Специалисты по персоналу должны быть организаторами и активными участниками этого процесса. Распределение ролей здесь очевидно: руководители структурных подразделений отвечают за содержательное наполнение инструкций, профессионально грамотное отражение специфики работы вверенных ему сотрудников, а кадровые специалисты обеспечивают решение организационных вопросов, анализируют ход работы, инструктируют руководителей и координируют работу всех подразделений.
Стоимость разработки должностных инструкций зависит от многих факторов и является договорной. При обращении в консалтинговую фирму цена разработки одной инструкции составляет от 700 руб., т. е. для гостиницы «УЮТ» единовременные затраты на данное мероприятие составят от 15 000 до 25 000 руб.
3. Формирование полноценного механизма социального партнерства в гостинице «УЮТ». Социальное партнерство как особый тип общественных отношений, обеспечивающих баланс реализаций важнейших социально-экономических интересов основные групп общества, формируется:
• как закономерный результат развития общества с рыночной экономикой,
• как следствие коренных изменений, происшедших как в обществе в целом, так и в основных его социальные группах.
Уровень развития социального партнерства на конкретном предприятии показывает экономическое, социальное и нравственное состояние зрелости коллектива. Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, предприниматели и наемные работники, вступающие в определенные отношения по вопросу купли-продажи рабочей силы.
Эти отношения регулируются не только законами, но и неписаными правилами игры, особыми методами решения спорных вопросов, наконец, «психологией социального партнерства». Главный интерес предпринимателя заключается, прежде всего, в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль. А это возможно только при стабильном и устойчивом состоянии коллектива. Поэтому предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте социального мира, ему не нужны конфликты, которые могут свести на нет все его усилия по получению прибыли.
Основная задача социального партнерства — найти и развить общие интересы (точки соприкосновения) в совместной трудовой деятельности, договориться, учитывая, что друг без друга они обойтись не могут.
Социально-трудовые отношения на предприятии регулируются Коллективным договором, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять определенные льготы и гарантии. Статьи Трудового кодекса РФ устанавливают минимальные требования, которые уточняются в коллективном договоре.
Наличие коллективного договора на предприятии дает возможность предотвратить возможные разногласия между сотрудниками и менеджментом. Инициировать создание документа в компании согласно закону «О коллективных договорах» может как работодатель, так и работники или их представительный орган (профсоюз). Получив от работников подобное предложение, руководитель обязан создать согласительную комиссию и начать обсуждение. Дополнения в проект документа может внести любой сотрудник предприятия. Если их поддержат остальные работники, они могут быть учтены в итоговом варианте. На переговоры и заключение коллективного договора отводится три месяца вне зависимости от того, какая сторона инициировала его заключение. В противном случае работодатель наказывается штрафом — до 50 МРОТ.
В период переговоров, предшествующих заключению коллективного договора, каждая из сторон должна быть готова к компромиссу. Ведь даже небольшая проблема может со временем время вырасти в большой конфликт. Поэтому необходимо максимально учитывать интересы сторон в процессе переговоров, тогда получившийся в итоге компромисс в виде коллективного договора станет, с одной стороны, гарантией стабильного развития бизнеса для акционеров предприятия и с другой — гарантией социальной защищенности его работников.
В коллективный договор гостиницы «УЮТ» мы предлагаем включить следующие статьи для повышения лояльности сотрудников и снижения степени конфликтности:
— материальная помощь работникам в случае непредвиденных обстоятельств;
— доплата среднего заработка к компенсациям, предусмотренным ст. 170 Трудового кодекса РФ, работникам, привлекаемым к исполнению государственных и общественных обязанностей;
— ежемесячные компенсационные выплаты в размере от 100 руб. матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;
— выплата родителям единовременного пособия при рождении ребенка в размере 1000 руб.;
— оплата 50% платы за содержание детей в детских дошкольных учреждениях работникам, имеющим 3 или более детей;
— организация отдыха работников и членов их семей на базах отдыха;
— оплата путевок на отдых и лечения неработающим пенсионерам;
— обеспечение питания работников предприятия в установленное время обеденных перерывов за 30% стоимости.
