1) Методика изучения мотивации профессиональной деятельности.
Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку значимости для вас по пятибалльной шкале.
1 — в очень незначительной мере
2 — в достаточно незначительной мере
3 — в небольшой и в немалой мере
4 — в достаточно большой мере
5 — в очень большой мере
1. Денежный заработок 1 2 3 4 5
2. Стремление к продвижению по работе 1 2 3 4 5
3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег 1 2 3 4 5
4.Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей 1 2 3 4 5
5.Потребность в достижении социального Престижа и уважения со стороны других 1 2 3 4 5
6.Удовлетворение от самого процесса и результата работы 1 2 3 4 5
7. Возможность наиболее полной самореализации
Именно в данной деятельности 1 2 3 4 5
Приступая к выполнению задания, помните, что:
Каждый человек имеет право на собственную точку зрения, на жизненный опыт и поведение, по этому в тесте не существует верных или неверных ответов;
Необходимо отвечать первым ответом, который приходит вам в голову, долго не следует задумываться над каждым высказыванием.
Ваши ответы никому не будут демонстрироваться.
2) Диагностика личностной удовлетворенности работой [1].
Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.
• 1- Вполне удовлетворен
• 2 — Удовлетворен
• 3 — Не вполне удовлетворен
• 4 — Не удовлетворен
• 5 — Крайне не удовлетворен Тестовый материал Обработка и интерпретация результатов теста Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.
Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.
Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале;
• 15−20 баллов — вполне удовлетворены работой;
• 21−32 балла — удовлетворены;
• 33−44 балла — не вполне удовлетворены;
• 45−60 баллов — не удовлетворены;
• более 60 баллов — крайне не удовлетворены.
2.2 Анализ результатов исследований
Проведем результаты исследований по двум группам сотрудников ДОК согласно двух используемых методик — табл. 2.1−2.
4.
Таблица 2.1 — Сводная таблица данных по методики изучения мотивации профессиональной деятельности для 1 группы исследования Таблица 2.2 — Сводная таблица данных по методики изучения мотивации профессиональной деятельности для 2 группы исследования
Таблица 2.3 — Сводная таблица данных по методики диагностики личностной удовлетворенности работой для 1 группы исследования
Таблица 2.4 — Сводная таблица данных по методики диагностики личностной удовлетворенности работой для 2 группы исследования
Представим полученные результаты в виде диаграмм — рис. 2.1−2.
4.
Рис. 2.1 -Результаты изучения мотивации профессиональной деятельности для 1 группы исследования Рис. 2.2 -Результаты изучения мотивации профессиональной деятельности для 2 группы исследования
Рис. 2.3 — Результаты диагностики личностной удовлетворенности работой для 1 группы исследования Рис. 2.4 — Результаты диагностики личностной удовлетворенности работой для 1 группы исследования
Анализ полученных данных свидетельствует, что для 1 группы исследования наиболее важны материальные, статусные и престижные критерии мотивации, в то время как для второй наряду с денежной стороной мотивации не менее важны мотивы избегания критики и наказаний.
Вторая методика показала, что для первой группы был характерна общая тенденция более высокой оценки удовлетворенностью работы. При этом, для 2 группы исследования наименьшая удовлетворенность наблюдалась в сфере оплаты труда и слаженности в коллективе.
Таким образом, можно увидеть, что для управленческого персонала факультета более важна статусная и престижная составляющая мотивации, для воспитателей же большее значение имеют вопросы материального стимулирования в мотивации.
Общая удовлетворенность работой управленцев и начальников естественно выше, чем у простых воспитателей. Тут мы тоже можем заметить не полное удовлетворение материальной стороной трудовой деятельности у обычных воспитателей.
В целом, мы можем сделать вывод о правдивости гипотезы исследования, что для управленческого персонала более важны статусные формы мотивации, а для профессиональных педагогов — учебные и материальные.
