Стили управления

Материальное положение влияет и на характер выбора услуг и на характер самих услуг;

Таким образом, представителей данного сегмента потребителей можно характеризовать как людей, ориентированных на действие (те, кто действует ради опыта и результата), имеющих ресурсы для достижения своих целей (размер дохода, образование, здоровье, уверенность в себе, энергия).

От всех вышеперечисленных факторов будет зависеть поведение предложенной группы потребителей. Оно никогда не будет простым. Тем не менее, понять это поведение — одна из самых главных задач менеджера по маркетингу. Следует помнить, что поведение потребителя целенаправленно, потребитель имеет свободу выбора, поведение потребителей представляет собой процесс и для ведения маркетинговых операций необходимо понимать этот процесс, более того, на него можно влиять.

Рынки состоят из покупателей, а покупатели отличаются друг от друга различными характеристиками. Они могут иметь разные желания, возможности, местожительство, отношение к покупке и к покупательской привычке. Каждый из этих параметров может быть принципом сегментации рынка. Она вскрывает потенциальные возможности фирмы на рынке. Если фирма удачно выбрала сегмент, она добьется большой рентабельности на вложенный капитал.

3.

2. Совершенствование стиля управления менеджеров ООО «Спектр-Т»

Каждому руководителю ООО «Спектр-Т» присущ свой неповторимый стиль, и никто не может запретить вам позиционировать себя как личность. Однако мы живем в обществе и принадлежим к определенному социуму на тех или иных условиях. Треть успеха руководителей работы напрямую зависит от нашего личного имиджа. Каждый работодатель хочет видеть перед собой интересного сотрудника, который имеет приятную внешность и манеру общения. Имидж профессионала может стать сильнейшим двигателем по карьерной лестнице.

Для того чтобы «держать марку» именно профессионала, а не рядового специалиста, нужно сначала понять, в чем их отличие. Нестерова Вера, консультант в области консалтинга и аудита, дает свое определение: «Специалист всегда ориентирован только на узкий круг своих обязанностей, в то время как профессионал ориентирован на работу с реальными проблемами в реальных ситуациях. Он умеет потреблять и правильно обрабатывать нужную информацию. Профессионал не должен знать все, но должен всегда уметь найти решение для конкретной задачи. Это человек, который знает, как выйти за рамки информации» .

Вы хотите позиционировать себя как высококлассного профессионала? Обратите внимание на каждую составляющую своего личного имиджа. На первом месте всегда стоит внешний вид, недаром существует выражение «встречают по одежке, а провожают по уму». Именно по тому, как вы выглядите, у окружающих складывается первое впечатление. Причем внешний вид того или иного профессионала напрямую зависит от рода его деятельности.

Важными компонентами имиджа являются знание делового этикета, умение грамотно использовать цвета в костюме и макияже, умение корректно подбирать свой гардероб в соответствии с занимаемой должностью, знание специфики общения и восприятия. «Имидж профессионала — это искусство самопрезентации. Здесь очень важно знать точное количество необходимых атрибутов, чтобы произвести правильное первое впечатление.

Именно в первые 60 секунд ваш собеседник судит о вас как о личности и принимает решение, касающееся вашего дальнейшего общения" .

В понятие имидж руководителей ООО «Спектр-Т» должно входить также умение грамотно общаться, то есть некая коммуникативная составляющая. С профессионалом должно быть приятно и комфортно работать как руководителю, так и коллегам, а свое отношение люди, как правило, привыкли выражать в разговоре. Слова тесно переплетаются друг с другом, образуя при этом некую сеть взаимоотношений между людьми. Не существует слов важных или неважных, каждое слово, каждая брошенная фраза определяет ту реальность, в которой вы живете. Следовательно, необходимо тщательно подбирать стиль и манеру речи в зависимости от конкретной ситуации.

