Мехрабиана для измерения мотивации достижения (ТМД), предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым. ТМД предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов. Тест представляет собой опросник, имеющий две формы — мужскую (форма А) и женскую (форма Б).
На основе подсчета суммарного балла определяют, какая мотивационная тенденция доминирует у испытуемого. Баллы всей выборки испытуемых, участвующих в эксперименте, ранжируют и выделяют две контрастные группы: верхние 27% выборки характеризуются мотивом стремления к успеху, а нижние 27% — мотивом избежать неудачи.
2.3 Результаты исследования
2.
3.1 Измерение структуры трудовой мотивации Таблица 1. Анализ показателей структуры трудовой мотивации сотрудников организации
шкалы среднее Minimum Maximum стандартное отклонение, А 6,03 5,00 7,00 0,81 В 6,87 4,00 8,00 1,22 С 5,33 3,00 8,00 1,99 D 7,50 6,00 9,00 1,11 E 7,67 3,00 10,00 2,66 F 5,53 3,00 9,00 1,76 H 3,97 3,00 5,00 0,85 I 8,80 6,00 10,00 1,21
Рисунок 1. Показатели структуры трудовой мотивации сотрудников организации Как видно на рисунке 1 самые высокие показатели по факторам структуры трудовой мотивации в данной выборке персонала получены по переменной фактор I и D — уровень зависимости от группы и уровень зависимости от руководителя. Данные факторы относится к факторам зависимости от среды. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновения чувства неудовлетворенности работой.
Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. В данной выборке это фактор Е — стремление к карьере. Таким образом, можно предположить, что сотрудники организации стремятся сделать карьеру в компании, но свой успех, прежде всего, связывают с коллективом и надеются на руководителя.
2.
3.2 Измерение направленности личности Таблица 2. Анализ показателей направленности личности сотрудников организации направленность среднее Minimum Maximum стандартное отклонение на дело 6,77 5,00 9,00 1,22 на себя 7,27 5,00 9,00 1,74 на общение 7,53 5,00 10,00 1,70
Рисунок 2. Показатели направленности личности сотрудников организации Как видно на рисунке 2 самые высокие показатели при измерении направленности личности получены по переменной «направленность на общение», то есть обследуемые сотрудники организации выражают стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентированы на совместную деятельность, но иногда в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентированы на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми. Такой человек проявляет большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути дела сам не вносит никакого вклада в осуществление трудовых заданий группы.
2.
3.3 Измерение мотивации достижения (А.Мехрабиана) Модификация, предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым Таблица 3. Анализ показателей мотивации достижения сотрудников организации
случаи проценты 18 1 3,33 24 5 16,67 28 1 3,33 35 3 10,00 38 5 16,67 58 5 16,67 60 3 10,00 63 4 13,33 65 1 3,33 68 2 6,67 Missing 0 0,00
Рисунок 3. Показатели мотивации достижений сотрудников организации Как видно на рисунке 3 разброс показателей по тесту мотивации достижений следующий 41% сотрудников данной выборки характеризуются ярко выраженным мотивом стремления к успеху, тогда как 35% сотрудников данной выборки характеризуется мотивом избегания неудачи. Многочисленные исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизнедеятельности. И это не случайно, потому что доказано, что люди, обладающие высоким уровнем мотивации достижений, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.
2.
3.4 Корреляционный анализ результатов исследования Таблица 4.
А В С D E F H I на дело на себя на общение ТМД, А 1,00 -0,27 -0,20 -0,13 -0,04 -0,04 0,50 -0,27 -0,17 -0,15 -0,26 0,21 В -0,27 1,00 0,53 0,41 0,65 -0,33 -0,40 0,96 -0,21 0,15 0,00 -0,34 С -0,20 0,53 1,00 0,13 0,63 -0,38 -0,14 0,60 -0,07 0,13 0,03 -0,11 D -0,13 0,41 0,13 1,00 -0,01 0,50 -0,20 0,38 -0,01 0,13 0,07 0,08 E -0,04 0,65 0,63 -0,01 1,00 -0,80 -0,04 0,76 -0,23 0,05 -0,14 -0,33 F -0,04 -0,33 -0,38 0,50 -0,80 1,00 0,01 -0,42 0,17 0,02 0,12 0,28 H 0,50 -0,40 -0,14 -0,20 -0,04 0,01 1,00 -0,34 0,19 0,10 0,08 -0,26 I -0,27 0,96 0,60 0,38 0,76 -0,42 -0,34 1,00 -0,22 0,12 0,02 -0,39 на дело -0,17 -0,21 -0,07 -0,01 -0,23 0,17 0,19 -0,22 1,00 0,06 0,26 -0,03 на себя -0,15 0,15 0,13 0,13 0,05 0,02 0,10 0,12 0,06 1,00 0,74 -0,13 на общение -0,26 0,00 0,03 0,07 -0,14 0,12 0,08 0,02 0,26 0,74 1,00 -0,05 ТМД 0,21 -0,34 -0,11 0,08 -0,33 0,28 -0,26 -0,39 -0,03 -0,13 -0,05 1,00
Корреляционный анализ результатов исследования показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1:
Переменная мотивации достижений «ТМД» связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменной структуры трудовой мотивации фактор I (уровень зависимости от группы). То есть можно предположить, что стремление к достижениям в данной выборке сотрудников связывается с потребностью среды, зависимостью от группы. Можно предположить, что данным коллективом владеет дух коллективизма.