Заключение
в настоящее время назрела необходимость создания действенной системы мотивации и стимулирования труда преподавателей вузов России, которая бы сочетала различные формы и виды мер стимулирования. Необходимо постоянно вести работу по изучению и внедрению в практику тех видов стимулирования трудовой деятельности, которые в максимальной степени способствуют решению не только экономических, но и социальных задач, стоящих перед трудовыми коллективами вузов и обществом в целом. Для оптимизации систем стимулирования необходимо постоянно учитывать изменения, которые происходят в характере и содержании труда преподавателей высшей школы.
Проанализирована мотивация сотрудников на факультете международных экономических отношений Московского государственного институт международных отношений (университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации (МГИМО (У) МИД России) Анализ полученных данных свидетельствует, что для 1 группы исследования наиболее важны материальные, статусные и престижные критерии мотивации, в то время как для второй наряду с денежной стороной мотивации не менее важны мотивы избегания критики и наказаний.
Вторая методика показала, что для первой группы был характерна общая тенденция более высокой оценки удовлетворенностью работы. При этом, для 2 группы исследования наименьшая удовлетворенность наблюдалась в сфере оплаты труда и слаженности в коллективе.
Таким образом, можно увидеть, что для управленческого персонала факультета более важна статусная и престижная составляющая мотивации, для воспитателей же большее значение имеют вопросы материального стимулирования в мотивации.
Общая удовлетворенность работой управленцев и начальников естественно выше, чем у простых воспитателей. Тут мы тоже можем заметить не полное удовлетворение материальной стороной трудовой деятельности у обычных воспитателей.
В целом, мы можем сделать вывод о правдивости гипотезы исследования, что для управленческого персонала более важны статусные формы мотивации, а для профессиональных педагогов — учебные и материальные.
Каверзин, Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? / Н. Каверзин // Служба кадров. — 2006. — № 8.
Шапиро, С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. — М., 2008. — 224 с.
Леонтьев, Д. Системно-смысловая природа и функции мотива / Д. Леонтьев // Вестник МГУ. — 1993. — № 2.
Немов, Р. С. Психология, кн. 1. Общие основы психология. — 2-е изд. — М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. — 576 с.
Маркова, А. К. Формирование мотивации учения / А. К. Маркова. — М., 1994.
Маркс, К., Энгельс, Ф. Немецкая идеология / К. Маркс, Ф. Энгельс — Соч. 2-е изд. — 2 т. — с. 245
Гегель. Соч. т. 8. -М.-Л., 1935. — с.
20.
Липсиц, И. В. Экономика: в 2-х кн. Кн.2: Учебник для 10 кл. обще-образоват. учрежд. / И. В. Липсиц. — 4-е изд. — М.: Вита-пренсс, 2000. -с. 350.
Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. -М.: Издательство ЭКМОСС, 2000. — с. 13.
Бережной, Н. М. Человек и его потребности //
http://lib.vvsu.ni/books/servis/page0007.asp
Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. -М.: Издательство ЭКМОСС, 2000. — с. 82.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб: Питер, 2000. — 512 с.; ISBN 5−272−28−5.
Вилюнас В. К. Психологические механизмы биологической мотивации. — М., 1986. — 208 с.
Минков Е. Г. Мотивация: структура и функционирование / Е. Г. Минков. — Дубна: Феникс+, 2007. — 416 с.
Москалець В. П. Основа мотивації художньо-естетичної діяльності // Збірник наукових праць: філософія, соціологія, психологія. — Івано-Франківськ: Плай. ;
1996. — Ч. 1. — 148 с.
— С. 38 — 48.
Семиченко В. А., Заслуженюк В. С. Психологічна структура педагогічної діяльності. Частина ІІ: Навчальний посібник. — К: Видавничо-поліграфічний центр «Київський університет», 2001. — 230 с.
Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. — М.: ПЕРСЭ, 2001. — 511 с.
Забродин Ю. М., Сосновский Б. А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека // Вопросы психологии. ;
1989. — № 6. — С. 100 — 108.
. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагнотсика. Методики и тесты. Учебное пособие. — Самара: «БАХРАХ-М», 2002. — 672 с.
Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой / Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.473−474.
