Основные проблемы и направления развития местного самоуправления

Исходя из вышеизложенного основными направлениями совершенствования местного самоуправления являются создание системы стимулов для проведения муниципалитетами активной политики по наращиванию налоговой базы и повышению эффективности расходов, применение различных подходов к территориям с высоким потенциалом развития и депрессивными территориями. Сегодня важно обеспечить оптимальное распределение налоговых доходов и расходных полномочий между бюджетами разных уровней. 3.

2. Пути совершенствования кадрового обеспечения органов местного самоуправления в Муниципалитете Матушкино Для успешной реализации современной кадровой политики необходима новая философия формирования и развития кадрового потенциала страны, направленная на обеспечение поступательного процесса его эффективной реализации, нравственного обогащения, функционального (профессионального) развития и совершенствования. Собственная философия государственной кадровой политики определяет цели, достижение которых обеспечивается не утилитарно-примитивными подходами, а применением разумно-нравственных управленческих технологий. Причем, в их реализации значительная роль отводится талантливым специалистам, руководителям, неординарным личностям. Она формулирует правила честной и открытой профессиональной конкуренции людей, способных принимать и эффективно осуществлять грамотные управленческие решения, выполнять сложные социально-экономические, технологические, инженерные, научные, специальные задачи. Эта философия строится на признании уникальности каждого специалиста, выявлении реальной профессиональной ценности и заслуг конкретного работника, основываться на принципе неповторимости профессиональных способностей, знаний, навыков и умений, которыми обладает человек. Ведь очевидно, что у каждого работника имеется свой профессиональный почерк, стиль, манера выполнения общественно-полезных обязанностей.

Профессиональная компетентность всегда уникальна, персонифицирована. Так, как конкретный человек (государственный служащий, менеджер, специалист) выполняет свои обязанности, не умеет делать никто. Многие делают хуже, иногда — лучше, но никто не повторяет другого. Сингулярность, «штучность», неповторимость, — важнейшие отличительные черты каждого руководителя, специалиста, любого работника. Не понимают этого только те, кто не желает видеть мудрой природной и исторической заданности человеческого предназначения, профессиональной и общественной самореализации конкретного руководителя, работника, личности. Кадровая политика и программы ее реализации должны стимулировать и позволять всем гражданам на основе равенства и без какой-либо дискриминации развивать и применять свои способности к труду как в целях удовлетворения собственных интеллектуальных потребностей, профессиональных устремлений, так и в интересах развития общества, в котором они живут и трудятся.

Она должна позволить вернуть талантливых людей из спекулятивного сектора экономики, где, естественно, в должной мере не используются их профессиональные знания и опыт, в высокотехнологичное производство, к конкретной полезной интеллектуальной деятельности. В этих целях целесообразно во всей полноте использовать институт общероссийского резерва управленческих кадров, образованный в стране в соответствии с поручениями Президента Российской Федерации Д. Медведева от 1 августа 2008 года. Культурно-исторические реконструкции развития кадровых процессов в ряде государств свидетельствуют, что кадровая политика — важный механизм обновления государственной и политической элиты. Она обеспечивает прагмадиалектический процесс смены старой элиты на новую, позволяющий осуществлять своеобразный «подпор» кадрового конуса власти, создавать то необходимое напряжение, которое заставляет действующую элиту функционировать эффективнее, продуктивнее, честнее. Этот процесс должен особенно активизироваться в случаях, когда деятельность находящихся у власти людей начинает вызывать сомнения по причинам низкого качества исполнения полномочий государственных органов, предоставления (оказания) государственных услуг гражданам и организациям, необоснованного превышения пределов расходования материальных средств, незаконного приобретения личных активов, неправомерного получения финансовых и иных преференций и т. д.В интересах граждан возникает необходимость не только упорядочить кадровую составляющую государственной политики, но и свести ее в единую управляемую систему, построенную на одобряемых российским обществомпрофессионально-этических и нравственных ценностях. Чтобы указанная система удовлетворяла необходимым признакам, ее работники должны быть организованы посредством установленных процедур, процессов, принципов, обеспечивающих достижение поставленных целей. Очевидно, что вектор делового поведения управленцев, как показывает практика, нацеленный на циничное и безудержное потребительство, предпринимательский «произвол», раздувание финансовых «пузырей», непременно ведущий к кризисному состоянию общества, должен быть сменен на новый, указывающий на стремление к овладению ценностями, основанными на законности, справедливости, прозрачности, добродетели, сдержанности, новой профессиональной культуре, честности, православной трудовой этике. Для этого необходим не упрощенно трактованный, а научно выверенный подход, заключающийся в последовательной реорганизации, преобразовании устоявшихся принципов, правил, технологий, используемых в процессе формирования и реализации кадровой политики.

