Среди недостатков данного метода возможно определить ограниченность выражения мнении респондента, невозможность поле подробно уточнить и прояснить ситуацию.
Для проведения пилотажного исследования была составлена анкета, состоящая из 9 вопросов и паспортички. Большинство вопросов носят закрытый характер, в которых респондентам предлагается выбрать вариант ответа из предложенных. Первые вопросы направлены на выявление понимания среди сотрудников гендерной дискриминации и их мнения о наличии половой дискриминации в их организации. Часть вопросов имеют цель выявить сферы проявления гендерной дискриминации и факторы, влияющие на нее. В анкете также присутствуют открытые вопросы, направленные на выявление знаний норм Трудового Кодекса, которые либо способствуют ограничению гендерной дискриминации в трудовой сфере, либо наоборот стимулируют её.
Анализ данных:
В ходе проведенного исследования, было выявлено, что в сознании респондентов понимание гендерной дискриминации в 67% совпадает с научным: «практика, посредством которой в различных общественных отношениях одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим». 23% опрошенных считают, что гендерная дискриминация это «практика, в основе которой лежат положения о физической и умственной не равноценности человеческих рас и о решающем влиянии расовых различий на историю и культуру» и только 3% выбрали вариант «практика, в основе которой лежат положения, которые ограничивают в пользовании гражданскими, культурными, экономическими, политическими и социальными правами в силу своей принадлежности к тем или иным религиозным сообществам».
Рисунок 1
Такое положение дел говорит нам о том, что сотрудники организации понимают, что такое дискриминации по половому признаку, и более того, осознают наличие подобной дискриминации в современном обществе, что подтверждают результаты следующего вопроса: 27% опрошенных считают что, гендерная дискриминация широко распространена в современном обществе, 53% редко, но все же встречали проявления дискриминации по половому признаку, и 20% убеждены, что современному российскому обществу не присуща гендерная дискриминация.
Рисунок 2
Следующий вопрос, помогает нам выявить сфера проявления дискриминации по половому признаку, с которыми сотрудники сталкивались. Респондетам было предложено выбрать наиболее часто встречаемые сферы проявления гендерной дискриминации.
Рисунок 3
Из диаграммы ниже, мы видим, что по данному вопросу мнения разделилось гендерная дискриминация проявляется во всех сферах, но в какой-то больше, а в какой-то меньше. Равные процентные соотношения получили такие сферы как трудовая и политическая — по 30% в каждой сфере. Такие результаты могли сложиться исходя из современной тенденции на политической арене: несмотря на то, что в мировой политики есть примеры женских фигур — политиков, таких как: Маргарет Тэтчер, Ангела Меркель, Юлия Тимошенко, тем не менее, большинство лидеров стран, а также влиятельных политиков — это мужчины. Такая тенденция характерна не только для политики, большинство руководящих позиций, директоров также занимают мужчины. Чуть реже гендерная дискриминация встречается в семейной сфере — около 3%. В этом случае можно говорить, что традиционное разделение обязанностей между мужчиной и женщиной в семье имеет место быть и до сих пор. Люди по прежнему придерживаются традиционной модели построения семьи. Остальные 13% убеждены, что гендерная дискриминация проявляется во всех трех сферах, что также свидетельтвует о том, что в сознании людей лежит традиционное разделение труда между мужчинами и женщинами.
Далее, сотрудников попросили отметить нормы трудового законодательства Российской Федерации, которые направлены на ограничение половой дискриминации в трудовых отношениях.
В своих ответах, сотрудники чаще всего отмечали, что каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду и выбирать профессию и род занятий, а также говорили о том, что Конституцией Российской Федерации запрещает принудительный труд и дискриминацию в сфере труда. Кроме того, некоторые респонденты отмечали такие нормы как отпуск по уходу за ребенком и льготы, предоставляемые для матерей и отцов одиночек.
Если заглянуть в Трудовой Кодекс Российской Федерации, мы действительно можем найти подтверждение ответам респондентов. Среди таких норм оказались: Статья 3 ТК РФ, статья 256 ТК РФ «Отпуска по уходу за ребенком» (здесь необходимо обратить внимание, что «отпуск по уходу за ребенком может быть использован… также отцом ребенка, бабушкой, дедом…»), статья 264 «Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери». А также статья 261 ТК РФ «Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора».
Затем, респондентов попросили отметить нормы ТК РФ, которые способствуют проявлению дискриминации. Здесь в основном люди говорили о том, что гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другом, а также разделение на тяжелый и легкий физический труд. В ТК РФ действительно есть такая статья — статья 253 ТК РФ «Работы, на которых ограничивается применение труда женщин».
Несмотря на то, что респонденты отмечали конкретные законодательные нормы, которые направлены на ограничения дискриминации в сфере трудовых отношений, 20% опрошенных считают, что в российском законодательстве не созданы равные условия для профессиональной деятельности мужчин и женщин, а 10% затруднялись ответить. Тем не менее, 40% считают, что в российском законодательстве созданы равные условия для трудовой деятельности в какой-то конкретной области, что можно связать с тем, что они отмечали статью 253 ТК РФ.
Рисунок 4
В следующем вопросе, сотрудников попросили разделить представленные профессии на мужские и женские. Результаты получились следующие:
Рисунок 5
Из данных представленных в диаграмме можно сделать вывод: к абсолютно мужским — техническая и правоохранительная сферы. Здесь мужчины лидируют. Также, стоит отметить, что мужской пол преобладает в большинстве сферах профессиональной деятельности. К женским профессиям респонденты отнесли педагогику и сферу обслуживания К смешанному типу можно отнести медицинскую сферу, показатели в которой соотносятся 50% к 50%.
