. Мы верим в то, что должны быть правы во всем, что делаем.

Мы исповедуем:

Этическое поведение в любых взаимоотношениях и в любом аспекте ведения нашего бизнеса Быструю и корректную реакцию на нужды посетителей.

Построение открытого двустороннего общения с клиентами, партнерами, поставщиками и внутри компании.

Победа. Мы стремимся к победе во всем, что мы делаем.

Построение культуры наивысшей эффективности.

Высочайшее качество обслуживания.

Лидерство на рынках, которые мы обслуживаем.

Репутацию «звёздной» компании и прекрасного места работы.

IV. Доверие к фирме;

Высокая производительность. Наша компания чётко и оперативно удовлетворяет запросы посетителей;

Постоянное развитие и использование новых технологий — залог нашего успеха!

Профессионализм. В нашей компании работают профессионалы своего дела! Постоянное обучение и совершенствование каждого сотрудника компании, обеспечивает доверие к компании, как к компании профессионалов.

V. Корпоративные мероприятия, традиции.

Мы регулярно проводим корпоративные мероприятия для сотрудников компании (спортивные мероприятия, соревнования по боулингу, лыжные соревнования, теннисные чемпионаты).

На мероприятиях мы награждаем лучших сотрудников компании (по итогам месяца), лучшие подразделения и т. д.

VI. Принятие кодекса:

Данный «Корпоративный кодекс» является документом, который обсуждается и принимается на общем собрании трудового коллектива компании;

«Корпоративный кодекс» вступает в силу после его принятия на общем собрании коллектива компании и публикуется в специальной брошюре, которая знакомит нового работника с компанией, ее историей, продукцией, организационной структурой и политикой каждого подразделения.

Данный «Корпоративный кодекс» является открытым документом и представляется для ознакомления сотрудникам компании и нашим партнёрам и клиентам.

Данный «Корпоративный кодекс» неукоснительно соблюдается в компании всеми сотрудниками вне зависимости от занимаемой должности и стажа работы в компании.

Социальная психология экономического поведения // Под ред. А. Л. Журавлёва и Е. В. Шороховой. М.: Наука, 1999. стр. 79−82

Кочеткова А.И.

Введение

в организационное поведение. М.: Интел — Синтез, 2001. стр. 63

Дизель П.М., Раньян У.М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993. стр. 109−113

Нив Г. Р. Пространство доктора Деминга. Книга 1 / Пер. с англ. Тольятти: Городской общественный фонд «Развитие через качество», 1998. стр. 127−129

Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. С-Пб: Питер, 2000. стр.

93−94

Базаров Т.Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т. С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 Под ред. Базарова Т. Ю. М.: ИПК госслужбы, 1997. стр.

Емельянов Е.Н., Поварницына Ц. Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998. стр. 117−126

Дятлов А. Н. Современный менеджмент. М.: ВШЭ, 1996. стр. 88−91

Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 2000. стр.

207−208

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. стр.

162−163

Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Феномен идентификации в групповом лидерстве // Вестник МГУ. Серия 14. 1990. № 2. стр. 172−174

Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. стр. 248−256

Пригожин А. И. Современная социология организации. М., Интерпракс, 2005. стр. 130

Румянцева З.П., Филинов К. Б., Шрамченко Т. Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3. М.: ИНФРА-М, 2000. стр.

Базаров Т.Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т. С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 Под ред. Базарова Т. Ю. М.: ИПК госслужбы, 1997. стр.

202−205

Базаров Т.Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т. С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 Под ред. Базарова Т. Ю. М.: ИПК госслужбы, 1997. стр.

217.

Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. стр.

Никифоров Г. С. Психологический отбор и подготовка менеджеров // Вестник СПбУ. Серия 6. 1995. № 2. стр.

152−165

Никифоров Г. С. Психологический отбор и подготовка менеджеров // Вестник СПбУ. Серия 6. 1995. № 2. стр. 154−161

Емельянов Е.Н., Поварницына Ц. Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998. стр. 111−120

Емельянов Е.Н., Поварницына Ц. Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998. стр. 134

Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Феномен идентификации в групповом лидерстве // Вестник МГУ. Серия 14. 1990. № 2. стр. 48−59

Элиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ с хорошей организацией // Хрестоматия Управление Обучение. The Open University. МИМ «ЛИНК», 1994. стр.

127−136

Дятлов А. Н. Современный менеджмент. М.: ВШЭ, 1996. стр. 77−82

Карпов А. В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юрист, 1998. стр. 279−286

Кулагин О. А. Принятие решений в организациях. СПб: Издательский дом «Сентябрь», 2001. стр.

371−372

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000. С.110−111.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000. С.110−111.

Филиппов А. В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: Экономика, 2000. С.68−71.

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб: Питер, 2002. С.43−44.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2000. С.83−86.

Галенко В.П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2001. С.130−131.

Винокуров М.А. и др. Автоматизация кадрового учета. М.: Инфра-М, 2004. С.73−77.

Сменцарев Г. Объектно-ориентировапные технологии и имитационное моделирование. // РС ‚ Week / Russian Edition. 1999. № 26 -27(200 — 201). С. 41 — 43.

Винокуров М.А., Гутгарц Р. Д. и др. Автоматизация кадрового учета. М.: ИНФРА-М. 2004. С.114−116.

Волчков С., Балахонова И. Бизнес-моделирование для совершенствования деятельности промышленного предприятия // Компьютер

Пресс. 2001. № 11. С. 4−11.

Бережной С.А., Романов В. В., Седов Ю. И. Безопасность жизнедеятельности: Учебное пособие. — Тверь: ТГТУ, 1996. С.

18.

Бережной С.А., Романов В. В., Седов Ю. И. Безопасность жизнедеятельности: Учебное пособие. — Тверь: ТГТУ, 1996. С.23−38.

Отдел кадров Маркетолог

Главный бухгалтер Охрана Водители-грузчики Кладовщики Зав. складом Уборщицы

Продавцы-кассиры

Директора магазинов

Зам. генерального директора

Директор оптовой сети

Директор розничной сети

Секретарь

Генеральный директор

Мероприятия по совершенствованию упр-ния коллективом

Разработка программы по адаптации

Проведение аттестации работников

Формирование корпоративной культуры

Социально-психологическая адаптация

Социометрическая оценка персонала

Организация социальных мероприятий Бухгалтер