При этом система власти, стремящаяся к развитию, должна формировать такую конфигурацию своих структур и наделять их такими полномочиями, которые бы востребовали людей с выдающимися интеллектом и талантами, позволяли обновлять их кадрами новой генерации, способными успешно работать не только в условиях кризиса, но и в посткризисной России. Говоря конкретнее, параллельно с другими реформами необходимо проведение и кадровой модернизации, цель которой необходимо свести к работе по приведению содержания российской кадровой политики в соответствие с фактическим состоянием общества и его возможностями. Как отмечали лучшие мыслители разных времен, чтобы государство было прочным, его структура власти должна быть адекватна сущности общества, мощи и масштабам людских ресурсов. Кадровая модернизация — не кратковременная пиар-кампания или дело одного-двух лет.

Это логическая совокупность целенаправленных программно-управленческих мер по актуализации, сохранению и развитию людских и кадровых ресурсов государства в период преодоления Россией полосы системного финансово-экономического кризиса и трансформации общества в иное, более прочное качественное состояние. Модернизация кадрового устройства организации совершенствует ее структуру, характер профессиональной деятельности, а также стиль реализации функций, полномочий, выполнения текущих антикризисных и перспективных задач. К наиболее существенным направлениям, связанным с формированием, реализацией и совершенствованием кадровой политики России, следует отнести: разработку на новой философско-методологической основе федеральной политики в области управления людскими, трудовыми, кадровыми ресурсами государства и рационального использования имеющегося кадрового потенциала в интересах общества. Требуется установить ряд общих принципов организации системы кадровой деятельности федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, а также принципов и технологий реализации кадровой политики в организациях народного хозяйства, включающих отбор должностных лиц не по «вкусу», а по интеллектуальным и профессиональным способностям с учетом добродетельности их мировоззрения; формирование управленческой среды, в которую могут инсталлироваться только те руководители, развитие способностей которых позволяют им реально соотносить цели и возможности их достижения, брать на себя персональную ответственность за принятие решений и их последовательное результативное осуществление; видение в службе (замещаемой должности) не способа получения коммерческого прикупа («кормления»), а прежде всего интереса, связанного с профессиональным и духовным развитием и т. д.; формирование с учетом демографической ситуации и геополитической составляющей современной концепции государственной кадровой политики, а также программы ее реализации как системного управленческого механизма и носителя кадровых инвестиций, обеспечивающей реализацию кадрового потенциала страны в ближайшее время и перспективу до 2020 года; разработку интегрированной системы научных знаний — «кадрологии», направленной на научно-практическое обеспечение эффективной реализации кадрового потенциала страны, формирования и развития качественного кадрового состава органов государственной власти, учреждений, организаций. Основной целью этой системы знаний должны быть выявление и постижение закономерностей, связанных с опережающим отражением последствий принятия кадровых решений; формированием кадровых систем, их гармонизацией, дебюрократизацией кадровых процессов; ходом (формированием, разработкой) и исходом (эффективностью, результативностью) кадровой политики; рациональным распределением персонала по высшим должностям; оптимизацией кадрового состава за счет снижения непрофильной административной нагрузки на «производственный» персонал; обеспечением эффективности процесса формирования и результативности государственной кадровой политики; установлением соответствия сложности задач, инвестиций, технологий и профессионализма кадрового состава в целом с реализацией кадровой стратегии;

формирование, подготовка и воспитание патриотически настроенной государственной элиты, качественного высокопрофессионального ядра руководителей высших звеньев управления, обладающих государственным мышлением, высокой управленческой, профессиональной, правовой и нравственной культурой, способностью к конструктивной деятельности;