Следующий вопрос подтверждает результаты, полученные в предыдущем вопросе. На протяжении долгого времени существовала разделение труда между мужчиной и женщиной, на основе психолого-биологических особенностях, что закрепило определенные стереотипы в обществе. Эти стереотипы сохраняются и по сей день и играют немаловажную роль в сегодняшнем трудоустройстве, что подтверждает нашу гипотезу о наличии гендерной дискриминаций в трудовой сфере.
Рисунок 6
Следующий вопрос, также подтверждает тот факт, что в сознании людей укоренились стереотипы поведения мужчин и женщин. На вопрос «С какими проявлениями половой дискриминации Вам приходилось сталкиваться в Вашей организации?» большинство отмечали приоритет занятия должностей и продвижение по карьерному росту исходя из принадлежности к мужскому полу (около 33%), на втором месте стоит неравномерное распределение должностных полномочий, исходя из половой принадлежности в пользу в пользу женщин (27%). 23% отмечали проявление со стороны руководства пренебрежительных (оскорбительных) форм общения с сотрудниками по факту их принадлежности к женскому полу. И только 10% сталкивались с таким проявлением половой дискриминации как принятие руководством решения о целесообразности сохранения рабочего места за сотрудником, основываясь не на его профессиональных качествах, а на принадлежности к мужскому полу.
Рисунок 7
В конце анкеты, сотрудникам было предложено подумать и выбрать наиболее эффективные меры по снижению уровню дискриминации.
Здесь мнения опрошенных также разошлись. Большинство опрошенных сходится во мнении, что в современном обществе борьба с дискриминацией должна осуществляться государством на законодательном уровне, то есть через «Закрепление в трудовом законодательстве механизмов ответственности руководителей (рядовых сотрудников) за факты дискриминации по половому признаку в организации». Так же имеет место быть и вариант внесения изменений в корпоративную культуру организаций: «Формирование и распространение корпоративных стандартов отношений, основанных на принципах равенства полов в производственной сфере». Что качается планомерной просветительской работы по изменению устоявшихся в общественном сознании ролевых стереотипов «мужских» и «женских» профессий 23% считают наиболее эффективным способом решения проблемы. Некоторые респонденты отмечали, что гендерная дискриминация — это естественное явление современного общества, поэтому введение каких-либо мер бессмысленно и бесперспективно Рисунок 8
Таким образом, по результатам исследования можно сделать вывод, что, несмотря на попытки ограничить дискриминацию с помощью формальных юридических норм, она в общественных отношениях, по мнению сотрудников, присутствует. Чаще всего она проявляется в таких сферах как семейная, трудовая и политическая. Проявление дискриминации в трудовых отношениях обусловлена укорененными стереотипами в обществе о разделении труда между мужчинами и женщинами и также зависит от психолого-биологических особенностей разных полов. Говоря о проявлении дискриминации непосредственно в организации, сотрудники так же сталкивались с определенным неравноправием, и чаще всего подобное неравноправие проявлялось в занятии определенной должности. Кроме того, сотрудников отмечали что дискриминация также присутствует и при распределении должностных полномочий и при сохранении рабочего места. Женская половина сотрудников отмечала пренебрежительное отношение как фактор проявления дискриминации.
По мнению сотрудников, самым эффективным способом борьбы с дискриминацией по половому признаку является закрепление в трудовом законодательстве ответственности руководителя. Другим способом является формирование корпоративных стандартом, при которых дискриминация не будет иметь место. И лишь не большой процент отмечает, что необходимо проводить просветительную работу с сотрудниками и руководителями.
Таким образом, результаты проведенного исследования на примере ООО «СИБЭНЕРГО» подтвердили нашу гипотезу и подтвердили противоречие между нормами позитивного права, направленных на запрет и ограничение дискриминации в трудовых отношениях и реальными нормами поведения сотрудников и работодателя, стимулирующих гендерное неравенство.
Следовательно, можно констатировать, что де-юре права мужчин и женщин в сфере труда равны, а де-факто, возникающие проявления гендерного неравенства, являются результатом дискриминационных практик в сфере производственных отношений, имеющих глубокие историко-культурные и социально-антропологические корни.
3.2 Рекомендации по снижению уровня гендерной дискриминации в ООО «СИБЭНЕРГО»
В целях формирования и развития позитивной гендерной политики в ООО «СИБЭНЕРГО» и снижения уровня половой дискриминации и с учетом положений теории антропологии права, согласно которой реально действующие и соблюдаемые нормы права формируются и закрепляются на уровне малых и средних социальных групп в качестве обычных правил поведения, нами был разработан и предложен для внедрения проект Концепции гендерного развития ООО «СИБЭНЕРГО». При разработке проекта учитывались как действующие правовые стандарты РФ, так и стандарты международного уровня, в том числе рекомендации международных институтов.
Концепция гендерного развития ООО «СИБЭНЕРГО»
1. Обоснование актуальности позитивного гендерного развития ООО «СИБЭНЕРГО»
1.
1. Ежедневно люди по всему миру сталкиваются с различными проявлениями дискриминация. Это явление противоречит вечным стремлениям человека к свободе, равенству и справедливости. Особенно болезненно воспринимается она в сфере трудовых отношений, поскольку затрагиваются самые важные с точки зрения удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы и т. д. Проблема гендерной дискриминации при трудоустройстве и увольнении, право женщин на справедливую и равную оплату труда за равноценный труд по сравнению с мужчинами, создание благоприятных условий труда с учетом репродуктивной функции женщин, а также экономических и социальных гарантий для успешного сочетания профессиональных и семейных обязанностей остаются неизменно актуальными как на уровне государства и общества в целом, так и на уровне отдельно взятого предприятия. Поэтому в условиях каждого отдельного предприятия очень важно создать такие условия, при которых гендерная дискриминации сведется к минимуму, а в идеале к нулю.