В целом на предприятии многое делается в интересах работников, что показано в проведенном исследовании, однако многие моменты не используются на предприятии, что и приводит к возникновению различных конфликтов. Поэтому можно сделать вывод о том, что социально-трудовые отношения в организации приобретают элементы социального партнерства, но недостаточно быстрыми темпами.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблема профилактики конфликтов стоит в деятельности практически любого предприятия, государственного или частного, большого или малого, весьма остро. Более 80% всех конфликтов приходится на взаимодействие руководителей и подчиненных. В литературе в последнее время уточняется, что конфликт — это далеко не всегда негативно, имеется ряд положительных моментов воздействия конфликта на деятельность предприятия. Это обусловлено, прежде всего, тем, что конфликт указывает на наличие проблемы, которую надо решить, что в итоге приводит к улучшению ситуации и в управленческом, и в социальном плане.
В нормальных условиях существования организации, при слаженности действий высшего руководства, конкретного руководителя и коллектива в принципе возможно исключить из ее жизни конфликты с негативной, деструктивной направленностью. Однако предотвратить конфликты удается далеко не всегда.
Целью проведенной работы было заявлено изучение проблемы совершенствования управления конфликтами в организации. Для этого в первой главе работы было изучено само понятие конфликта, существующие типологии конфликтов, которые с разных сторон классифицируют их в зависимости от места и причин возникновения, количества сторон, систем взаимодействия и т. п. Были изучены методические основы управления и разрешения конфликтов, которая необходима для уменьшения вероятности возникновения конфликтов и должна вестись на предприятии постоянно. На обще-социальном уровне профилактика конфликтов предполагает проведение социальной, экономической, культурной политики, изменение ценностей личности, укрепление правовой базы общества, борьба с социальной поляризацией и т. д.
Мероприятия по профилактике конфликтов следуют из причин их возникновения. К ним относятся:
1. Постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства, улучшению бытовых условий работников.
2. Строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства.
3. Соблюдение служебной этики.
4. Учет ожиданий подчиненных.
Все это необходимо помнить руководителю, желающему избежать трудностей в управлении людьми, снизить конфликтность делового общения. Руководитель может придерживаться одной из 5 стратегий поведения в конфликтных ситуациях в зависимости от собственной настойчивости и уровня кооперативности, или сочетать в своей работе несколько стратегий в зависимости от ситуации.
Основой снижения степени конфликтности в организации является создание системы социального партнерства на основе имеющегося мирового опыта, российского законодательства и т. д. Социальное партнерство на предприятии предполагает наличие соответствующих отношений и сильного профсоюза.
Проведенный в работе анализ деятельности гостиницы «УЮТ» с точки зрения проблемы возникновения и профилактики конфликтов, показал, что хотя предприятие работает и развивается стабильно, растет выручка и прибыль, однако имеется ряд проблем, связанных с текучестью кадров и другими проблемами кадровой политики. Проведенный на предприятии опрос сотрудников выявил, что большинство сотрудников не очень довольно как своими обязанностями, так и компетенцией руководства с точки зрения снижения степени конфликтности на предприятии. Были выявлены основные проблемы, например, отсутствие четких должностных инструкций и единоначалие генерального директора, не дающего развиваться самостоятельности и инициативе нижестоящих сотрудников.
На основе проведенного анализа предложен проект совершенствования системы управления конфликтами, включающий в себя:
1. Схему делегирования полномочий от директора к подчиненным. Проведенный опыт по распределению ответственности отделов в рамках решения отдельных проблем предприятия показал эффективность методики, в том числе с точки зрения профилактики конфликтных ситуаций.
2. Для документального оформления делегирования полномочий предложено разработать для каждого сотрудника должностную инструкцию, где будут описаны прямые обязанности каждого специалиста, сфера его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы и т. п. Стоимость создания комплекта должностных инструкций на предприятии составит от 15 до 25 тыс. руб. единовременно.
3. Сформировать механизм социального партнерства на предприятии, при котором в Коллективный договор следует ввести ряд льгот и материальных поощрений сотрудников для повышения их социальной обеспеченности, что увеличит лояльность работников на предприятии и снизит вероятность возникновения конфликтов; а также предложена схема формирования трудовых отношений с использованием договоров гражданско-правового характера, снижающая вероятность возникновения конфликтов уже на стадии приема на работу сотрудника.
Практическая значимость проекта заключается не только в возможности использования его результатов на конкретном предприятии, но и на любом другом предприятии, для снижения вероятности возникновения конфликтов.