Профессионально важным качеством является здоровье руководителей компании. Поддерживать хорошую спортивную форму не только полезно для здоровья, но и приятно. Недаром же многие преуспевающие личности регулярно ходят в спортклубы и ведут активный образ жизни. Комплекс регулярных упражнений, составленных с учетом вашего нынешнего самочувствия, сделает вас сильнее и привлекательнее.

Хотя если говорить непосредственно о форме профессионала, то, как высказался консультант в области транспортной перевозки Павел Пузанов, «все зависит непосредственно от требований соискателя на работу. Существует неправильный стереотип, что оригинальный внешний вид говорит о некомпетентности и безответственности человека. Каждый имеет право на ту форму, которую сам считает правильной и которая в первую очередь гармонирует с его внутренним миром» .

Аля того чтобы излучать успех и продвигаться по службе, крайне важно быть уверенным в себе человеком. Чаше всего на наше представление о себе влияют наши отрицательные стороны. Большинство людей принимают как данность все свои положительные черты характера и поступки и с трудом признаются себе в слабостях. Профессионалы — это люди, которые опираются на свои сильные стороны и при этом спокойно принимают слабые. «Часто люди, которые терпят неудачу, пытаются разобраться в своих слабых сторонах, критикуют себя, и, как следствие, теряют уверенность в себе. Не стоит скрывать и замалчивать свои ошибки, нужно постараться быстро их исправить и двигаться дальше» .

Но для того, чтобы вас воспринимали как настоящего профессионала, мало хорошо выглядеть, вежливо говорить и искренне улыбаться. Имидж — это несомненное единство вашего внешнего и внутреннего мира. Ваш внешний облик и манеры прежде всего должны отображать вашу внутреннюю суть. Имидж профессионала, не подкрепляющийся реальными достижениями и крупными делами, быстро придается сомнению и тает практически на глазах. Для профессионала важно контактировать с окружающим миром и приносить ему ощутимую пользу. Определяющими частями имиджа являются такие качества, как высокая самооценка, чувство собственного достоинства, вера в доброжелательность окружающих, ответственность перед коллегами и руководством, желание постоянно учиться.

В основном люди верят именно тому, что видят, и часто принимают решения на основе первого впечатления, поэтому правильно составленный имидж профессионала является важной составляющей карьерного роста. Имидж является сильнейшим средством для убеждения других людей с тем или иным положением дел. Узнайте, что в вашем образе привлекает, а что, наоборот, отталкивает окружающих, таким образом вы сможете понять, на что необходимо сделать акцент, чтобы вас считали компетентным, надежным и решительным профессионалом. Сделайте ваш имидж безупречным, и вас ждет успех!

Заключение

Тенденции развития общества свидетельствуют о том, что современный этап общественного развития характеризуется завершением индустриальной эпохи и переходом к постиндустриальному обществу. Преобладающим сектором экономики в постиндустриальном (сервисном) обществе является сфера услуг, которая, в свою очередь, в наиболее агрегированном варианте включает сферу платных услуг и сферу государственных (муниципальных), или бюджетных услуг.

В туризме в зависимости от характера предприятия, будь то туристская фирма, малая гостиница или крупная гостиничная цепь, ресторан и пр., существуют определенные виды менеджмента.

Исследование стилей руководства — одно из значительных направлений психологии малых групп и организаций — берет, как известно, начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х начале 40-х гг., в школе К. Левина.

Эксперты различают несколько подходов к проблеме и разное число стилей, выделив их по разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще они пересекаются, но все же различаются, но все же различаются по своим доминирующим идеям, в соответствии с ними я бы выделила четыре похода:

личностный (определяется выделением индивидуальных особенностей руководителя в качестве главной детерминанты его стиля);

поведенческий (связывает поведение руководителя с ситуациями деятельности, структурой производственных задач, а также профессионализмом, отношениями и мотивами подчиненных);

комплексный (выражается в стремлении обобщить наиболее известные детерминанты стилей структурно-функциональный (характеризуется постановкой вопроса о внутренней организации стиля, при этом обычно не конкретизируется их число).

Предприятие ООО «Спектр-Т» работает на рынке туроператорских услуг с 2000 года и все время своего существования сотрудничает исключительно с агентствами.

Компания имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, и имеет право приобретать имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном и третейском суде.

ООО «Спектр-Т» занимается разработкой и формированием самых разнообразных туров во Францию, Таиланд и Страны Скандинавии (Финляндия, Швеция, Дания), но имелись также и планы о расширении бизнеса за счет нового массового направления.

В турфирме «Спектр-Т» существует линейно-функциональная организационная структура. Этот вид структуры наиболее приемлем для турфирмы, так как она имеет небольшой штат сотрудников. И эта организационная структура является оптимальным вариантом для общества с ограниченной ответственностью. Она представляет собой синтез линейной и функциональной организационных структур.

Для того чтобы изучить стили управления присущей руководству предприятия необходимо обработать результаты анкетирования 30 работников предприятия, сводные результаты которого приведены в приложении 1. В связи с тем что опросу были подвергнуты работники финансового и отделов обслуживания клиентов изучаться, прежде всего, будут именно эти категории и из руководители.

ООО «Спектр-Т» постоянно расширяет набор туристических предложений, закупая путёвки на новые направления, расширяет свою деятельность.

В качестве совершенствования деятельности ООО «Спектр-Т» можно предложить расширить свой кадровый состав, зачислить в свой штат менеджера по рекламе и курьера в соответствии с этим необходимо реструктуризировать организационную службу ООО «Спектр-Т».

В качестве совершенствования деятельности ООО «Спектр-Т» можно предложить расширить спектр оказываемых услуг.

Безусловно, создание действенного и эффективной системы управления персоналом — процесс сложный и многоплановый, требующий как финансовых и временных затрат, так и необходимого уровня понимания основ этого механизма как со стороны руководства так и со стороны самого персонала.

Под, стилем руководства понимается постоянно повторяющееся система способов деятельности, обладающая внутренней гармонией и целостностью и обеспечивающая эффективное осуществление функций управления в данных конкретных условиях. В зависимости от того, какими методами — единоличными или коллективными — осуществляются управленческие функции, выделяются демократический, авторитарный и либеральный стили руководства. Формирование индивидуального стиля руководителя — это достаточно сложный психологический процесс, который не только повышает эффективность производства, но и способствует развитию, совершенствованию личности, как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных. Одним из способов выбора правильного управленческого стиля является проверка того, на сколько этот стиль соответствует ожиданиям сотрудников.

Итак, чтобы успешно руководить персоналом, надо уметь руководить коллективной и индивидуальной психологией, учитывая все тонкости и сложности закономерностей внутреннего мира человека и межличностных отношений. Нужно умение видеть за поступками людей порождающие их цели, мотивы, взаимосвязи и влияние, настроения, потребности и проблемы, крайне важно обладать способностью, прогнозировать социально-психологические процессы и направлять их на решение общих задач и на благо каждого члена коллектива. Важно приобретение авторитета, совершенно необходимого для успешного осуществления руководящей деятельности.

Список литературы

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2005. 416 с.

Гуляев В. Г. Организация туристской деятельности. — М.: Питер, 2007.

Егоршин А. П. Управление персоналом.

Н. Новгород, 2007.

Зорина Г. И., Ильина Е. Н., Мошняга Е. В. Основы туристской деятельности. — М.: Просвещение, 2010

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л. И.: Перевод с англ.

М.: Дело, 2010. 702 с.

Резник С. Д. Управление персоналом. — Учебное пособие — Пенза, ПГАСА, 2009. — 340с.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия.

М., 2009.

Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, М, 2008

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРАМ, 2007

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом.

М., 2008.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.

М., 2008.

Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам.

М., 2009.

Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- //Бизнес Без Проблем-Персонал № 5, 2002.

Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- //ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2) (www.personal-mix.ru)

Воробьев В. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2006. № 11

Дугина О. А. Как повысить эффективность проведения обучения.-//Персонал № 3/2008.

Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 5(18) (www.personal-mix.ru)

Кузнецова А. Ю. Стратегия ценообразования на рынке туристических услуг // Маркетинг. — № 4. — 2009.

Магура М. И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- // Управление персоналом. № 11,2009.

Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- //Управление персоналом.' № 7, 2009

Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- //Кадровый вестник. № 2, 2009.

Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. № 2(9) (www.personal-mix.ru)

Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. — // ПЕРСОНАЛ-МИКС.№ 4(5) (www.personal-mix.ru)

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом. № 4, 2009

Приложение 1

АНКЕТА по изучению состояния стилей управления и авторитета руководителей на предприятии Просим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Опрос является анонимным, поэтому свою фамилию можно не указывать Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы на тему: «Стили руководства на предприятии»

О себе:

Вопрос Отв. 1. Ваша должность на предприятии в настоящее время? 2. Ваш общий трудовой стаж? 5 До 1 года 3 1−2 года 3 3−5 лет 7 6−10 лет 2 11−15 лет 2 16−20 лет 4 21−25 лет 1 Более 25 лет 3 Сколько лет Вы работаете на данном предприятии?

До 1 года 2 1−2 года 10 3−5 лет 7 6−10 лет 1 11−15 лет 0 16−20 лет 0 21−25 лет 0 Более 25 лет 0 4. Сколько лет Вы работаете в данной должности? До 1 года 2 1−2 года 2 3−5 лет 15 6−10 лет 6 11−15 лет 1 16−20 лет 1 21−25 лет 1 Более 25 лет 2 5. Ваше образование?  Среднее, средне-специальное неэкономического профиля 3  Средне-специальное экономического профиля 7  Неполное высшее 2  Высшее, неэкономического профиля 5  Высшее, экономического или управленческого профиля 10  Свыше одного высшего (укажите специальности 3

Пожалуйста охарактеризуйте общие условия и внешние факторы труда руководителя на вашем предприятии Поставив галочку в свободной клетке напротив каждого вопроса в соответствии с вашим ответом Средний балл

6. Организация труда на вышестоящем уровне и на подчиненном ему участке управления (вид, объем, ясность постановки задач, реальность и непрерывность выполнения работы в срок) 7. Оперативный простор для действий, включая соотношение между правами и обязанностями 8. Индивидуальные способности 9. Материально-технические возможности для решения поставленных задач 10. Коллективизм в работе 11. Морально-психологический климат в определении отношений между людьми 12. Условия получения и обработки информации 13. Уровень оценки труда и его материального и морального стимулирования 14. Ответственность и связанные с этим меры регулирования их поведения 15. Условия на рабочем месте 16. Средства оргтехники 17. Является ли их собственный, подчас неправильный, стиль работы причиной их большой загруженности

Выразите своё отношение к сущности и содержанию мотивации руководителей на предприятии Вопрос Отв. 18. Самому непосредственно влиять на решение возможно большего числа вопросов  Да, всегда. 6  Да, очень часто, но не всегда 4  Да, в половине случаев. 4  Нет редко 5  Нет, очень редко 1  Нет, никогда. 10 19. Для вас важно иметь представление о многих процессах:  Да, всегда. 3  Да, очень часто, но не всегда 4  Да, в половине случаев.

3  Нет редко 10  Нет, очень редко 7  Нет, никогда. 3 20. В случае необходимости вы будите корректировать намерения подчиненных (участвующих в подготовке решений)  Нет, никогда 12  Скорее всего нет 3  Если это потребуется 5  Наверное да 3  Да, всегда 7 21. В силу занимаемой должности Вы больше других стараетесь быть в курсе долгосрочного развития взаимосвязей производственного процесса  Нет, никогда 3  Скорее всего нет 2  Если это потребуется 10  Наверное да 5  Да, всегда 10 22. Вы вовремя пытаетесь ухватить основное звено в цепи управления и решить возникшие вопросы Некогда этого не делаю 2 Стараюсь этого не когда не делать 1 Всячески пытаюсь это избежать 2 Делаю это только в крайней необходимости 5 Стараюсь всегда следовать этому 10 Делаю это всегда 10 23 Для Вас важны факторы активности, творчества, чувства ответственности:  Да, всегда. 3  Да, очень часто, но не всегда 3  Да, в половине случаев. 3  Нет редко 2  Нет, очень редко 10  Нет, никогда.