разработка эффективной системы недискриминационного допуска лиц на высшие государственные должности России, основанной на строгих профессиональных стандартах и технологиях отбора (высокая профессиональная и правовая культура, владение современными опережающими кадровыми и информационными технологиями, профессиональная честность и неподкупность, безупречная репутация в обществе, исключающая принадлежность к «оффшорной элите», безнравственной экономике, любому «грязному бизнесу», независимость от зарубежных финансовых источников, структур, кругов, дельцов и ловчил и т. д.); оптимизацию на основе функциональных потребностей и возможностей страны структуры, состава и численности федеральных органов государственной власти, в т. ч. военно-силовых и правоохранительных органов, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, бюджетных организаций и учреждений; кардинальное совершенствование нормативно-правовой базы, логики и критериев оценки эффективности надлежащего управления публичными делами, координации работы по принятию управленческих и кадровых решений в оперативном и нестандартном режимах; создание стройной системы формирования, подготовки и эффективного профессионального использования общероссийского резерва управленческих кадров, в том числе резерва кадров Президента России, кадрового резерва органов государственной власти, местного самоуправления, организаций (государственных учреждений, предприятий, компаний); приведение системы образования, подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров государственных органов в соответствие с потребностями практики их функционирования и перспективой на 5 — 10 лет. Организация обучения, повышения квалификации лиц, замещающих высшие государственные должности Российской Федерации, на основе применения современных информационных и телекоммуникационных технологий, дистанционных, индивидуализированных программ, в т. ч. по схеме «обучение под проект (задачу, функцию)». Настроенность системы реализации кадровой политики на развитие профессионализма кадров за счет предоставления персоналу современных знаний (информации); развития (укрепления) их компетенционных (служебно-трудовых) навыков; диверсификации, универсализации профессиональных умений (специализации); упорядочения государственно-служебных и собственно кадровых отношений;

прогнозирование и регулирование кадровых процессов, обеспечивающих общественную престижность работы в государственных органах, в целом государственной службы; создание системы ротации публичных должностных лиц, мощной мотивации каждого работника к эффективному (производительному) и результативному труду, материальной поддержки и обеспечения социально-правовых гарантий как государственных служащих, так и других работников государственного и негосударственного секторов; придание новой роли кадровым службам (службам управления персоналом), превращение их из преимущественно контрольно-статистических и учетно-делопроизводственных подразделений в информационно-аналитические, консультационные и прогностические центры по эффективной реализации кадровой политики и результативной кадровой работы. Важным условием реализации изложенных направлений является создание упорядоченной системы социального (парламентского, депутатского) контроля за принятием нормативных правовых актов федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также иных решений указанных органов, относящихся к повышению эффективности деятельности государственных служащих, персонала государственных организаций, связанных, прежде всего, с качеством оказания государственных услуг гражданам и организациям, производством качественных товаров народного потребления. Настало время приложить требуемые усилия для становления и развития собственной науки о кадрах, кадровой политике, кадровых процессах, кадровых отношениях, кадровой деятельности, кадровых технологиях. Причем это должно происходить не на любительско-изыскательском или ином гелертерском уровне, а именно на государственном, истинно научном, системно выверенном подходе к созданию новой сложной области кадрово-управленческий знаний. Требуется концептуальный подход, основанный на том, что в качестве науки обо всех содержательных аспектах кадровой политики (кадровой деятельности, кадровых отношениях, кадровых процессах, технологиях) может выступать новая наука — «кадрология» (от франц. cadre — рамка, и греч. logos — понятие, слово, учение). Заметим, данная дефиниция, предложенная автором еще в середине 90-х годов, пожалуй, лишь в силу определенного консерватизма и «академизма» научного мышления не часто употребляется в отечественной учебной и научной литературе.

При этом практически всем очевидно, что без науки о кадрах и кадровой политике невозможно эффективно использовать кадровые ресурсы. Говоря об этом, следует признать, что частью кадрологических вопросов занимается учебная дисциплина «кадроведение». Однако в отличие от «кадрологии» она является лишь профильной учебной дисциплиной для руководителей, работников кадровых служб, персонал-менеджеров, управленцев профиля «human resours». Остановимся на некоторых вопросах институционализации «кадрологии» (особенностях, спецификациях, направлениях, функциональных проблемах). Особенности «кадрологии» как науки проявляются в следующем. Во-первых, «кадрология» — это многомерная, проблемно-ориентированная теория, предметом исследования которой выступают как закономерности тех или иных сторон функционирования кадров организаций, так и комплексы теоретических (вопросы «концептуализации» кадровой политики) и практических «проблем» эффективного использования кадрового состава органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций различных форм собственности, а также конкретные направления, пути и способы их решения. Основными проблемами формирования кадровой теории являются: установление общих и специфических принципов построения и функционирования кадровой структуры организации, разработка профессиональных стандартов, адекватных конкретным задачам организаций, поиск и раскрытие латентных возможностей персонала, разработка механизмов конституирования и воспроизводства высокопрофессионального, конкурентоспособного кадрового состава органов власти и организаций.

Во-вторых, кадровая теория есть функционально-практическая и конструктивно-деятельностная теория, активно включенная в процесс совместного конструирования субъектами кадровой политики моделей «производства» кадрового состава органов государственной власти (их аппаратов), организаций (учреждений, предприятий, компаний), отвечающего потребностям государства, организациям народного хозяйства страны. В-третьих, кадровая теория рассматривает кадровую политику как источник постоянной модернизации (обновления) «конфигурации» кадровых структур, процедур, процессов, связей и отношений в зависимости от качественного состояния человеческого материала (уровень интеллекта и образования, профессиональные знания, навыки и умения, деловая активность, состояние нравственности, правовая культура). Вместе с тем она представляет собой «интегративную» теорию (систему знаний), учитывающую весь кадровый потенциал и, прежде всего, людские (человеческие) ресурсы общества, а также социокультурный, интеллектуальный, творческий, гуманитарный, профессиональный контекст изучаемых кадровых проблем. В-четвертых, кадрология является определенно синтетической, ценностно-ориентированной теорией, направленной на признание и утверждение человеческих ценностей, гуманизацию не только человеческих, но и совокупности профессиональных, производственных, служебно-трудовых отношений через систему функциональных (управленческих, административных, кадровых, служебных) отношений, включая реализацию законодательства о труде, видах государственной службы Российской Федерации, внедрение лучших научно-исследовательских и методических разработок в области теории и практики кадровой политики. В-пятых, «кадрология» — теория, которая устанавливает закономерности качественного отражения результатов перевода собственных наработок в область практической профессиональной деятельности. Она стремится не только к «объективной фиксации фактов», связанных с реализацией кадровой политики (прежде всего исходя из опыта функционирования административно-управленческого персонала), а к более полному анализу, систематизации и отображению всех кадровых процессов с учетом позиции как субъектов этих процессов (руководителей), так и самих кадров (персонала, работников, включая исследователей, ученых, аналитиков, экспертов).В-шестых, научно выверенная кадровая теория является «качественной» (функционально эффективной и результативной) системой знаний, основывающей свои выводы преимущественно на качественных, а не количественных методах, способах, приемах, индикаторах, техниках, технологиях. Кадрология должна получить право на свое существование, исходя из ее социокультурного назначения, вытекающего из самой природы человека, направленной на реализацию сущностных сил и потенциала каждого активного члена социума, расширение поля социальных и профессиональных вариаций, способствующих активизации трудовой деятельности работников. Объективация этих направлений достигается через проведение серии исследовательских разработок по модульной схеме, включающей в себя узловые характеристики служебно-трудового процесса.

Особое внимание уделяется «микрофизике» кадровой политики, т. е. отношений, которые складываются в сфере межличностного взаимодействия кадров различного уровня. Кадрология — наука о кадрах и всем комплексе кадровых явлений (кадровой политике, кадровой деятельности, кадровых отношениях, кадровых процессах, кадровых технологиях), входящая в систему управленческих наук, имеет задачу выделения собственной специфики теоретико-функциональной трактовки явлений кадровой проблематики. Объектом кадрологии является деятельность по управлению персоналом государственных и частнопредпринимательских организаций (предприятий, фирм, компаний) производственных и научно-образовательных отраслей, общественных объединений. Предмет кадрологии — раскрытие и исследование закономерностей, разработка научных принципов, форм, способов, технологий, техник, методик и методов эффективной реализации и развития кадрового потенциала, служебно-производственного использования квалифицированных кадров. Создание и развитие научных основ кадрологии, ее содержания — это потребность выйти, наконец, на научное решение серьезной проблемы, касающейся «функциональной» стороны реализации сущностных сил человека, занятого конкретным профессиональным трудом, в том числе управленческим. Для того чтобы вопрос о разработке науки о кадрах поставить в практическую область, необходимо задать спецификации, обозначить особенные грани, выделяющие кадрологию в ряду других наук. Для кадрологии определяющим является выделение и анализ такой практической области, в которой получение знаний о кадрах и эффективности их деятельности становится необходимым элементом организации всего кадрового процесса.