ГЛОССАРИЙ
ВЕРТИКАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ конфликт между руководителем и подчиненным: первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. ГОРИЗОНТАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов. Типичные горизонтальные конфликты — конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ передача полномочий другому лицу. Применяется обычно как средство децентрализации управления (делегирование полномочий подчиненным со стороны руководителя). ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ инструкция, указывающая круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме. КОНФЛИКТ (от лат .
conflictus — столкновение), столкновение сторон, мнений, сил. КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ развитие конфликта в конкретный временной период. КОНФЛИКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта. КОНФЛИКТНЫЕ ПРОТИВОРЕЧИЯ основные пункты разногласий субъектов конфликта, их противоположных интересов, устремлений, потребностей. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий.
ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА конкретные материальные и духовные ресурсы, неудовлетворенные потребности, желания, интересы субъектов взаимодействия, т. е. то, из-за чего возник конфликт. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТА деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА те условия, которые привели к обострению противоречий, возникновению конфликта. ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТА создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами СУБЪЕКТ КОНФЛИКТА участник (и) взаимодействия, которые могут быть представлены индивидами, группой индивидов, педагогической организацией.
ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых задач
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Трудовой Кодекс Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 30.
06.2006 N 90-ФЗ) Закон Российской Федерации от 1 мая 1999 г. № 93-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»
Закон Российской Федерации от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»
Закон Российской Федерации от 12 января 1996 г № 10-ФЗ"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"
Закон Российской Федерации от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (в ред. Федеральных законов от 26.
11.1998 N 174-ФЗ) Закон Российской Федерации от 23 июня 1999 г № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»
Закон Российской Федерации от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединении работодателей»
Атоян. А. Д. Конфликтология. Конспект лекций. М.
2008. С.45−47
Бершова Л. В. Конфликты в организации и методы их профилактики// «Справочник кадровика», № 4−2000
Вишневская А. В. Конфликтология: Курс лекций. — М.: ЮНИТИ, 2003. — 366 с.
Вязигин А. Конфликты неизбежны? //(ЖУЛ, Журнал Управление Компанией, 02 (45), 08 (51) — 2005 г.
Григорьев С.И., Растов Ю. Е. Основы современной социологии.. — М., 2006.
Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе// «Управление персоналом», июль 2008.
Дубровин И.А., Есина А. Р., Стуканова И. П. Экономика и организация производства. — М.: «Дашков и К*», 2007.
Иванова Т. С. Прекращение трудового договора по основаниям ч.1 ст. 81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя на эффективное осуществление кадровой политики, интереса работника на стабильные, длящиеся трудовые отношения и интереса государства на обеспечение занятости// Трудовое право, 2010. — № 5. С. 42−46
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. — М.: Новое знание, 2006. — 357 с.
Катульский Е. Д., Меньшикова О. И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2008 г. — № 8
Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. 2-е изд., М., Изд. Инфра-М, 2006.
Козырев Г. И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-2001.-№ 2. — С. 136−150.
Колотвина Л. Г. Разработка должностных инструкций шаг за шагом // «Кадровое дело». — 2007. — № 12
Конфликты в организации: способы предупреждения/ дискуссионный клуб// «Человек и труд», 2006. — №. 12
Линчевский Э. Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. — СПб.: Речь, 2002. — С. 46
Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2008. — 363 с.
Лютов Н. Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика // Трудовое право, 2010. — № 5. С. 24−47
Муладжанова Т. Конфликт в организации: негатив или позитив? — Источник ;
http://www.hrm.ru
Основы менеджмента. Источник ;
http://sumdu.telesweet.net
Разработка должностных инструкций/ Империя кадров ;
http://www.imperia.ru/ru/instruct/
Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления // Справочник кадровика, 2008 — № 1.
Скляренко В.К., Прудников В. М. Экономика предприятия": конспект лекций.- М.: ИНФРА-М, 2007 г.
Соловьев А. В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров//Социальный конфликт. — 2007. — № 3. — С.57−61.
Соловьев, А. Моббинг как элемент социального конфликта / Анатолий Соловьев // Кадровик. — 2007. — N 12. — С. 39
Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. — М.: Ультра, 2007. — 382 с.
Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов. Источник ;
http://www.psiola-center.ru
Управление персоналом: Словарь — справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В. К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г. К. Копейкина. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006
Управление персоналом. Словарь-справочник
http://psyfactor.org/personal/
Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА — М, 2008. — 302 с.
Усатый Н. Социально-коммуникативный подход к управлению трудовым коллективом / Н. Усатый // Человек и труд. — 2008. — № 4. — С.13−15
Уткин Э. А. Профессия — менеджер. — М.: Экономика, 2006. — 348с.