10 24. Я считаю что если бы условия труда были хорошими, труд доставлял радость и удовлетворение  Нет, никогда 4  Скорее всего нет 6  В некоторый случаях 10  В большинстве случаев 5  Наверное да 2  Да, всегда 1 25. Если бы затраты давали больший результат то Вы:  Всегда бы не загружали работников 12  Не когда не старалась бы загрузить работников максимально 6  В некоторых случаях давали бы повышенные нормативные задания 2  В большинстве случаев старалась бы загрузить работников максимально 3  Всегда бы давали повышенные задания 4  Давали бы невыполнимые задания 3 26. Из-за дефицита времени многие работники вынужден работы делать лишь наполовину  Да, всегда. 6  Да, очень часто, но не всегда 7  Да, в половине случаев.

4  Нет редко 3  Нет, очень редко 5  Нет, никогда. 5 27. Стараетесь ли Вы давать работнику больший оперативный простор для решения и действия вообще  Нет, никогда 15  Скорее всего нет 6  В некоторый случаях 4  В большинстве случаев 3  Наверное да 1  Да, всегда 2 28. Вы считаете что если бы было меньше мелочной опеки и вмешательств (проверок) в работу работника то:  Работа была бы выполнена с максимальной эффективностью и продуктивностью 3  Работа была бы выполнена достаточно производительно 6  Работа была бы выполнена быстро, но не на высоком профессиональном уровне 3  Скорее всего возникли бы задержки в работе 4  Подчиненные не смогут самостоятельно организовать работы 7  Выполнение работ будет сорвано 7 29. Как часто Ваш руководитель распределяет задания с учетом способностей подчиненных? 

Некогда этого не делает 6 Старается этого не когда не делать 10 Всячески пытаются это избежать 8 Делает это только в крайней необходимости 2 Старается всегда следовать этому 5 Делает это всегда 5 30. Умеет ли руководитель достаточно быстро оценить производственную ситуацию?  Да и всегда это делает на высоком профессиональном уровне. 7  Да, когда этого требует ситуация 5  Руководитель делает это достаточно медленно и не оперативно.

3  Только с помощью специалистов. 5  Не когда не делает это правильно. 10  Перекладывает эту работу на других. 0

Зорина Г. И., Ильина Е. Н., Мошняга Е. В. Основы туристской деятельности. — М.: Просвещение, 2002. — с

Гуляев В. Г. Организация туристской деятельности. — М.: Питер, 2007. — с. 33

Резник С. Д. Управление персоналом. — Учебное пособие — Пенза, ПГАСА, 2009. — с. 34.

Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС"№ 5(18) (www.personal-mix.ru)

Егоршин А. П. Управление персоналом.

Н. Новгород, 2007. — с. 251.

Воробьев В. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2006. № 11

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л. И.: Перевод с англ.

М.: Дело, 2010. с. 502.

Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» № 2, 2009.

Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» № 5, 2002.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2005. 416 с.

Генеральный директор Главный бухгалтер

Руководитель отдела по выездному туризму

Руководитель отдела по внутреннему туризму

Переводчик

Финансовый отдел

Менеджер по выездному туризму

Помощник менеджера по выездному туризму

Менеджер по внутреннему туризму

Гид

Руководитель отдела по деловому туризму

Руководитель отдела по обработке информации

Менеджер по продаже авиабилетов

Менеджер по деловому туризму

Менеджер по работе с клиентами

Менеджер по обработке информации

Маркетолог

Отдел по работе с персоналом