Кроме того, ведется поиск квалифицированных специалистов, владеющих современными методами работы, знающих российскую специфику ведения коммерческой деятельности и владеющих западными стандартами в области менеджмента. Поэтому при отборе сотрудников на позиции, связанные с обслуживанием клиентов, кроме оценки профессиональных качеств, учитываются личностные особенности кандидатов, черты характера. В процессе конкурса, который проводится при наборе на все вакансии, специалисты отдела персонала стараются выявить наиболее достойных кандидатов. Поэтому разработана технология массового набора персонала, которая позволяет привлекать к конкурсу максимальное количество кандидатов и за 2 недели формировать штат супермаркета, несмотря на очень жесткие квалификационные требования к каждой должности. Поскольку компания быстро растет, увеличивается количество магазинов, одно из основных направлений — это организация подбора персонала. Для этой же цели ведется работа по созданию кадрового резерва. Второе серьезное направление — это обучение персонала. В компании работает учебный центр, осуществляющий подготовку и переподготовку сотрудников торговой сети, с 2000 года в нем реализуется полный курс обучения управлению персоналом, торговыми процессами, основам мерчендайзинга, трудовому и торговому законодательству. С 2001 года обучение осуществляется непосредственно на рабочем месте.
С 2005 года начал работать учебный магазин. Работает корпоративный Web-сайт для сотрудников, в 2005 году стала выпускаться внутрикорпоративная газета «Наш Перекресток», опыт лучших сотрудников сети пропагандируется средствами внутренней коммуникации Группы компаний. В 2005 году создан Корпоративный Центр Оценки, занимающийся оценкой работы департаментов и отдельных менеджеров Группы компаний, развитием персонала и созданием кадрового резерва. Стандарты оценки работы магазинов торговой сети учитывают не только объемы товарооборота, процент исполнения заказов на РЦ, но и availability (наличие товаров на полках в точках продаж), количество покупателей в очереди на расчетно-кассовые узлы, а также другие показатели, сориентированные на удовлетворение интересов покупателей. Разработана модульная программа обучения торгового персонала. Многие сотрудники повышают квалификацию по индивидуальным программам. Таким образом, работу по подборке и расстановке кадров осуществляет корпоративный отдел. Найм персонала производится на основе трудового договора.
ТД Перекресток создал корпоративную программу подготовки менеджерского состава и торговых специалистов, отдел персонала занимается планированием карьеры и продвижением сотрудников. Выводы: «Перекресток» — ведущая национальная сеть супермаркетов, одна из первых в истории отечественного ритейла. Под управлением Группы находился 1 101 магазин с расположенные в разных городах России. Мультиформатная сеть компании включает в себя 848 магазинов формата «мягкий дискаунтер», 207 супермаркетов «Перекресток» и 46 гипермаркетов. Число франчайзинговых магазинов на территории России составляло 607. В компании организация работы построена по принципу сочетания линейно-функциональной структуры и дивизионной.
При управлении в ЗАО ТД Перекресток широко применяются экономические и административно-правовые методы. Социально-психологические методы используются не полностью, лишь некоторые из них, такие как мораль, партнерство. Работа компании построена не на применении жесткого административного контроля, а скорее на основе демократических принципов. Работу по подборке и расстановке кадров осуществляет корпоративный отдел. Найм персонала производится на основе трудового договора.
ТД Перекресток создал корпоративную программу подготовки менеджерского состава и торговых специалистов, отдел персонала занимается планированием карьеры и продвижением сотрудников. РАЗДЕЛ 3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в компании
На рис. 3.1 представлена схема, рекомендованная система работы с персоналом, состоящая из пяти основных блоков: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка и обучение персонала, а каждый блок из нескольких взаимосвязанных подсистем. Рис. 3.1 — Схема системы работы с персоналом
В компании недооценена роль работников торгового зала, т.к. именно от них во многом зависит увеличение или падения продаж. Рекомендуется использовать следующую систему премирования работников торгового зала:
1 блок — постоянная часть оплаты, составляющая 50% общего дохода; 2 блок — оплата по количеству набранных очков-бонусов: за поддержание магазина в привлекательном для покупателей виде, чистоту и аккуратность, оформление торгового зала к праздникам, выкладку товара, продвижение продукции, качество обслуживания покупателей. При этом, очки могут быть и со знаком «минус» — 25%; 3 блок — проценты с продаж или премии при выполнении определённого минимума — 25%. Премиальное положение будет способствовать повышению мотивации персонала на увеличение товарооборота, и как следствие получении прибыли магазина. Рекомендуется повысить зарплату торговых сотрудников исходя и следующих принципов. Работников, отработавших более 3-х лет на 10%, более года -5%, менее года — 2% и дальнейшее ежегодное увеличение зарплаты на 10%, при положительной экономической деятельности торгового предприятия (рис.