Уткин Э. А. Конфликтология: теория и практика. — М.: Экмос, 2005. — 357
Черняева Д. В. Трудовое право и эффективность предпринимательской деятельности: российские инициативы в контексте мирового опыта // Трудовое право, 2010. — № 5. С. 31−33
Шейнов В. Конфликты в организациях// Справочник кадровика, 2007. — № 10.
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма, 2007. — 303 с.
Яблонская Н. В. Основы конфликтологии: Учебно-методический комплекс. — Севастополь, изд-во СГГУ, 2009.
Язькова А.Л. О конфликтах: «замороженных» и иных // «Вестник Европы». — 2008. — № 4.
ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение, А Анкета Уважаемые сотрудники!
Для улучшения психологического климата в коллективе, просим Вас ответить на несколько вопросов.
1. Вы считаете:
а) обязанности в фирме распределены равномерно б) обязанности распределены не равномерно: одни перегружены работой, у других работы явно мало
2. Что на Ваш взгляд вызывает наибольшую конфликтность в повседневном общении сотрудников ?
а) наличие чрезмерного контроля со стороны руководства б) отсутствие правил поведения персонала в) не справедливость при распределении ежедневных обязанностей
3. Насколько Вы согласны с существующем порядком работы а) моей компетенции и опыта достаточно, чтобы решить некоторые задачи самостоятельно б) меня устраивает положение, когда все решения принимает руководитель в) я хотел бы большей самостоятельности в работе
4. Как вы себя чувствуете в коллективе? (допускается более 1 ответа) а) хорошо чувствую — у нас добрый, хороший коллектив б) довольно часто нахожусь в конфликте с коллегами в) мы — одна команда, я чувствую себя её членом г) мне все равно, какой коллектив в фирме
5. Что необходимо изменить, чтобы работа была более успешна? (допускается более 1 ответа) а) дать больше самостоятельности сотрудникам — делегировав им полномочия по решению оперативных вопросов б) нормативно закрепить должностные обязанности каждого сотрудника в) направить усилия на усиление корпоративности г) повысить стимулирование активных, опытных работников
6. Оцените компетентность руководства в профилактике возникновения конфликта
Параметры Степень соответствия Отсутствует
(1 балл) Слабая
(2 балла)
Удовлетворительная
(3 балла) Высокая
(4 балла) Полное соответствие
(5 баллов) Умение работать в команде регулярное проведение исследования по выявлению причин возможных конфликтов сохранение уважительного отношения, несмотря на расхождение во взглядах и интересах запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства поддержание хорошего психологического климата умение ставить цели, не противоречащие целям сотрудников соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями наличие на предприятии формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений создание баланса прав и ответственности сотрудников в соответствии с занимаемой должностью обеспечение гарантии продвижения по службе наличие разработанной системы материального стимулирования Большое спасибо за участие в опросе!
Приложение Б
Гостиница «УЮТ»
(наименование организации, предприятия) УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
(наименование должностного лица, утверждающего положение) (Ф.И.О.)
_________________________
(подпись)
«30» марта 2011 г.
М.П.
Должностная инструкция МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ Гостиницы «УЮТ»
(наименование предприятия, организации)
«_30"_марта_2011 г. № ___15_____
Общие положения:
На должность Менеджера по управлению персоналом принимается лицо, имеющее высшее профильное образование или опыт работы по направлению не менее 1 года.
Менеджер по управлению персоналом в своей деятельности руководствуется:
приказами и распоряжениями;
локальными нормативными актами;
действующим законодательством;
правилами внутреннего распорядка;
настоящей должностной инструкцией;
Данная инструкция должна быть предоставлена для ознакомления Менеджеру по управлению персоналом и разъяснена его руководителем — Директором по персоналу (согласно «Инструкции по кадровому делопроизводству»).
Зоны ответственности и основные задачи Менеджера по управлению персоналом:
1) Набор персонала:
Цель — добиться наилучшего соответствия вакансии и нанимаемого кандидата, отслеживание имиджа компании, как работодателя.
