Если люди будут работать неэффективно — не заработают никакие реформы и механизмы, проекты и программы, стратегии и концепции. Эффективное управление в госсекторе требует квалифицированных кадров, которые трудно обеспечить и еще труднее удержать перед лицом частного бизнеса. Поэтому необходимо обновить все управление гуманитарными ресурсами, в частности, применить новые методы в области оплаты и условий труда, культуры организации, использования бюджета и регулирования численности штатов. Повышению ответственности руководителей должно содействовать расширение их возможностей в принятии решений. Наиболее серьезное противоречие состоит в том, что при ослаблении гарантии занятости в госслужбе и изменении правовых возможностей прежних привилегий не повышается в должной мере оплата труда госслужащих, особенно в сравнении с частным сектором. В результате исчезают сравнительные преимущества госслужбы перед частной сферой, и становится все труднее привлекать и удерживать квалифицированные кадры, особенно руководящего звена. Децентрализация ослабляет консолидированность, единство госслужбы и ее кадров, у которых размывается сознание принадлежности к организации. В ряде стран возникли особые структуры — корпус старших госчиновников для своего рода компенсации дефицита руководителей. Такие организации служат резервом руководства и одновременно целям концентрации ресурсов в управлении гуманитарным потенциалом. Эти организации имеют особый правовой статус, позволяющий сохранить компаративные преимущества (повышенное жалованье, дополнительные вознаграждения и т.
д.). На современном этапе развития развитие государства и развитие конкретных органов власти в рамках административных преобразований, а также приоритета информационно-коммуникативных технологий предъявляет новые требования к кадровым технологиям. А именно, кадровые технологии должны соответствовать потребностям времени, новым инновационным механизмам образовательной системы госслужащих, новыми процессами развития органов власти. На сегодняшний день целенаправленность кадровых технологий осуществляется в направлении не только оптимизации процессов кадровой работы на государственной службе, но и оптимизацией действующих резервов руководящего состава, новых технологических механизмов оценки госслужащих, использования новых методов продвижения и формирования карьеры в рамках стратегического направления развития государственной службы. На современном этапе развития, оптимизация управленческой деятельности связана с применением основных параметров эффективности деятельности, а также показателей результативности, которые являются определяющими для кадровой политики современности. В основе эффективного подхода к деятельностигосслужащих лежит совершенствование персонального состава, должно привести к качеству реализации государственных функций в администрациях и внедрению новых методов управления.
Повышение эффективности кадрового потенциала, требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь. При этом стоит отметить, что применение кадровых технологий на государственной службе не ограничивается только формированием профессионального состава кадров, то есть специалистов в конкретных областях, но и использованием кадровых технологий, направленных на формирование ряда черт психологического и социального характера. Такие качества, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. В зарубежных странах, в частности например во Франции, Германии, Японии, Великобритании — честь государственного служащего выступает одним из важнейших качеств. Следует отметить, что в зарубежных странах активно применяют кадровые технологии, основанные на психологическом методе. Так, например, еще в 60-е гг. США стали активно применять полиграф. А на современном этапе развития полиграф является неотъемлемым средством анализа предрасположенности к коррупционному поведению. Один из методов, принятых в Соединенных Штатах Америки, включает пятнадцать критериев с комбинацией цифровых и текстовых шкал. Среди них — точность, надежность в исполнении возложенных на госслужащего задач; чистота и порядок в работе; быстрота выполнения работы; рвение, усердие, прилежность; внимательность; профессионализм; рассудительность; личность; отношение к коллегам; инициативность и исполнение работы; организаторские способности; способности руководителя; успех в повышении служащих и стимулировании их служебного роста; объем выполняемой работы. Каждый из пятнадцати служебных элементов (критериев) имеет пять степеней: 100% — первая, 90% — вторая, 80% — третья, 50% — четвертая, 0% — пятая. В зависимости от сферы вышеназванные критерии могут дополняться другим, например, физической кондиции. После оценки по отдельным критериям оценивающее лицо отвечает на вопрос, удовлетворительна, достаточно удовлетворительна или неудовлетворительна работа госслужащего. Сначала ответ дает непосредственный руководитель, затем вышестоящий и, наконец — организованная для данной сферы госслужбы комиссия.
В завершение готовится итоговая оценка, которая выносится раз в год. Аттестуемый работник подписывает годовую оценку, подтверждая тем самым, что ознакомлен с ее содержанием. Положительным опытом является прохождение более чем половиной госслужащих обучения внутри своего ведомства. Управление кадров при президенте США (УК) осуществляет методическое и организационное руководство подготовкой кадров для госаппарата. Оно имеет собственную сеть учебных заведение и центров подготовки, ориентированных на повышение квалификации специалистов всех министерств. УК также вырабатывает общие стандарты для работы с резервом и осуществляет методическое обеспечение и контроль за их соблюдением. Государственные должности США разбиты на 15 классов и особую номенклатурную группу высших (политических) руководителей (около 600). Продвижение по службе проходит на основании конкурса (экзамена на профессиональную зрелость) и выслуги лет (определено законодательно).При этом стоит отметить, что в американской системе предполагается наличие дополнительной системы подготовки для руководящего состава, при этом карьерное движение строго подчинено процессам планирования деятельности. Так, в частности, в США каждое министерство обязано готовить 40—60 кандидатов, обеспечивая проведение их обучения по 3-недельным программам. Руководство качественным ростом кадров госаппарата осуществляет УК, которое имеет сеть учебных заведений и центров подготовки, что позволяет целенаправленно заниматься формированием и повышением квалификации кадров госслужбы.
В системе повышения квалификации ежегодно обучается треть общего числа федеральных служащих. Обучение проводится по трехи семинедельным программам. При этом стоит отметить использование в США такой кадровой технологии как стажировка, в основе которой лежитподготовка молодых специалистов для поступления на гражданскую службу. Ежегодно 250 выпускников высших школ на 2 года назначаются в федеральные ведомства, начиная с должностей 9 класса. Предусмотрено четкое планирование смены должностей в течение 2 лет. Стажеры участвуют в целевых проблемных группах и проектах. Предусмотрено, что за период стажировки учащийся должен приобрести опыт не менее чем в трех областях: финансовое планирование, управление персоналом, управление государственными закупками или субсидиями. Кроме того, используется двух-, четырехмесячная стажировка в государственных органах штатов. Такой подход к качественному развитию кадров дает возможность молодому специалисту приобретать опыт работы, показывает ему перспективу движения по иерархии должностей.
По окончании 2-летней стажировки молодые специалисты, как правило, поступают на гражданскую службу на должности 10-го и более высокого класса. Таким образом, в рамках психологических моментов в США применяется:
целенаправленное формирование определенного типа политического поведения граждан;
структура ценностей этического характера гослужащих;
множество показателей тестовых режимов для госслужащих, которых принимают на работу в рамках анализа их психологического состояния, а также что самое важное предрасположенности к коррупционному поведению. В том числе предусмотрено обязательное прохождение для всех госслужащих полиграфа. Принятое в Германии понятие «усовершенствование кадров» означает интеграцию личных целей профессионального роста госслужащих в цели и задачи организации. Оно включает в себя множество мер, которые разрабатываются и осуществляются при участии самих кадров. Практика показывает, что это мотивирует их, повышает результативность труда, способность учиться и решать проблемы. Центральную роль в усовершенствовании кадров играет повышение квалификации. В Германии его цель рассматривается не просто как поощрение отдельного административного работника, но и как средство повышения эффективности всей системы управления. Институты повышения квалификации созданы на уровнях федерации, земель и общин. Обращение к зарубежному опыту показало, что общими направлениями качественного развития кадров госслужбы в разных странах являются:
внимание к развитию лидерских качеств и профессиональной компетентности;
— совершенствование систем долгосрочного обучения;
— создание гибкого рабочего графика и гибких рабочих мест;
— создание возможностей для саморазвития;
— использование возможностей Интернета. Если рассматривать конкретные кадровые технологии, то следует остановиться на традиционно встречаемых в организациях. Если рассматривать непосредственно человека как субъекта кадровой политики, то для любого человека важным является планирование карьеры, которое по своей сути является определенной кадровой технологией. Сущность планирования карьеры складывается в определенной стратегии. При этом организация, которая применяет данную технологию стремиться увязать цели и задачи деятельности той или иной организации и продвижение конкретного человека по служебной лестнице. Поступление на службу в тот или иной орган исполнительной власти сопровождается началом карьеры субъекта кадровой политики, а также определенных прогнозом организации на продвижение карьеры. К числу наиболее часто встречаемых кадровых технологий на начальном этапе — поступления на службу является оценка субъекта кадровой политики — оценка профессионализма, наличия определенных знаний, навыков, опыта, образования, а также соответствия кандидата возрастным и иным цензам. При этом большинство организаций используют кадровые технологии, связанные с подготовкой кандидатов — то есть проводят специальное обучение, которое позволяет сформировать кадры в соответствии с целями деятельности и профессиональной направленностью.
Заключение
.
Государственный гражданский служащий является главным действующим лицом в сфере государственно-административного управления, той организационной единицей, которая обеспечивает исполнение политическими руководителями конституционных и иных государственных полномочий. Правовой основой работы государственной службы являются Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы, распоряжения Правительства РФ, а также локальные акты отдельных ведомств государства. Современная государственная служба являетсядеятельностью публичных органов власти, основанная на законодательстве РФ. В основе современной госслужбы лежат профессионализм и компетентность. Профессионализм создает предпосылки для эффективной работы органов власти, а компетентность представляет собой функциональные механизмы государственных служащих, основные на конкретных знаниях, умениях и навыках. В современных условиях, поступление на госслужбу возможно только в рамках профессиональной подготовки, а также кадровой оценки потенциала будущего госслужащего. В рамках прохождения госслужбы также предъявляется ряд требований, а также проводиться оценка деятельности в рамках аттестации. Обращение к классификации должностей государственной службы показало, что данный вопрос строго регламентирован законом. В частности в настоящее время спектр должностей включает в себя как высшие, так и младшие должности. Законодательство предъявляет определенные квалификационные требования к должностям, которые основываются на требованиях к стажу по специальности или стажу по должности. При этом законодательство идет в сторону увеличения стажа работы в рамках различения квалификационных требований по специальности. Важное значение в рамках прохождения госслужбы имеет построение карьеры, которая по своей сути является стратегией профессионального и личностного роста того или иного государственного гражданского служащего. Список использованной литературы.
Нормативные акты.
Конституция Российской Федерации // Российская газета 1993 — 25 декабря.
Федеральный закон от 27.
07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.
12.2013) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ 2004. — № 31. ст. 3215.
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58 — ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Ст. 4; Пп. 1, 2, 3 Ст. 5.
// Российская газета 2004 -31 июля. Указ Президента Российской Федерации № 261 от 10 марта 2009 года «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)» // Российская газета, 2009. — № 41. — 12 марта. Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.
02.05 № 110 // СЗ РФ 2005 — № 6. Ст. 437Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих // СