Мониторинг персонала. Его целью является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Здесь нужноопределить индикаторы состояния кадрового потенциала, составить программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мероприятий по развитию и применению знаний, умений и навыков персонала. Для субъектов хозяйствования, которые проводятстабильно мониторинг персонала, большое количество отдельных программ по работе с кадрами (оценка и аттестация, план карьеры, поддержание оптимального рабочего климата, прогнозирование и т. п.) входят в единую систему внутренне связанных задач, методов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В этом случае речь может идти о существовании кадровой политики как инструментаменеджмента фирмы. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесным образом взаимосвязана со стратегией развития хозяйствующего субъекта. В этом отношении она является формой кадрового обеспечения реализации такой стратегии. Кадровая политика должна иметь достаточную гибкость. Это означает, что она должна быть, с одной стороны, достаточно стабильна, потому что именно со стабильностью связывают определенные ожидания работники, с другой — достаточно динамична, т. е. иметь возможность корректировки в соответствии с изменением тактики хозяйствующего субъекта, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентируются на учет интересов персонала предприятия и имеют отношение к его организационной культуре. В последнюю входят ценности и убеждения, разделяемые персоналом и предопределяющие нормы его поведения, а также характер жизнедеятельности субъекта хозяйствования. В связи с тем, что формирование квалифицированной рабочей силы всегда сопровождается определенными расходами для субъекта хозяйствования, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Все выше изложенное позволяет отметить, что кадровая политика в современных рыночных условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая должны быть ориентирована на получение не только экономического, но также и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
3 Основные аспекты проведения кадровой политики за рубежом
В практической деятельности поуправлению персоналом и кадровой политике в последнее время четко видно переплетение разного рода его моделей: американской, японской и западноевропейской. Во всех случаяхзаметен процесс интернационализации современных практик управления. Достаточно значимым этапом данного процесса является ассимиляция идей системного подхода, проработка различных моделей организации как системы, которая не только функционирует, но и такой, которая постоянно в развитии, на основе каких идет формирование нового подхода в кадровом менеджменте — управлении персоналом. В современной теории и практике управлениякадрами на предприятия индустриально развитых стран доминирующими являются два диаметрально противоположных подхода — американский и японский. Американским подходом предусматривается начальное определение професионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность — работник». В качестве особенностей системы управления в американских компанияхможно представить следующее: персонал рассматривается как основной источник роста эффективности производственного процесса; ему предоставляют определенную автономию; подбор происходит по таким критериям, как: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых. Для японской модели характерной является ориентация на: Достаточно долгую перспективу работы в одной компании;
качество образования работника и его личный потенциал;
оплата труда устанавливается комплексно, с учетом возраста работника, стажа его работы, образования и способностей к выполнению поставленных заданий;
участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах компании, а не целой отрасли. В качестве основных принциповуправленияперсоналомв Японии выступают следующие:
переплетение интересов и сфер жизнедеятельности компании и работников;
очень большая зависимость работников от компании, предоставление ему немалых гарантий в обмен на преданность компании и желание защищать ее интересы;
приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в среде компании в рамках небольших групп;
равенство между работниками вне зависимости от их должностей;
существование баланса воздействие и интересов трех ведущих сил, что обеспечивают деятельность компании: руководителей, инвесторов и персонала. В Японии нет такого, чтобы распределять работников на три категории по квалификации (высоко-, малои неквалифицированных). Весь персонал компании во время принятия их на работу для нее является неквалифицированным. Работники просто обязаны повышать в процессе трудовой деятельности свою квалификацию.
К тому же, здесь нет четкого разграничения между инженерно-техническим персоналом и рабочими. У обеих моделей- американской и японскойесть идостоинства, и недостатки. В связи с чем в мировой практике сложилась тенденция применения смешанной системы управления человеческими ресурсами в процессе их трудовой деятельности. В некоторых странах Европы, к примеру, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования системы кадрового обеспечения компаний не ставится. Местными органами власти самостоятельно решаются проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимуществом такого варианта управления является невмешательства центра.
Недостатком же является то, что система требований к подготовке квалифицированных кадров и ее качество различаютсяпо причине неодинакового финансового потенциала отдельно взятых местных органов управления. В других странах, например, Швейцарии, Великобритании система кадрового обеспечения организуется либо непосредственно национальными союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключаются к системе такой подготовки. До 80-х годов ХХ века в Голландии система кадрового обеспечения предприятийбыла ограничена рекрутированием рабочей силы и ее отбором. В современных экономических условиях в Голландии, система кадрового обеспечения подчинена целям компании, становится важнейшим инструментом их достижения. Достаточно значимым моментом является то, что в государствах Западной Европы в формировании системы кадрового обеспечения компанийесть проблемы, для решения которых Комиссией Европейского Союза (ЕС) принимается Декларация основных принципов кадровой политики региональных и местных органов управления. Весь ход процесса адаптации опыта управления кадровой системой зарубежных субъектов хозяйствования к сложившейся практикироссийских фирм происходит сейчас достаточно постоянно. В связи с чем такой процесс нет возможности заключить в какие-то временные рамки, потому что он порожден системой рыночных отношений и воздействием рынка на систему управления персоналом предприятия, на рынок труда в целом. Нужно заметить, что оценка зарубежного опыта в системе кадрового обеспечения предприятий дает возможность утверждать, что можно применять ряд положительных наработок в процессе кадрового обеспечения российских фирм. Заключение
В рамках выполнения реферата были рассмотрены основные аспекты кадровой политики предприятия. Реализация кадровой политики должна являться постоянной задачей всех руководящих кадров и кадровых служб по систематическому развитию всех сторон управления, которые связаны с человеком. Персонал субъекта хозяйствованиянужно рассматривать как его конкурентное богатство, которое необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения стратегических целей предприятия. При этом ответственность за реализацию активной кадровой политики необходимо возложить также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровые функции руководителей всех звеньев интегрируются в комплексную систему управления кадрами, которая только и способна эффективно реализовать такую политику. Следовательно, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики субъекта хозяйствования. В ее рамках происходит принятие принципиальных решенийруководящих работников о целях, мерах, и правилах кадровой работы всубъекте хозяйствования, а вместе с тем общих и специфических требований к ним.
Кадровая политика субъектов хозяйствования ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, а вместе с тем формирование системы управления кадрами, которая базируется на экономических стимулах и социальных гарантиях, которые направлены на сближение интересов работников с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, организации наилучших экономических результатов.
Список использованных источников
Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011.
— 64с. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.
06.2011г. [ Текст]: офиц. текст. -
М.: Омега-Л, 2011. — 190с. Аллин, О. Н.
Кадры для эффективного бизнеса: подбор и мотивация персонала [Текст] / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. — М.: Генезис, 2010. — 269с. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст]: Учебник / В.
Р. Веснин. — М.: Проспект, 2010. — 688с. Громова, О. Н.
Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты): Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук [Текст] / О. Н. Громова. — М.: ГУУ, 1999. — 154с. Дейнека, А. В. Управление персоналом [Текст]: Учебник / А. В. Дейнека.
— М.: Дашков и К, 2010. — 292с. Журавлев, П. В.
Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера [Текст ]/ П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н.
К. Маусов, Ю. Г. Одегов. — М.: Экзамен, 2008.
— 359с. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом.
— 2-е изд., перераб и доп [Текст] / Дж. М. Иванцевич. — М.: «Дело», 2008. — 304 c. Ищенко, И.
Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография[Текст] / И. Г. Ищенко. — Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г.
Белинского, 2006. — 136 с. Катернюк, А.В. Экспресс-диагностика персонала [Текст] / А. В. Катернюк. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. — 380с. Краснова, Н. В. Развитие персонала компании [Текст] / Н. В. Краснова.
— М.: МФПА, 2011. — 96с. Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст]: Учебник / В. М. Маслова. -
М.: Юрайт, 2010. — 488с. Медведев, Д. С.
Современные технологии [Текст] / Д. С. Медведев, А. П. Булка. -
Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. — 583с. Никитина, И. А. Эффективность систем управления персоналом [Текст] / И. А. Никитина.
— СПб.: СПбГИЭА, 2010. — 118 с. Одегов, Ю.Г., Руденко, Г. Г. Экономика труда [Текст] / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — М.: Волтерс Клувер, 2010.
— 800с. Саломатин, Н. А. Управление организацией [Текст] / Н. А. Саломатин. — М.: Дело, 2011. — 215с. Соколова, М. И. Организационное поведение: управление поведением людей организации [Текст]: Учебник / М. И. Соколова.
— М.: Проспект МГИМО, 2011. — 272с. Соломин, И.Л. Экспресс-диагностика персонала [Текст] / И. Л. Соломин. -
СПб.: Речь, 2010. — 280с. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С. В. Шекшня. — М.: Бизнес-Школа, 2011. — 368с.