4 Структура торгового персонала по числу отработанных лет). Это позволит снизить текучесть кадров в первую очередь наиболее низкооплачиваемых работников. Кроме того, это приведет к снижению расходов на поиск новых сотрудников. Любая компания, в том числе ТД Перекресток, должна стремиться создать единую команду профессионалов, которая могла бы поддерживать деятельность компании на высоком уровне, приносить ей достойную прибыль и максимально сокращать издержки. Для этого компания должна выделять достаточно большие средства на обучение и проведение тренингов. Целью таких тренингов является:
пополнение недостающих знаний;
исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;
доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;
закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций;
умение работать в команде;
обмен профессиональными навыками. Таким образом, рекомендованная система работы с персоналом состоит из пяти основных блоков: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка и обучение персонала, а каждый блок из нескольких взаимосвязанных подсистем. В компании недооценена роль работников торгового зала, т.к. именно от них во многом зависит увеличение или падения продаж. Рекомендуется изменить систему мотивации торгового персонала, включит показатели оценки, которые влияют на прибыль компании. Также рекомендуется провести повышение зарплату исходя количества отработанного времени в компании, что будет способствовать повышению лояльности сотрудников. Также следует проводить обучение сотрудников и проведение тренингов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях развития технологичного производства возрастает роль человека, соответственно предъявляются высокие требования к уровню его знаний, способностям, квалификации. В стратегии современной организации одним из важнейших направлений является управление персоналом. В условиях действующих экономических связей, рыночных отношений, научного прогресса наблюдается четкая слаженность структуры органов управления, изменение методов труда, которые направлены на результативное использование кадрового потенциала. В последние десятилетия в странах Запада отмечается рост науки, в основе которой лежит управление персоналом, возрастает значимость функций этого управления для эффективности организационной деятельности. Перенимая опыт развитых стран в российских компаниях происходит постепенная адаптация зарубежных технологий с учетом российской ментальности. В курсовой работы рассмотрена система управления персоналом компании ЗАО ТД «Перекресток». Отдел персонала успешно выполняет основные функции по найму, обучению персонала. Однако для повышения эффективности деятельности рекомендуется усовершенствовать систему мотивации, используя показатели, которые влияют на финансовые результаты компании в целом. ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРАИсточники:
Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.
12.1993 (С учётом поправок от 30.
12.2008). — СПб.: Издательский Дом «Литера», 2009
Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года. С поправками, внесенными 1 декабря 2008 г. — М.: Республика, 2009.II.
Литература
:
Балакирева О.В., Фролкова Е. А. Совершенствование системы управления персоналом в организации.//Экономические аспекты стратегии модернизации России. Сборник научных трудов / Под ред. проф. Алешина В А, проф, Чернышев М. А., проф. Анопченко Т. Ю. — Ростов н/Д.: Изд-во «Академ
Лит", 2011. 208 с. Балакирева О. В., Фролкова Е. А. Совершенствование системы управления персоналом в организации.//Экономические аспекты стратегии модернизации России. Сборник научных трудов / Под ред. проф. Алешина В А, проф, Чернышев М. А., проф. Анопченко Т. Ю. — Ростов н/Д.: Изд-во «Академ
Лит", 2011;208Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 2010.
— 451 с. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. — 6-е изд., доп. иперераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2011. --1052 с. Зарубежный опыт управления персоналом//
http://orgtm.ru/story/zarubezhnyi-opyt-upravleniya-personalomИванкина Л. И. Управление персоналом: учебное пособие/Л.И. Иванкина.
Томск: Из-во Томского политехнического университета, 2009. 190 с. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.
: ИНФРА-М, 2008. — С.392−435.
Макарова И. К. Управление персоналом: учебник. / И. К. Макарова. — М.: Юриспруденция, 2009. -
304 с. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2008. — 665 с. Овчинникова Т. И., Гоз О. М. Исследование функционального, инструментального и деятельного инструментов персонал-стратегии//Управление персонадом, 2010.-№ 4. с. 32−33Оценка персонала в зарубежных компаниях//
http://managizer.ru/c2532.htmlРомадин
В.Уровни развития компании и формы управления персоналом// Менеджер по персоналу, 2012.-№ 4. 15Самыгин С.И., Зайналабидов М. С., Макиев З. Г., Обухов Д. Н. Основы управления персоналом. — Ростов н/Д.: Феникс, 2008. — 480 с. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс
Медиа, 2011. — 248 с. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс
Медиа, 2011. — 248 с.