Уже многим современным руководителям стало понятно, что без углубления знаний обо всем комплексе кадровой деятельности, практически невозможно рассчитывать на успех в системе государственного управления, предпринимательской, научной, военной, правоохранительной сферах. Исходной составляющей кадрологии должна стать ориентация на эффективную профессиональную деятельность человека (специалиста, профессионала), выявление сущности, которой требует правильно промысленной постановки целей этой деятельности в контексте профессиональной, духовно-нравственной, творческой самореализации кадров. При этом искомую ориентацию следует воспринимать как экспериментальную составляющую теоретической базы кадрологии. Институционализируя кадрологию, формулируя ее концептуальную идею, главным ценностным содержанием которой выступают максимально развитые профессионально-должностные качества руководителя (работника), важно превратить профессиональные знания из схоластических форм в эффективные кадрологические средства, направленные на достижение коллективами реальных «производственных» целей. Профессионализм — это товар, созданный многолетней производственно-трудовой или служебной деятельностью. Однако его ценность не абсолютна, а во многом зависит от содержания кадровой политики, настроенной на создание условий для «производства» профессионализма в достаточном объеме и качестве. Посредством накопления профессиологических знаний кадрология конструирует подсистему формирования отношений профессионализма и компетентности. Если кадровая политика содержит такое звено, она перспективна, поскольку благодаря этой составляющей на руководящие должности подбираются и выдвигаются умелые управленцы, знающие свое дело профессионалы.

Важным направлением успешного «освоения» кадрового потенциала является модернизация образовательного процесса. Повышение качества функционирования системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников организаций всех форм собственности позволяет более успешно осуществлять как деловую (производственную) практику, так и функцию реализации общественно необходимых потребностей, связанных, прежде всего, с оказанием гражданам и организациям качественных госуслуг. Новые требования к кадрам предполагают необходимость модернизации системы образовательной подготовки специалистов для государственных органов, организаций иных форм собственности, системной организации получения фундаментальных знаний в области управления кадровыми процессами. Логика эффективного государственного строительства, развития государственной службы требует как взаимосвязи, так и дифференциации научных и образовательных процессов, складывающихся в стране в связи с развитием теории кадровой политики. Таким образом, кадровая политика выступает действенным фактором активизации и сосредоточения усилий кадров государственных органов, персонала коммерческих и общественных организаций на решении задач устойчивого развития страны, инструментом разрешения противоречий в кадровой сфере. Все ее составляющие необходимо рассматривать как компоненты единой интегрированной динамично развивающейся системы кадрово-управленческих знаний и технологий, обеспечивающих развитие и эффективное формирование, развитие и использование кадрового потенциала России, выработку системных и согласованных направлений деятельности высших руководителей (топ-менеджмента) по кадровому обеспечению органов государственной власти и организаций народного хозяйства страны. Эффективность реализации кадровой политики достигается тогда, когда она наиболее полно отражает существенные стороны политико-государственных, экономических, общественных, кадрово-управленческих отношений. Лишь система распределения должностей, основанная на принципах профессионализма и компетентности, отторгающая лукавые коррупционные кадровые схемы, позволяет построить справедливый порядок государственно-правовых и в целом социальных отношений.

