Проблема типологии основных теорий и подходов в изучении трудовой мотивации

Некоторые авторы не строят специальных типологий теорий трудовой мотивации, считая, что каждая известная теория представляет собой явление в науке (см., например, работу О. Г. Носковой^[1], в которой достаточно подробно описываются различные теории мотивации). У других авторов все-таки можно встретить типологии, правда, и они вызывают определенные сомнения, поскольку многие теории трудовой мотивации нередко претендуют на то, чтобы быть «всеохватывающими», т. е. включающими в себя разнообразные стороны труда, которые могут выступать в качестве мотивирующих факторов.

Д. и С. Шульцы какие-то теории выделяют отдельно, а какие-то — объединяют в группы. В итоге получается частичная типология, которая выглядит следующим образом^[2]: 1) когнитивные теории мотивации (теория общих ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса, теория постановки целей Э. Локка и развитие этой теории в «цикле высокопроизводительного труда»); 2) теория потребности в достижении Д. Мак-Клелланда; 3) теория иерархии потребностей А. Маслоу; 4) теория ERG К. Альдерфера;

5) моторно-гигиеническая (двухфакторная) теория мотивации Ф. Герцберга; 6) теория характеристик работы Дж. Хэкмана и Г. Олдхэма.

Л. И. Лукичсва также предлагает «частичную» типологию: 1) теория потребностей А. Маслоу; 2) теории Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга;

3) процессуальные теории (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса); 4) теория Д. Мак-Грегора; 5) теория трудовых установок А. Гастева; 6) концепция «кружков качества» (на основании японского опыта, когда работники на добровольной основе объединяются в кружки качества, позволяющие им активнее участвовать в делах своей фирмы)^[3].

Более часто встречаются типологии трудовой мотивации, где выделяются: 1) содержательные теории и 2) процессуальные теории^[4]. Содержательные теории основываются на «идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые побуждают людей действовать так, а не иначе», а процессуальные теории — «в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания»^[5]. Разводя содержательные и процессуальные теории мотивации, А. Н. Занковский отмечает, что «первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения», а «вторые пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению человека», это «выбор поведения, способного привести к определенным результатам»^[6].

В частности, к содержательным теориям мотивации М. Мескон и другие относят: теорию потребностей А. Маслоу, теорию потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда и двухфакторную теорию Ф. Герцберга. К этим теориям А. Н. Занковский добавляет теорию К. Альфредера. Основные процессуальные теории (по Мескону и др.) — это теория ожидания.

B. Врума, теория справедливости Дж. Адамса, модель Л. Портера — Э. Лоулера. По Занковскому, к ним также относятся теория подкрепления мотивов К. Халла, целевая теория ожиданий Э. Лока и теория модификации поведения С. Латенса и Р. Крейтнер.

Многообразие идей и взаимосвязи большинства теорий трудовой мотивации с трудом умещаются в две группы (содержательные и процессуальные). Например, А. Я. Кибанов выделяет следующие основные подходы в исследовании трудовой мотивации, пытаясь соотнести их с конкретными теориями^[7].

Технологическая концепция (Ф. У. Тейлор, Г. Форд), в основе которой следующие идеи: объект управления — даже не человек, а сам процесс труда; труд разбивается на составляющие и каждая соответственно оценивается (измеряется) и соотносится с вознаграждением (оплатой); оценивается по сдельной схеме; в качестве дополнительных стимулов — наказания (самое страшное — увольнение).

Дефицитная концепция, построенная на выделении трех факторов, отражающих дефицитную экономику: низкая ценность человека (и его труда); остаточный принцип финансирования социальной сферы (и низких зарплат); ориентация на развитие общественных фондов потребления (способствует нетрудовому доступу к благам).

Программная концепция, в основе которой приоритет тяжелой промышленности по отношению к легкой (с соответствующей разницей в зарплатах). Сюда же относятся и специализированные программные системы мотивации и стимулирования ее системы (с соответствующей более высокой зарплатой, но отношению к «непрограммным» системам). Часто основные доходы получают руководящее звено и ведущие специалисты.

Ментальная концепция (более характерна для стран, отличающихся по своей ментальности от Европы и Америки). Главные идеи: учет традиций данного общества (например, пожизненный найм в Японии); необязательная приоритетность материальных стимулов (по сравнению с моральными); более сложная система оплаты труда (с использованием факторов, непосредственно с трудом не связанных: стаж, родственные отношения и т. п.).

Патриархальная концепция (близка к ментальной концепции): акцент на своем коллективе, своей фирме, своем руководителе-благодетеле (персонификация стимулов); акцент на личных контактах (а не официальных договоренностях); важная роль авторитета, репутации, признания делового партнера (иногда не соответствующими реальным достоинствам).

Корпоративная концепция: опора на корпоративную культуру (если она отражает интересы большинства работников и руководства); важная роль сильного лидера организации; реалистичность заявленных ценностей и принципов (т.е. культура не декларируемая); реальная забота руководства о персонале.

Концепция мотивации и стимулирования человеческих ресурсов (как развитие корпоративной концепции). Выделяется общая тенденция — увеличение вложений в развитие персонала (персонал — «человеческий капитал»). Основные характеристики данной концепции: развитие всех способностей работника как социального субъекта (в том числе и через доступную систему профессионального обучения); стабилизация персонала; поощрение и формирование у персонала предпринимательской активности; консолидация персонала вокруг руководства (включая ослабление роли профсоюзов).

• [1] Носкова О. Г. Психология труда.
• [2] См.: Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. С. 277—319.
• [3] См.: Луктева Л. И. Управление организацией. С. 261—266.
• [4] См.: Занковский А. Н. Организационная психология. М.: Флинта: Изд-во МПСИ, 2002. C. 335—337; Мескон М. X., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. С. 362—384.
• [5] Мескон М. X., Альберт М., Хедоурн Ф. Указ. соч. С. 262.
• [6] Занковский А. Н. Организационная психология. С. 338.
• [7] См.: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов [и др.]. С. 30−43.