1.
2. Решение вопроса о снижении уровня трудовой дискриминации стимулируется теми последствиями, которые она за собой несет. От дискриминации на рынке труда несут потери не только отдельные группы работников, но и те организации, в которых такая дискриминация имеет место и допускается руководством. Подводя итоги проведенного в ООО «СИБЭНЕРГО» исследования, можно сказать, что нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы гендерного равенства в трудовой сфере, являются необходимыми, но недостаточными условиями для снижения ее уровня. Исследование продемонстрировало существование гендерной дискриминации по отношению к женщинам. Для женщин — рабочих, занятых на производстве, гендерная дискриминации проявляется уже при приеме на работу и при распределении по рабочим местам в дальнейшем, в соотношении заработной платы мужчин и женщин, в возможностях повышениях квалификации и продвижению по карьерной лестнице.
1.
3. По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
— существующая система мер по обеспечению и защите прав женщин в ООО «СИБЭНЕРГО» в значительной степени не соответствует нынешним экономическим реалиям, и на практике трудно выполнима, поскольку практически отсутствуют механизмы, расширяющие возможности привлечения кого бы то ни было к ответственности за дискриминационные действия в отношении женщин;
— трудовая дискриминация в ООО «СИБЭНЕРГО» ведет к снижению социального статуса женщин;
— существует тесная взаимосвязь между темпами роста заработной платы в ООО «СИБЭНЕРГО» и вытеснения из нее женской рабочей силы. За последние годы увеличился разрыв в средней заработной плате мужчин и женщин.
Очевидно, что дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Эффективное действие правоприменительных механизмов должно подкрепляться позитивными действиями работодателей в этом направлении.
2. Общая характеристика Концепция гендерного развития ООО «СИБЭНЕРГО»
2.
1. Концепция гендерного развития ООО «СИБЭНЕРГО» (далее — Концепция) является основополагающим документом, определяющим гендерную политику организации, ее цели, задачи и принципы, направления и приоритеты на среднеи долгосрочный период. Концепция обеспечивает координацию усилий руководства и персонала организации по недопущению дискриминации по признаку пола, защите прав человека и семьи, материнства, отцовства и детства как высших человеческих ценностей.
2.
2. Концепция базируется на международных критериях и нормах, определенных мировым сообществом: Всеобщей декларации прав человека, Декларации о ликвидации дискриминации в отношении женщин, Конвенции и политических правах женщин, Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Конвенции МОТ о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями, Европейской социальной хартии, Пекинской платформе действий, а также Конституции Российской Федерации, Концепции улучшения положения женщин, Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин, других социально-экономических и социально-защитных актах.
2.
3. Концепция ориентируется на значимость, необходимость, всеобщность и актуальность проведения позитивной гендерной политики регулирования положения мужчин и женщин в трудовых отношениях, ликвидацию гендерной дискриминации с тем, чтобы обеспечить в современных условиях общественный прогресс во всех областях жизни общества.
2.
4. Концепция определяет приоритет проведения мероприятий, способствующих переходу от формального к реальному равенству и ликвидации социополовых асимметрий в производственных отношениях в пользу «ущемленного» пола. Сегодня это, как правило, женщины в аспекте доступа к ресурсам, в сфере занятости, профессиональной карьеры, управления.
2.
5. Концепция направлена на соблюдение принципа партнерства между мужчинами и женщинами в трудовых отношениях (пропорциональность, паритетность, равенство и толерантность отношений).
2.
6. Концепция учитывает реальное разнообразие исходных условий, интересов, традиций, установок поведения мужчин и женщин с разными доходами, образованием, семейным положением, родительскими, национально-культурными и иными особенностями.
2.
7. Концепция активизирует механизмы социального партнерства в решении проблем гендерной дискриминации в организации с опорой на инициативу работодателя, самодеятельность и самоуправление работников обоего пола.
3. Цель и задачи Концепции
3.
1. Целью Концепции является формирования и развития позитивной гендерной политики в ООО «СИБЭНЕРГО» и снижения уровня половой дискриминации.
3.
2. Задачи Концепции:
3.
2.1. Выявление и пресечение проявлений дискриминации по половому признаку в трудовых отношениях;
3.
2.2. Принятие мер по устранению причин, порождающих гендерную дискриминацию в организации;
3.
2.3.
Введение
специальных дополнительных мер, направленных на всестороннюю поддержку со стороны руководства организации материнства, отцовства и детства, обеспечение компенсационных мер женщинам для восстановления социального статуса, снижаемого в период деторождения, а также женщинам или мужчинам, взявшим на себя функции ухода за детьми до трех лет;
3.
2.4.
Введение
корпоративных стандартов гендерной политики в организации в соответствии с требованиями МОТ и других международных организаций.
4. Основные механизмы реализации Концепции
4.
1.
Введение
обязательной гендерной экспертизы социально значимых государственных и корпоративных планов и проектов, реализуемых в организации;
4.
2. Развитие системы гендерной статистики в организации, отслеживающей изменения в доходах, доступе к вакансиям, квалифицируемым как профессиональные, технические, административные и управленческие должности, связанные с принятием решений, занимаемых женщинами и мужчинами;
4.
3. Разработка и реализация планов мероприятий, направленных на формирования и развития позитивной гендерной политики в ООО «СИБЭНЕРГО» и снижения уровня половой дискриминации;
4.
4. Разработка системы показателей эффективности корпоративной гендерной политики.
5. Основные направления реализации Концепции
5.