Задачи:
организация набора и привлечения кандидатов: оценка анкеты, проведение первичного интервью, тестирования кандидатов, фиксирование письменно всей информации по отбору и сохранение ее в личном деле сотрудника; а также консультирование по этим вопросам функциональных менеджеров;
ведение, регулярное пополнение информационной базы кандидатов, как резерва;
ведение журнала заявок и вакансий;
анализ собранной обратной связи от кандидатов и кадровых агентств об имидже компании;
рекомендации линейным менеджерам по выбору кандидатов на существующие вакансии;
разработка и проведение нетрадиционных способов поиска кандидатов: вербовка, день открытых дверей и пр.;
обучение всех менеджеров единой технологии отбора и проведения интервью;
анализ уровня и причины текучести среди работников со стажем менее года и оформление информации в отчет;
2) Адаптация персонала:
Цель — обеспечить вновь нанятому сотруднику наилучший прогресс вхождения в организацию в начальный период работы.
организация процесса оформления кадровой документации через специалиста ОК и бухгалтеров;
создание (совместно с линейными менеджерами) и регулярная корректировка специализированных программ адаптаций во всех отделах для всех должностей;
отслеживание прогресса обучаемого сотрудника и обсуждение с ним;
сбор и анализ анкет, заполненных сотрудниками, завершившими испытательный срок;
анализ эффективности проведенной адаптации и связь результатов с аттестацией менеджера;
3) Формирование корпоративной культуры, внешний и внутренний PR:
Цель — Создание «здоровой» организации с правильными традициями и мотивированным персоналом.
участвовать в разработке и осуществлении мероприятий по сплочению коллектива и формированию корпоративной культуры (корпоративные праздники, спортивные соревнования, конкурсы среди детей сотрудников и т. д.);
развивать корпоративный сайт и газету как единое коммуникационное поле, осуществляя сбор идей и информации в филиалах, еженедельно пополняя страницы сайта и создавая статьи для газеты (организационные изменения, новости с полей, результаты соревнований и прочее);
разрабатывать проекты по развитию имиджа компании, предлагая различные идеи, направленные на продвижение компании, создание имиджа привлекательного работодателя;
4) Прочие задачи:
организация кадрового делопроизводства: ведение табеля рабочего времени, заполнение трудовых книжек, ведение журнала учета трудовых книжек;
Личностный профиль Менеджера по персоналу.
I — Компетенция профессионального мастерства и знаний
1) Имеет твердые знания о работе других отделов компании.
2) Имеет базовые знания о кадровом менеджменте: набор персонала, адаптация, карьерное планирование, обучение и развитие, мотивация.
3) Имеет высокоразвитые коммуникативные навыки, включая эффективное проведение переговоров, умение качественно проводить презентации.
4) Является опытным пользователем ПК (Word, Excel, Power Point, Visio и др.).
II — Лидерство
1) Активно участвует в развитии бизнес-стратегий. Ищет и перенимает опыт как внутри компании, так и за ее пределами.
2) Берет на себя ответственность в решении сложных задач.
3) Побуждает и мотивирует коллег к достижению поставленной цели.
4) Способен увеличивать эффективность других, обучая их навыкам лидерства.
5) Объединяет людей, воодушевляет их на инновации, фокусируясь на возможностях, а не на ограничениях.
III — Коммуникабельность и умение работать в команде
1) Умеет общаться открыто и честно и поощряет других делать то же самое. Создает в своей организации атмосферу доверия, искреннего уважения среди сотрудников.
2) Способен четко, ясно и доходчиво выражать свои мысли, выслушать и понять собеседника, прежде чем утверждать свою точку зрения.
3) Умеет работать сообща, нацелен на сотрудничество и эффективную работу с различными людьми для достижения общих целей.
4) Способен разрешать конфликтные ситуации.
5) Обладает навыками убеждения и преодоления возражений, находит подход к разным людям.
IV — Результативность и умение добиваться поставленной цели
1) Использует опыт прошлых успехов и неудач для более качественного решения поставленных задач.
2) Способен обрабатывать большой объем информации, выявляя и устраняя неэффективные процессы, определяя множество возможных вариантов решения проблем.
3) Ставит четкие и значимые цели, активно к ним двигается, преодолевая препятствия.
4) Умеет развивать и полноценно применять способности других людей, объединять их для достижения поставленной цели.
V — Лояльность
1) Соблюдает существующие корпоративные правила.
2) Действует в соответствии с целями компании. Доверяет решениям, принятым на разных уровнях.
3) Демонстрирует доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом.
VI — Предприимчивость и умение решать проблемы
1) Способен управлять сложными ситуациями, не избегать их.