Характерной чертой кадровой политики должно стать не административное усиление «стандартизации», «унификации» или регламентации профессиональных требований к работнику, а максимальное предоставление ему возможностей для раскрытия своего таланта и обеспечения общего успеха через «окультуривание» профессиональной среды, развитие инициативы и творческое применение способностей. Только совокупность работников, уникальных по своим способностям и методам применения знаний, способствует появлению того, что в конечном итоге дает творчество высокого порядка, наивысший результат в любой профессиональной сфере. Поэтому обязательности должна подлежать необходимость проявления работником творческой инициативы в деле, т.н. служебной, производственной креативности, которая в условиях инновационного этапа развития экономики страны должна стать повседневной нормой каждого работника и руководителя. Решению задачи качественного подбора руководителей должны быть подчинены все федеральные модели и программы развития кадровых процессов, формирования и реализации резерва управленческих кадров, программы кадровых перемещений в порядке ротации. России нужны специалисты, одаренные управленческим талантом, способные качественно оживить практику государственного управления и местного самоуправления, предпринимательства, наполнить ее действительно продуктивным содержанием, зиждущимся, прежде всего, на культуре созидания, нравственности, инновационных подходах.

Только современные инновационные кадровые технологии, основанные на передовой научной управленческой мысли, творческом подходе к работе с кадрами, могут стать действенными инструментами эффективной реализации кадровой политики. Подводя итоги краткого исследования состояния кадров в органах местного самоуправления, можно сделать следующие выводы: во-первыха проводимая сегодня в области работа по подготовке кадров для органов местного самоуправления проблему не решает. Необходимо принятие программ подготовки кадров для органов государственной власти и местного самоуправления как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации.

Больше внимания этому вопросу должны уделять и сами органы местного самоуправления. К сожалению, многие из них, из-за отсутствия собственной налогооблагаемой базы даже не планируют в своих бюджетах статью «Подготовка кадров»; во-вторых, необходимо определить потребность в подготовке кадров для органов местного самоуправления и источники их финансирования через различные формы профессиональный подготовки муниципальных служащих: повышение квалификации, стажировка, профессиональная подготовка, переподготовка с целью получения новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования;

в-третьих, сформировать муниципальный заказ в сфере повышения профессиональной подготовки муниципальных служащих, определить источники ее финансирования и высшие учебные заведения, которые могли бы заниматься подготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих. При этом важно, чтобы в числе преподавателей таких ВУЗов были специалисты не только хорошо знающие общетеоретические вопросы, но и главное, имеющие практический опыт государственного и муниципального управления;

в-четвертых, для обеспечения высокого профессионализма муниципальных служащих необходимо иметь систему подготовки и повышения их квалификации. Учебные заведения, занимающиеся подготовкой кадров для муниципальных образований, не могут сегодня решить стоящие задачи в полном объеме, как из-за отсутствия необходимых площадей, так и дефицита кадров преподавателей, занимающихся этой проблематикой. Заключение

Проведенное исследование экономико-организационных основ местного самоуправления позволило сделать следующие выводы:

1. Местное самоуправление является одним из видов социального управления, поэтому его нужно рассматривать в широком и узком смысле. В широком смысле местное самоуправление — это право и реальная способность населения самостоятельно и под свою ответственность решать вопросы местного значения, исходя из интересов населения, его исторических и иных местных традиций. В узком смысле местное самоуправление — это деятельность органов местного самоуправления, осуществляющих муниципальное управление (муниципальную власть) и выполняющих отдельные государственные полномочия на территории муниципального образования. Исходя из этого важное значение приобретает определение принципов местного самоуправления, которые в свою очередь играют важную роль в определении функций и задач местного самоуправления, предметов ведения и полномочий органов местного самоуправления. Нами предложена «система принципов местного самоуправления, включающая в себя: общие, специфические и частные.

2. В Российской Федерации действует собственная модель организации местного самоуправления, имеющая схожесть с англосаксонской и немецкой моделями. Ее особенностью является то, что в ней сочетается конституционно закрепленная самостоятельность населения в решении вопросов местного значения с большой зависимостью органов местного самоуправления от органов государственной власти, прежде всего, финансово-экономической. Развитие экономико-организационных основ местного самоуправления, по нашему мнению, должно идти по пути более четкого определения на законодательном уровне местного самоуправления, как формы народовластия с одной стороны, и как муниципальной власти с другой. При этом должны учитываться менталитет нашего народа, который на протяжении большого исторического периода полагался больше на власть, чем на собственные силы и возможности. С учетом изложенного, мы полагаем, что местное самоуправление, как форма народовластия, должно осуществляться на части муниципального образования в форме территориального общественного самоуправления, а также через сходы и собрания граждан по месту жительства, муниципальные выборы и референдумы. Управление же муниципальным образованием должны осуществлять органы местного самоуправления в тесном взаимодействии с территориальными органами государственной власти. Более ' того, было бы целесообразно законодательно разрешить образование на территории муниципальных образований структур органов государственной власти и местного самоуправления, имеющих двойное подчинение, и финансируемых из государственного и местного бюджетов на паритетных началах.

3. В законодательстве Российской Федерации существует неопределенность в определении компетенции местного самоуправления, предметов ведения муниципальных образований и полномочий органов местного самоуправления. Перечень вопросов местного значения, закрепленных в статье 6 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» включает в себя ряд вопросов, которые, безусловно, являются предметами ведения всех уровней публичной власти. Муниципальные образования независимо от размера территории и численности населения обязаны решать все вопросы местного значения независимо от того, имеют ли они для этого необходимые финансовые и материальные ресурсы. Не разграничены предметы ведения и полномочия между муниципальными образованиями, имеющими в сзоем составе другие муниципальные образования. Критериями образования муниципальных образований, кроме населения и территории, должны быть наличие налогооблагаемой базы, необходимой производственной и социальной инфраструктуры, муниципальной собственности и местного бюджета. Этим критерием сегодня отвечают города и районы. Поэтому нами предлагается модель организации местного самоуправления, как муниципальной власти, на уровне районов и городов областного значения. На уровне городов районного значения, поселков городского типа, сел и сельсоветов (сельских округов) местное самоуправление как муниципальная власть организуется только в том случае, если для этого существуют финансово-экономические предпосылки. В остальных же местное самоуправление должно осуществляться в форме территориального общественного самоуправления и через территориальные органы исполнительной власти района.

Она позволяет, с одной стороны, населению непосредственно решать вопросы местного значения по месту жительства, а с другой — принимать участие в управлении муниципальным образованием через органы местного самоуправления. Для решения этих вопросов необходима соответствующая система органов местного самоуправления, которая по нашему мнению, должна включать в себя представительные, исполнительные органы местного самоуправления и главу муниципального образования. Нами предложена примерная схема управления муниципальным образованием. Решениевозложенных на местное самоуправление задач невозможно без финансово-экономической базы. Нами выявлена устойчивая тенденция, связанная с недостаточным обеспечением муниципальных образований финансовыми ресурсами, необходимыми для решения стоящих перед ними задач. В подавляющем большинстве муниципальных образований минимально необходимая доходная часть за счет собственных доходных источников не может быть сформирована.

Доходы местных бюджетов находятся в серьезной зависимости от решений федеральных и региональных властей. Происходят структурные сдвиги в источниках местных бюджетов в сторону увеличения доли федеральных и региональных налогов, финансовой помощи из средств вышестоящего бюджета. Это приводит к снижению возможностей бюджетного потенциала муниципальных образований, ухудшению бюджетной обеспеченности, росту субъективизма в процессе распределения финансовых ресурсов. Решение проблемы дотационности местных бюджетов невозможно без увеличения собственных налоговых доходов муниципальных образований. Наряду с отсутствием необходимой финансово-экономической базы в муниципальных образованиях ощущается острый дефицит квалифицированных кадров для работы в органах местного самоуправления, неготовность значительной их части к работе в современных условиях. Дальнейшее развитие экономико-организационных основ местного самоуправления требует совершенствования федерального законодательства, обеспечения соответствия федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, Уставов муниципальных образований Конституции Российской Федерации. Список использованных источников

Актуальные проблемы формирования местного самоуправления в Российской Федерации (круглый стол) // Гос-во и право. — 2007. — № 5. — С.ЗЗ.Алехин А. П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. — М.: Наука, 2008

Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. — М.: Знание, 2007. — с.

114.Бабичев И. В. Местное самоуправление: вчера, сегодня, завтра / И. В. Бабичев // Местное право. — 2003. — № 1−2. — С. 17Бахрах Д. Н. Административное право России. — М.: Наука, 2008

Бюджетная система России: учебник для вузов / под ред. Г. Б. Поляка. М.: Юнити — Дана, 2007. С. 92. Бюджетный кодекс РФ: от 31.

07.2008 г. № 145 — ФЗ (в ред. от 17.