1. Для реализации Концепции требуется периодическое проведение в организации научных исследований, включающих социологический мониторинг, использование методов моделирования и прогнозирования, с целью выявления гендерной дискриминации и причин ее порождения, а также разработки предложений по гармонизации гендерных отношений;
5.
2. Осуществление руководством организации с участием представителей трудового коллектива контроля за соблюдением равных прав мужчин и женщин во всех сферах трудовой деятельности, управления и распределения дохода;
5.
3. Поддержание высокого уровня производственной активности женщин в организации.
5.
6. Выравнивание уровня оплаты труда между женщинами и мужчинами с безусловным соблюдением требования равной оплаты за равный труд;
5.
7. Улучшение условий труда с учетом гендерной специфики при строгом соблюдении руководством организации обязательных стандартов в вопросах охраны здоровья мужчин и женщин на производстве;
5.
8. Создание условий для трудовой деятельности и успешной карьеры лицам с семейными обязанностями с принятием особых мер по защите материнства и укрепления равенства между мужчиной и женщиной;
5.
9. Формирование и закрепление в организации корпоративных стандартов отношений, основанных на принципах равенства полов в производственной сфере;
5.
10. Проведение планомерной просветительской работы по изменению устоявшихся в сознании сотрудников ролевых стереотипов «мужских» и «женских» профессиональных ролей, посредством: проведения специальных курсов (семинаров) по подготовке и переподготовке сотрудников по вопросам равенства мужчин и женщин в трудовой сфере; приглашения специалистов осуществляющих практическую деятельность в области гендерной политики для обмена опытом и консультаций; организации и проведения тренингов, направленных на снижение уровня гендерной дискриминации в организации.
6. Заключительные положения
6.
1. Концепция направлена на расширение системной корпоративной поддержки уязвимых групп в интересах гендерного равенства. Ее реализация позволит:
— стимулировать развитие институтов и механизмов социального партнерства на уровне организации;
— пересмотреть на основании результатов гендерной экспертизы социальные проекты и программы организации, не отвечающие требованиям минимизации гендерной дискриминации;
— устранить или существенно снизить деструктивные с точки зрения гендерной справедливости последствия развития организации.
Заключение
Актуальность темы исследования и ее теоретическая разработанность позволили определить объект, предмет, цель и задачи исследования. Решение поставленных задач, определило результаты исследования.
Во-первых, рассмотрев научные подходы к понятию и сути дискриминации по половому признаку, можно сказать что, большинство авторов склоняются к тому, что в основе гедерного неравенства на сегодняшний день лежат следующие аспекты гендерного неравенства:
Биологические и психологические аспекты гендерного неравенства, к которым относятся: набор хромосом, размер головного мозга, вторичные половые признаки, стрессоустойчивость, умение принимать верное решение в быстрые сроки, стойкость, выносливость.
Социально-антропологические аспекты гендерного неравенства, к которым относятся: социальная и экономическая среда взросления и воспитания мужчин и женщин, ряд социокультурных норм, статусных позиций и ролей, предписываемых обществом людям разного пола.
В историко-философские аспекты гендерного неравенства заключаются в наличии обоснования исторических и философских концепциях неравенства между мужчинами и женщинами. Женщины были привязаны к дому, им не полагалось вмешиваться в общественные дела. Они не могли принимать участие в управлении городом, им не разрешалось наследовать собственность или обладать ею, а также защищать себя в суде. Женщины даже не могли делать покупки вещей, стоимость которых превышала определенную сумму.
Рассмотрев биологические, половые, социальные и историко-философские аспекты, исследователи настаивают что в производственной сфере пол мужской или женский действительно влияет на выбор профессии и достижение результатов.
Во-вторых, гендерное неравенство — это характеристика социального устройства, согласно которого различные социальные группы (мужчины и женщины) обладают устойчивыми различиями и вытекающими из них неравными возможностями в обществе.
Охарактеризовав понятие гендерного неравенства, можно сделать вывод что сущность гендерного неравенства в трудовых отношениях это характеристика социального устройства, согласно которого различные социальные группы (мужчины и женщины) обладают устойчивыми различиями и вытекающими из них неравными возможностями в обществе. Сущность гендерного неравенства в трудовой сфере состоит в дискриминации женщин, а именно это: дискриминация по заработной плате, где мужчины и женщины за равный труд получают разное вознаграждение; профессиональная сегрегация, когда имеют по сравнению с мужчинами неравный доступ к получению престижных профессий и должностей с более высокой оплатой труда; неравномерное распределение обязанностей.
В-третьих, проанализировав основные международные и российские документы регулирующие трудовую сферу, а именно запрет дискриминации по половому признаку в России, изданных МОТ и ООН (Всеобщая декларация прав человека; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах; Международный пакт о гражданских и политических правах; Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда; Конвенция N 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности»; Конвенции МОТ и ООН о лицах с семейными обязанностями;) и нашедших отражение этих правил в основных документах Российской Федерации в Конституции и Трудовом Кодексе. Из чего можно сделать вывод, что основные положения о запрете дискриминации четко и ясно сформулированы и указаны в основных нормативно-правовых актах Российской Федерации.
Таким образом, рассматривая гендерную дискриминацию в трудовой сфере в контексте антропологии права (примеры: дискриминация при приеме на работу; неравная оплата труда; дискриминация при карьерном росте; разделение сфер деятельности на «мужские» и «женские»; недостаток женщин на руководящих должностях и большое их количество в среднем и низшем звене; восприятие женщины как сексуального объекта; сочетание женщиной двойного труда (домашнего и профессионального), автор делает вывод, что, несмотря на наличие в трудовом законодательстве формальных норм, направленных на ограничение дискриминации, в реальных трудовых отношениях имеет место гендерная дискриминация, основанная на обычных нормах поведения, уходящих корнями в культурные, исторические традиции, социальные и гендерные стереотипы, биологические и антропологические факторы.