2.4 Результаты исследования Таким образом, нашу гипотезу о существовании взаимосвязи мотивации достижений и структуры трудовой мотивации можно считать доказанной.
Статистический анализ показателей сотрудников компании «Строй-Маркет» позволил выявить следующие особенности мотивационной сферы:
самые высокие показатели по факторам структуры трудовой мотивации в данной выборке персонала получены по переменной фактор I и D — уровень зависимости от группы и уровень зависимости от руководителя. В данной выборке мотивирующим фактором является фактор Е — стремление к карьере. Таким образом, можно предположить, что сотрудники организации стремятся сделать карьеру в компании, но свой успех, прежде всего, связывают с коллективом и надеются на руководителя.
самые высокие показатели при измерении направленности личности получены по переменной «направленность на общение», то есть обследуемые сотрудники организации ориентированы на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми. Такой человек проявляет большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути дела сам не вносит никакого вклада в осуществление трудовых заданий группы.
разброс показателей по тесту мотивации достижений следующий 41% сотрудников данной выборки характеризуются ярко выраженным мотивом стремления к успеху, тогда как 35% сотрудников данной выборки характеризуется мотивом избегания неудачи.
Корреляционный анализ взаимосвязей показателей сотрудников компании «Строй-Маркет» позволил выявить следующие особенности мотивационной сферы:
переменная мотивации достижений «ТМД» связана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменной структуры трудовой мотивации фактор I (уровень зависимости от группы). То есть можно предположить, что стремление к достижениям в данной выборке сотрудников связывается с потребностью среды, зависимостью от группы. Можно предположить, что данным коллективом владеет дух коллективизма.
Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме — мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о существовании взаимосвязей между показателями мотивации достижений и струкрурой трудовой мотивации подтвердилась.
Развитие мотивов находит свое выражение в обогащении и в установлении определенной иерархии мотивов — в выделении главных жизненных мотивов личности (базовых). Последние придают смысл различным частым проявлениям человеческой активности, они определяют основное направление «потока» жизни субъекта в разнообразных и постоянно меняющихся условиях.
Мотивация деятельности основана на долговременном воздействии на человека, изменения его структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного состояния и развития на этой основе личностного потенциала. Мотивацию можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Статистический анализ результатов исследования позволяет констатировать взаимосвязи мотивации достижений и структуры трудовой мотивации сотрудников компании «Строй-Маркет».
Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с исследованием процессов мотивации человека всей полноте, мы надеемся, что в дальнейшем работа будет продолжена.
Список литературы
Авдеев
В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002. — 342 с.
Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды. М., Педагогика, 2004
Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2004. — 265 с.
Анциферова ПИ. К психологии личности как развивающейся системы //Психология формирования и развития личности. — М., 2004. 248 с.
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М., 2005. — 400 с.
Бодалёв А. А. Личность и общение: Избранные труды. — М.: Просвещение, 2005
Бороздина Л. В. Исследование уровня притязаний // Учебное пособие. — М.: Инс-т Психологии РАН РФ, 2004, 179 c.
Бурлачук Л.Ф., Морозов С. М. Словарь — справочник по психодиагностике. СПб.: Питер Ком, 2004
Гальперин П. Я.
Введение
в психологию. — М., 2003. — 332 с.
Гиппенрейтер Ю. Б.
Введение
в общую психологию. Курс лекций. — М., 2005
Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. — М.: Прогресс, 2004
Глухов В. В. Основы менеджмента. — С._Петербург.: «Спец.
литература
", 2005
Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 2007
Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2004.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. Серия «Мастера психологии» Спб Питер 2008 г. 512с.
Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний//Психология личности. Тексты. — М., 2002
Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 2003
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2005
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004
Немов Р. С. Общие основы психологии. Т 1. — М.: Просвещение, 2005
Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования. / Сост. Е. И. Рогов./ - М.: Просвещение, 2005. — 325 с.
Практикум по возрастной психологии (ред. Головей Л. А., Рыбалко Е.Ф.). — СПб.: Издательство «Речь», 2004
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие, Самара, 2008
Психологический словарь /Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. — 8-е изд., перераб. и доп./ - М.: Педагогика — Пресс, 2006
Психология человека от рождения до смерти/ Под ред. А. А. Реана./ - СПб.: Прайм — Еврознак. 2004
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб, 2006
Толочек В. А. Современная психология труда — СПб., 2005
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность в 2 т.// пер. с немец, под ред. Величковского Б. М. М.: Педагогика, т.1, 2003
Приложение
Сводная таблица результатов исследования
№ пол возраст соц.-демографические х-ки ТМД мотивация направленность статус Семейное
положение Образ ование Стаж
работы доход, А В С D E F H I на дело на себя на общение Мехрабиан 1 1 29 секретарь 1 1 5 400 6 6 3 6 8 3 3 8 5 5 7 63 2 1 25 скретарь 1 1 3 400 6 7 4 7 9 4 3 9 7 8 8 35 3 2 43 Офис.
менеджер 1 2 15 500 5 8 8 8 10 5 4 10 8 9 9 63 4 2 51 Офис менеджер 1 2 20 500 7 8 8 9 10 6 5 10 7 8 7 24 5 1 32 кассир 1 1 8 500 7 7 4 9 9 6 5 9 5 5 5 38 6 1 25 кассир 1 1 2 500 5 7 4 8 9 5 4 9 6 9 9 38 7 1 46 кассир 1 2 6 500 6 8 8 7 10 4 3 10 5 9 9 58 8 1 28 кассир 1 1 6 400 6 8 8 6 10 3 3 10 6 5 5 38 9 1 27 продавец 1 1 3 400 5 8 8 6 10 3 4 10 7 6 7 18 10 1 37 продавец 1 1 5 400 7 7 4 7 9 4 5 9 8 7 5 24 11 1 35 Продавец 1 1 11 400 7 7 4 8 9 5 5 9 8 9 9 58 12 1 33 Продавец 1 1 10 400 5 8 8 9 10 5 4 10 7 9 9 24 13 1 23 продавец 1 1 1 400 6 8 8 9 10 5 3 10 6 5 5 60 14 2 33 Продавец 1 1 10 300 6 8 8 8 10 6 3 10 5 7 7 58 15 1 27 Продавец 1 1 4 300 5 7 4 7 9 5 4 9 5 6 5 24 16 1 29 Продавец 1 1 4 300 7 7 4 6 9 4 5 9 6 9 9 28 17 1 30 Продавец 1 1 14 300 7 7 4 6 9 3 5 9 7 7 9 35 18 1 27 продавец 1 1 4 300 5 8 8 7 10 5 4 10 8 9 9 24 19 1 25 Менеджер старший 0 1 1 400 6 7 4 8 9 6 3 9 8 5 5 68 20 1 28 Менеджер старший 1 1 3 400 6 8 8 9 10 4 3 10 7 9 9 63 21 1 35 Менеджер 1 1 10 300 7 5 5 7 5 7 5 7 6 5 5 58 22 2 53 Менеджер 1 2 15 300 7 6 5 8 5 8 5 8 5 9 9 65 23 1 37 Менеджер 1 1 12 300 5 7 4 9 4 9 4 9 9 5 10 38 24 1 25 Завхоз 0 1 12 300 6 7 3 9 3 9 3 9 6 9 9 35 25 1 27 Уборщица 1 1 3 300 6 6 3 8 3 8 3 8 7 5 6 68 26 1 35 Уборщица 1 1 10 200 5 5 4 7 4 7 4 7 8 9 9 58 27 2 53 Уборщица 1 2 15 200 7 4 5 6 5 6 5 6 9 5 7 60 28 1 37 Грузчик 1 1 12 300 7 4 5 6 5 6 5 6 7 8 8 63 29 1 25 Грузчик 0 1 2 300 5 5 4 7 4 7 4 7 8 9 9 38 30 1 27 Грузчик 1 1 3 300 6 8 3 8 3 8 3 8 7 8 7 60
Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. — М.: Прогресс, 1976.