2) Быстро разбирается в нестандартной ситуации и адаптируется к ней, реализует скрытые в ситуации возможности, проявляет инициативу и улучшает существующий порядок вещей. Отличается конструктивным подходом к решению проблем.
3) Предвидит возникновение проблем и заранее подготавливает их решение.
4) Способен внедрять новые технологии, для достижения лучших результатов выходить за принятые рамки мышления.
Занимается получением дополнительных знаний и саморазвитием.
Права сотрудника:
Менеджер по управлению персоналом имеет право:
Не выполнять распоряжения, несвязанные с характером работы.
Посещать семинары и тренинги, направленные на профессиональное развитие согласно личному плану развития и профессионального роста (ПРиПР).
Ответственность:
Менеджер по управлению персоналом несет дисциплинарную ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.
Критерии оценки сотрудника:
Соблюдение должностной инструкции.
Итоги ежемесячного выполнения SMART — задач.
Должностная инструкция разработана в соответствии с Положением об отделе кадров (службы персонала) гостиницы «УЮТ» от «____"__________201__ г. № ________.
Руководитель структурного подразделения _________________________
(подпись)
" «_____________ 2011 г.
СОГЛАСОВАНО:
_____________________________
(подпись)
" «________________ 2011 г.
С настоящей должностной инструкцией ознакомлен:
_________________________
(подпись)
" «_____________ 2011 г.
Управление персоналом. Словарь-справочник
http://psyfactor.org/personal/
Вишневская А. В. Конфликтология: Курс лекций. — М.: ЮНИТИ, 2008. — 366 с.
Управление персоналом: Словарь — справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В. К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г. К. Копейкина. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2008
Уткин Э. А. Конфликтология: теория и практика. — М.: Экмос, 2007. — 357 с.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. — М.: Новое знание, 2008. — 357 с.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. — М.: Новое знание, 2008. — 357 с.
Яблонская Н. В. Основы конфликтологии: Учебно-методический комплекс. — Севастополь, изд-во СГГУ, 2009
Кафидов В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Кафидов. — М.: Академический Проект, 2007. — 144 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2009. — 624 с.
Дорофеева Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2007. — 192 с.
Бершова Л. В. Конфликты в организации и методы их профилактики// «Справочник кадровика», № 4−2009
Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 554 с.
А.Д. Атоян. Конфликтология. Конспект лекций. М.
2008. С.45−47
Рутицкая В. Конфликты в организации: пути преодоления // Справочник кадровика, 2008 — № 1.
А.Д. Атоян. Конфликтология. Конспект лекций. М.
2008. С.45−47.
А.Д. Атоян. Конфликтология. Конспект лекций. М.
2008. С.52−53
Усатый Н. Социально-коммуникативный подход к управлению трудовым коллективом / Н. Усатый // Человек и труд. — 2008. — № 4. — С.13−15
Лютов Н. Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика // Трудовое право, 2010. — № 5. С. 24−47
Стиль и методы руководства: Сборник / сост. Попов С., Подволкий Г. — М.: Ультра, 2007. — 382 с.
Линчевский Э. Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. — СПб.: Речь, 2007. — С. 46
Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2008. — 363 с.
Бершова Л. В. Конфликты в организации и методы их профилактики// «Справочник кадровика», № 4−2009
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 736с.
Яблонская Н. В. Основы конфликтологии: Учебно-методический комплекс. — Севастополь, изд-во СГГУ, 2009.
Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов. Источник ;
http://www.psiola-center.ru
Разработка должностных инструкций/ Империя кадров ;
http://www.imperia.ru/ru/instruct/
Генеральный (исполнительный директор)
Директор службы питания
Маркетинговый директор
Директор службы номерного фонда
Финансовый директор
Кухня (шеф и 2 повара)
Обслуживание (4 официанта, 2 бармена)
Кухня (шеф и 1 повар)
Менеджер по продажам (3 чел)
Служба приема и размещения (9 чел.): ресепшен, бронирование, кассир-аудитор
Служба хозяйственного обеспечения и обслуживания (15 чел): горничные, портье, прачечная, дворник
Служба безопасности (5 чел)
Инженерно-техническая служба (9 чел)
Бухгалтерия (4 чел)
Склад (2 чел)
Отдел закупок (2 чел)
Сисадмин (2 чел)
Зам. генерального директора — менеджер по кадрам
Секретарь
Стюардинг (2 чел)
Кладовая и холодильник (1 чел)