В-четвертых, по результатам эмпирического исследования можно сделать вывод, что, несмотря на попытки ограничить дискриминацию с помощью формальных юридических норм, она в общественных отношениях, по мнению сотрудников, присутствует. Чаще всего она проявляется в таких сферах как семейная, трудовая и политическая. Говоря о проявлении дискриминации непосредственно в организации, сотрудники так же сталкивались с определенным неравноправием, и чаще всего подобное неравноправие проявлялось в занятии определенной должности. Кроме того, сотрудников отмечали что дискриминация также присутствует и при распределении должностных полномочий и при сохранении рабочего места. Женская половина сотрудников отмечала пренебрежительное отношение как фактор проявления дискриминации.
По мнению сотрудников, самым эффективным способом борьбы с дискриминацией по половому признаку является закрепление в трудовом законодательстве ответственности руководителя. Другим способом является формирование корпоративных стандартов, при которых дискриминация не будет иметь место. И лишь не большой процент отмечает, что необходимо проводить просветительную работу с сотрудниками и руководителями.
Собрав и проанализировав все полученные данные, автором было разработан и предложен проект концепции по снижению половой дискриминации не только для ООО «СИБЭНЕРГО», но и возможно который будет полезен для всех остальных государственных и коммерческих структур. Концепция ориентируется на значимость, необходимость, всеобщность и актуальность проведения позитивной гендерной политики регулирования положения мужчин и женщин в трудовых отношениях, ликвидацию гендерной дискриминации с тем, чтобы обеспечить в современных условиях общественный прогресс во всех областях жизни общества, на соблюдение принципа партнерства между мужчинами и женщинами в трудовых отношениях. Автором были предложены основные направления реализации концепции, такие как: закрепление в трудовом законодательстве механизмов ответственности руководителей за факты дискриминации по половому признаку в организации, проведение в организации научных исследований, соблюдением руководства равных прав мужчин и женщин во всех сферах трудовой деятельности, управления и распределения дохода, выравнивание уровня оплаты труда между женщинами и мужчинами с соблюдением требования равной оплаты за равный труд, улучшение условий труда.
Для того, чтобы уровень дискриминации стал снижаться необходимо создать такие условия, в которых работник знает свои права и знает куда обратиться, а работодатель выстраивал работу на предприятии в соответствии в законом. Поэтому нужно не просто вводить меры наказания за дискриминационные действия, но так же просвещать население, для того, что те могли отставить свои права при малейшем проявлении неравенства.
Список источников и литературы Нормативно-правовые акты Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 года [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/declarations/declhr — Загл. с экрана.
Декларация ООН о ликвидации дискриминации в отношении женщин 1967 года. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/declarations/women_discrimination.shtml — Загл. с экрана.
Декларация об искоренении насилия в отношении женщин от 20 декабря 1993 года. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/declarations/violence.shtml — Загл. с экрана.
Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 года [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.hand-help.ru/documents/evrop_konv.html — Загл. с экрана.
Женщины за социальную безопасность и устойчивое развитие. — М.: ЮКЭА, 2007. — 112 с.
Женщины и общество. Гендерное измерение политического процесса в России. -М.:ИСПРАН, 1997. — 176 с.
Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 года. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/cedaw.shtml — Загл. с экрана.
Конституция Российской Федерации. Действующая редакция. — М.: ЮКЭА, 2013. — 132 с.
Концепция законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин. Одобрена Государственной Думой ФС РФ 20 ноября 1997 года. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.bestpravo.ru/rossijskoje/di-gosudarstvo/l5g.htm — Загл. с экрана.
Концепция улучшения положения женщин в РФ. Принята постановлением Правительства РФ от 6 января 1996 года. // Российская газета — 1996. — 14 февраля. — С. 9.
Международный пакт о политических и гражданских правах 1966 года. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/pactpol.shtml — Загл. с экрана.
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://base.garant.ru/2 540 291/ - Загл. с экрана.
ООН и право женщины: история и современность (методологическое пособие). — Петрозаводск, 1999. — 98 с.
Проект Федерального закона «О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в РФ». Принят в первом чтении 16 апреля 2003 года. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.akdi.ru/gd/proekt/gd01.htm — Загл. с экрана.
Трудовой Кодекс Российской Федерации. Действующая редакция. — М.: ЮКЭА, 2013. — 244 с.
Указ Президента РФ «Об усилении социальной поддержки одиноких матерей и многодетных семей» // Российская газета. — 1996. — 8 июня. — С. 5.
Федеральный конституционный закон от 26 февраля 1997 года «Об Уполномоченном по правам человека в Российской Федерации». // Собрание законодательства РФ. — 1997. № 9. — С. 1011.
Литература
Алексеев В. П. Историческая антропология и этногенез./В.П. Алексеев. — М.: Наука, 1989. — 312 с.
Бахтин М. М. Творчество Франсуа Рабле и народная культура средневековья и Ренессанса./М.М. Бахтин. — М.: Наука, 1990 — 411 с.
Бочаров В. В. Антропологическая наука и обществ/В.В. Бочаров// Журнал социологии и социальной антропологии: Том II. — 2000. — № 1. — С. 214.
Виноградова Т.В., Семенов В. В. Сравнительное исследование познавательных процессов у мужчин и женщин: роль биологических и социальных факторов/Т.В. Виноградова, В. В. Семенова // Вопросы психологии. — 1993. — N 2. — С. 13 — 18.
Воронина О. А. Женщина в «мужском обществе"/О.А. Воронина // Социс. — № 2. — 1988. — С. 74 — 78.
Готлиб А.