12.2009 г.).Васильев В. И. Местное самоуправление. — М., 2009

Васильев М. А. Местное самоуправление. — М.: Наука, 2005

Вельский К. С. Феноменология административного права. — Смоленск, 2005

Винокуров В. А. Правовые основы государственной службы. — С-Пб., 2009

Выдрин И. Н., Кокотов А. Н. Муниципальное право России. — М.: Знание, 2003

Габричидзе Б.Н., Чернявский А. Г. Служебное право: учебник. — М.: «Дашков и К0», 2004. с. 576−577.Государственный Совет Российской Федерации: Местное самоуправление в Российской Федерации: состояние и перспективы развития.

// Муниципальное право. — 2002. № 4 (20).

— С. 4. Гриценко Е. В.

Местное самоуправление в системе публичного управления федеративного государства Значение опыта ФРГ для России. — Иркутск, 2001

Журавлев С. И. Исторический опыт правового регулирования кадрового обеспечения органов власти России: монография. — М.: РГСУ, 2006. — с. 127. Завьялов Д. Ю. Оценка эффективности выравнивания уровня бюджетной обеспеченности на субрегиональном уровне // Финансы. 2009. №

8. Исследование состояния регулирования территориальных основ местного самоуправления в Российской Федерации. — М., 2002

Князев С. Д., Хрусталев Е. Н. Российское муниципальное право. Владивосток, 2001

Компетенция местного самоуправления: федеральный аспект / Под ред. И. В. Бабичева. — М., 2002

Костюков А. Н. Принципы местного самоуправления / А. Н. Костюков // Местное право. — 2002. — № 3−4. — С. 27−46.Кутафин О. Е., Фадеев В. И. Муниципальное право Российской Федерации. — М., 2007

Лексин В.Н., Швецов А. Н. Муниципальная Россия: Социально-экономическая ситуация, право, статистика: В 5 т., 12 кн. М., 2010. -Т.

1. -С.

37.Макашева З. М. Основные принципы муниципального менеджмента/З.М.Макашева// Местное самоуправление в России. Сборник докладов. — М., 2010. — С.250−256.Манохин В. М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. — М.: Знание, 2009

Местное самоуправление: Сборник нормативных правовых актов. — Воронеж, 2002

Министерство финансов РФ. URL:

http://www.minfin.ru.Муниципальное право / Под ред. проф. Коваленко А. И. — М., 2010

Ноздрачев А. Ф. Государственная служба. — М.: Наука, 2007

Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ: ФЗ от 06.

10.03 г. (в ред. от 25.

12.2008 № 281-ФЗ) № 131-ФЗ.Овсянко Д. М. Государственная служба РФ /Д.М.Овсянко.

М.:Юристъ, 2007 — 53с. Овчинников И. И. Местное самоуправление в системе народовластия. — М., 2009

Постовой Н. В. Концепции местного самоуправления / Н. В. Постовой // Местное право. — 2010. — № 10. — С.29−30.Постовой Н. В. Местное самоуправление: История, теория, практика. М.: Знание, 2005

Радченко А. И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход: Учебник — Ростов н/Д., 2007

Старилов Ю. Н. Административное право: В 2 ч. 4.1: История. Наука. Предмет. Нормы. — Воронеж, 2008

Таболин В. В. Право муниципального управления. — М., 2007. — С.34−35.Фадеев В. И. Муниципальное право России. — М., 2004

Формирование местного самоуправления в Российской Федерации на 01.

01.2011 г. / Бюллетень Госкомитета Российской Федерации по статистике. — М., 2012

Харлоф

Э. Местные органы власти в Европе. — М., 2002

Цицин П. Г. Проблемы устойчивого социально-экономического развития муниципальных образований и пути их решения. — М., 2002

Чеботарев Г. Н. Развитие конституционных основ местного самоуправления в Российской Федерации. — Тюмень, 2005

Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007

Черкасов А. И. Сравнительное местное управление: Теория и практика. — М.: Знание, 2008

Чижов Н. А. Кадровые технологии: учеб. пособие. — М.: РАГС, 2000

Шеремет К. Ф. Система и содержание общих принципов организации местного самоуправления // Местное самоуправление: современный российский опыт законодательного регулирования / Под ред. К. Ф. Шеремета, И. И. Овчинникова. — М., 2008

Шугрина Е. С. Муниципальное право — М.: Наука, 2000.

http://www.matushkino.ru

http://matushkino.zelao.ru/