Введение
в социологическое исследование: Качественный и количественный подходы. Методология./А. Готлиб. — Самара: Издательство СГПУ, 2002. — 314 с.
Женщина новой России: Какая она? Как живет? К чему стремится?/под ред., А. Ю. Анастас. — М.: Наука, 2002. — 318 с.
Здравомыслова Е.А., Темкина А. А. Исследования женщин и гендерные исследования на Западе и в России/Е.А. Здравомыслова, А. А. Темкина // Общественные науки и современность. — 1999. — № 6. — С. 28 — 34.
Зиневич О. В. Философские исследования пола как социального феномена./О.В. Зиневич. — Новосибирск: Новосибирский Государственный университет, 2002. — 217 с.
Клименкова Т. А. Женщина как феномен культуры. Взгляд из России [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.a-z.ru/women/texts/klimenkova.htm. — Загл. с экрана.
Келли Дж. Социальные отношения полов и методологическое значение истории женщин/Дж. Келли//Женщины. История. Общество: Сб. научных работ под общ.
ред.В. И. Успенской. Вып.
2. — Тверь: Издательство ТГПУ, 2002. — С. 218 — 256 .
Кесслер — Хэррис Э. Женский труд и социальный порядок/Э. Кесслер — Хэррис // Антология гендерной теории. — Минск: Пропилеи, 2000. — 422 с.
Козина И. М. Профессиональная сегрегация: гендерные стереотипы на рынке труда/И.М. Козина // Социологический журнал. — 2002. — № 3. — С. 78 — 81.
Козлова Н.Н., Монахова Ю. А. Гендерный анализ учебных пособий по социологии /Н.Н. Козлова, Ю.А. Монахова// Тезисы докладов и выступлений на II Всероссийском социологическом конгрессе «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы»: В 3 т. — М.: Альфа-М, 2003. — С. 90 — 92.
Коростылева Л. А. Психология самореализации личности: затруднения в профессиональной сфере./Л.А. Коростылева. — СПб.: Питер, 2005. — 318 с.
Леви-Стросс К. Мифологики. Человек голый./К. Леви-Стросс. — М.: Аспект — Пресс, 2007. — 211 с.
Леви-Стросс К. Структура гендерного родства./К. Леви-Стросс.
Париж: PUF, 1949. — 210 с.
Маслоу А. Г. Дальние пределы человеческой психики./А.Г. Маслоу. — СПб.: Изд. Группа «Евразия», 1997. — 224 с.
Поленина С. В. Права женщин в системе прав человека: международный и национальный аспект./С.В. Поленина. — М.: Академия, 2000. — 218 с.
Райт Ф. Курс публичных лекций/Ф. Райт //Феминизм: проза, мемуары, письма, эссе: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1992. С. 36 — 41.
Ржаницина Л. Работающие женщины в России в конце 90=х /Л. Ржаницина// Вопросы экономики. — 2000. — № 3. — С. 117 — 122.
Римашевская Н. М. Человеческий потенциал России: взгляд в XXI век/Н.М. Римашевская // Народонаселение. — № 1. — 1999. — С. 97 — 102.
Розе Н. А. Психомоторика взрослого человека./Н.А. Розе. — Ленинград: Издательство Ленинградского университета, 1970. — 218 с.
Романов П. В. Власть, управление и контроль в организациях: Антропологические исследования современного общества./П.В. Романов. — Саратов: Изд-во Сарат. Ун-та, 2003. — 412 с.
Словарь гендерных терминов./под. ред А. Ю. Герасимова. — М.: Академия, 2002. — 317 с.
Скотт Д. Гендер: полезная категория исторического анализа /Д. Скотт//Гендерные исследования. — 2000. — № 5. — С. 76 — 88 .
Сорокин П. А. Социальная и культурная динамика./П.А. Сорокин. — М.: Астрель, 2006. — 317 с.
Тартаковская И. Мужская работа, женская работа … /И. Тарковская//Рубеж. — 2001. — № 16−17. — С. 28 — 36.
Тартаковская И. Карьера женщина в индустрии./И. Тарковская //Человеческие ресурсы. — 1998. — № 2. — С. 80 — 94.
Толстокорова А. «Лингвистическое выражение» гендера: результаты и перспективы демократических реформ/А. Толстокорова // Женщины в истории: возможность быть увиденными: Сб. науч. статей / Под ред. И. Р. Чикаловой. — Минск: БГПУ, 2004.
— С. 97 — 99.
Фрейд З. Вопросы общества и происхождение религии./З. Фрейд. — М.: Аспект — Пресс, 2008. — 314 с.
Цеткин К. Ленин и освобождение женщины./К. Цеткин. — М.: Издательство политической литературы, 1925. — 103 с.
Цеткин К. Женский вопрос/К. Цеткин. — Гомель: Гомельский рабочий, 1925. — 98 с.
Чодороу Н. Воспроизводство материнства: психоанализ и социология пола // Антология гендерных исследований. Сб. пер. / Сост. и комментарии Е. И. Гаповой и А. Р. Усмановой.
— Минск: Пропилеи, 2000. — 317 с.
Шатрова Л. А. Гендерные стереотипы на рынке труда республики Татарстан/Л.А. Шатрова //Социс. — № 3. — 2003. — С.124−126.
Шейдаева С. Г. Женские образы в русском языке/С.Г. Шейдаева // Женщины и общество: вопросы теории, методологии и социальных исследований: Материалы традиционной (IV) Всероссийской конференции с международным участием, 12−13 февраля 1998 года / Составитель и общий редактор Г. В. Мерзлякова. — Ижевск: Издательство Удмуртского университета, 1998. — 316 с.
Щеглова С. Н. Гендерные модели поведения: анализ школьных учебников/С.Н. Щеглова // Женщины России на рубеже XX — XXI веков. Материалы международной научной конференции Иванова 23−24 апреля 1998. — Иваново: Издательский центр «Юнона», 1998. — С. 80 — 84.
Эвола Ю. Метафизика пола./Ю. Эвола. — М.: Беловодье, 1996. — 222 с.
Юнг К. Г. Психология и алхимия./К.Г. Юнг. - М.: Мысль, 1997. — 117 с.
Приложения Приложение, А Здравствуйте! Я студентка пятого курса Новосибирского Государственного Технического Университета, специальности социальная антропология. В рамках моего дипломного проекта, я провожу исследование, цель которого исследовать проявления гендерной дискриминации в трудовых отношениях.
Прошу Вас принять участие в моем исследовании и ответить на вопросы предлагаемой анкеты. Все ответы, которые вы дадите, будут являться конфиденциальными, которые впоследствии будут использованы только в совокупности с ответами других респондентов.
В большинстве вопросах, Вам предстоит выбрать один вариант ответа из предложенных. В некоторых вопросах необходимо вписать свой вариант ответа.
1. Что, на Ваш взгляд, следует понимать под дискриминацией по половому признаку (выберите один вариант ответа)?
А. Практика, посредством которой в различных общественных отношениях одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим;
Б. Практика, в основе которой лежат положения о физической и умственной не равноценности человеческих рас и о решающем влиянии расовых различий на историю и культуру;
В. Практика, в основе которой лежат положения, которые ограничивают в пользовании гражданскими, культурными, экономическими, политическими и социальными правами в силу своей принадлежности к тем или иным религиозным сообществам;
Г. Другое _____________________________
2. Считаете ли Вы наличие дискриминации по половому признаку реалией современного российского общества?
А. Да, дискриминация по половому признаку широко распространена;
Б. Дискриминация по половому признаку редко, но встречается в современной жизни;
Г. Нет, Дискриминация по половому признаку не встречается в современной жизни;
3. В каких сферах, на Ваш взгляд, чаще всего проявляется дискриминация по половому признаку?
А. Семейная сфера;
Б. Трудовая сфера;
В. Политическая сфера;
Г. Другое _____________________________
4. Созданы ли, на Ваш взгляд, в России равные условия для профессиональной деятельности мужчин и женщин?
А. Да, созданы;
Б. Нет, не созданы;
В. Это зависит от отрасли профессиональной деятельности;
Г. Затрудняюсь ответить;
5. Какие типы профессий на Ваш взгляд, относятся исключительно к мужским или женским? (сделайте отметки в соответствующих клетках таблицы) Типы профессий Мужские Женские строительные юридические управленческие педагогические медицинские технические профессии сферы обслуживания профессии правохранительной сферы 6. Какие нормы трудового законодательства Российской Федерации, на Ваш взгляд:
А. Направлены на ограничение половой дискриминации в трудовых отношениях (впишите свой ответ):
____________________________________________________________
Б. Способствуют проявлению половой дискриминации в трудовых отношениях (впишите свой ответ):
_____________________________________________________________
7. С какими проявлениями половой дискриминации Вам приходилось сталки-ваться в Вашей организации?
А. Приоритет занятия должностей и продвижение по карьерному росту исходя из принадлежности к мужскому полу (к женскому полу) (нужное подчеркнуть);
Б. Неравномерное распределение должностных полномочий, исходя из половой принадлежности в пользу мужчин (в пользу женщин) (нужное подчеркнуть);
В. Проявление со стороны руководства пренебрежительных (оскорбительных) форм общения с сотрудниками по факту их принадлежности к мужскому полу (к женскому полу) (нужное подчеркнуть);
Г. Принятие руководством решения о целесообразности сохранения рабочего места за сотрудником, основываясь не на его профессиональных качествах, а на принадлежности к мужскому полу (к женскому полу) (нужное подчеркнуть);
8. Какими факторами, на Ваш взгляд, обусловлены проявления половой дискриминации в Вашей организации?
А. Психолого-биологическими (строение тела, объем головного мозга, быстрота реакций, стрессоустойчивость, умение принимать верное решение в быстрые сроки, стойкость, выносливость);
Б. Социальными (особенности социализации, воспитание, уровень образования, социально-экономические условия жизни);
В. Общепринятыми стереотипами восприятия «мужских» и «женских» профессий, прав и обязанностей в производственных отношениях;
Г. Другими:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
9. Какие меры, на Ваш взгляд, могут способствовать снижению уровня проявлений дискриминации по половому признаку в трудовых отношениях?
А. Закрепление в трудовом законодательстве механизмов ответственности руководителей (рядовых сотрудников) за факты дискриминации по половому признаку в организации;
Б. Формирование и распространение корпоративных стандартов отношений, основанных на принципах равенства полов в производственной сфере;
В. Планомерная просветительская работа по изменению устоявшихся в общественном сознании ролевых стереотипов «мужских» и «женских» профессий;
Г. Другое ________________________________________________
Теперь несколько слов о Вас:
1. Ваш пол:
А. Мужской;
Б. Женский;
2. Ваш возраст: ______
3. Ваше образование:
А. Высшее Б. Незаконченное высшее В. Среднее профессиональное;
4. Ваша должность: __________________________
Спасибо за участие!
Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации [Электронный ресурс]. — Режим доступа :
http://www.owl.ru/win/docum/rf/koncept.htm. — Загл. с экрана.
Различия в психике мужчин и женщин [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://pro-psixology.ru/edinstvo-mira-i-problema-razvitiya-psixiki/33-razlichiya-v-psixike-muzhchin-i-zhenshhin.html- Загл. с экрана.
Никонов А. Конец феминизма: Чем женщина отличается от человека? — М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2005. — С. 197−201.
Зиневич О. В. Философские исследования пола как социального феномена. — Новосибирск: Новосибирский гос. университет, 2002. ;
С. 70−75.
Алексеев В. П. Историческая антропология и этногенез. — М.: Наука, 1989. — С. 24−30.
Алексеев В. П. Историческая антропология и этногенез. — М.: Наука, 1989. — С. 52−55.
Фромм Э. Мужчина и женщина // Философский поиск. — 1995. — № 1. — С. 28−37
Гомосексуализм [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.creationworldview.org/articles_view.asp?id=105#sthash.rjtjbCPY.dpuf — Загл. с экрана.
Бухановский О. А, Литвак М. Е. Общая психопатология. — М.: Аспект — Пресс, 2003. — С. 113−121.
Козлова Н. Н. Женщина является совершенно несоциальной или опыт гендерного анализа российской учебной литературы по социологии // Пол и гендер в науках о человеке и обществе / Под ред. В. Успенской.
— Тверь: Феминист-Пресс, 2005. — С. 71−93
Семенова Л. Гендерные стереотипы: мифы о различиях мужчин и женщин // Гендер для чайников. — М.: Звенья, 2006. — С. 91−94.
Гольденберг Х., Гольденберг А. Семейная терапия: обзор. — Лондон: Университетская пресса, 2012. — С. 101−110.
Жебелев С. А. Сократ: биографический очерк. — М.: Либроком, 2009. — С.42−48.
Александров Г. Ф. Аристотель (философские и социально-политические взгляды). — М.: Госполитиздат, 1940. — С 16−20.
Вольский С. Ф. Об Иппократе и его учении. — Ленинград: Издательство политической литературы, 1940. — С. 79−82.
Козлова Н.Н. Социально-историческая антропология. — М.: Академия, 1998. — С. 19−26.
Козлова Н.Н. Социально-историческая антропология. — М.: Академия, 1998. — С. 42−48
Горошко Е. И. Пол, гендер, язык // Женщина Гендер Культура. — М.:МЦГИ, 1999. — С.98−110.
Дедерикс М. Р. Хиллари Клинтон. — М.: ИСЭН, 1995. — С.90−97.
Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: Изд-во МГУ, 1996 — С.
450.
Фофанова К. В. Социальная политика в сфере гендерных отношений (Региональный аспект). — Саратов: Издательство СГПУ, 2005. — С.181−190.
Гендерное неравенство и гендерные различия [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://mpst.org/socialnye-problemy/gendernoe-neravenstvo-i-gendernyie-razlichiya/ - Загл. с экрана.
Айвазова С. Основы методики распознавания и оценки дискриминации женщин на рынке труда. — М.: Эслан, 2007. — С. 36.
Турецкая Г. Женщина и работа // Социологические исследования. — 2001. — № 1. — С. 74−80.
Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/cedaw.shtml — Загл. с экрана.
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.
М.: Госполитиздат, 1935.-Т.
2. — С.80
Гендерный калейдоскоп/отв.
ред. Е.Мезенцева. — М.: Academia, 2002. — С. 310−331
Гендерный калейдоскоп/отв.
ред. Е.Мезенцева. — М.: Academia, 2002. — С. 322−324.
Проблемы гендерного равноправия в социально-трудовой сфере. Вып. 10. — М.: МОТ, 2001. — С. 20.
Тарковская. Мужская работа, женская работа // Рубеж. -2011. — С. 41.
Конституционное (государственное) право зарубежных стран. Учебник. В 4-х томах. Тома 1−2.Общая часть./Отв. ред. Б. А. Страшун.
М.: БЕК, 2000. — С. 120−141.
Гендерное равенство и развитие [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.un.org/ru/development/surveys/docs/worlddev2012.pdf — Загл. с экрана.
Женщины мира в 2010 году: тенденции и статистика [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.zafeminizm.org/29-zhenschiny-mira-tendencii-i-statistika-doklad-oon-2010;goda-tekst-na-angliyskom.html- Загл. с экрана.
Обеспечение равенства полов: политика стран Западной Европы / под ред. Ф. Гардинер. — М.: Идея-Пресс, 2000. — С. 76.
Мазин
А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Трудовое право. — 2003. — № 1. -С.80−83.
Москвичева
Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое Право. — 2003. — № 6. — С.29−32.
Москвичева
Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое Право. — 2003. — № 6. — С.38—42.
Социология./Под ред. А. С. Кислицина. — М.: МГУ, 2009. — С. 124
Социологические исследования портала Superjob.ru [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.superjob.ru/research/articles/347/ trudoustrojstvo- -diskriminacii/ - Загл. с экрана.
Баскакова М. Е. Равные возможности и равные стереотипы на рынке труда. — М.: Наука, 1998. — С. 101−105.
Шведова Н. А. Гендерная стратегия как фактор равенства полов// создание институциональных структур для соблюдения принципов гендерного равенства в России. — М.: Академия, 2003. — С. 61−66.
Мониторинг уровня жизни населения Российской Федерации. Бюллетень № 17. / Ред.
колл.: Н. Н. Гриценко, Г. И. Стрела и другие. рук. авт. колл. Д. Ф. Шавишвили. ;
М.: АТиСО. 2006. — С.81−88.
Хубер Д. Антология гендерной теории. — М.: Аспект — Пресс, 2000. — С. 211.
Сафаров П. М. Снижение уровня безработицы: актуальные проблемы и государственная политика // Креативная экономика. — 2012. № 2 (62). — С. 118−120.
Рынок труда / под ред. В. С. Буланова и Н. А. Волгина — М.: Экзамен, 2010. — С. 479.
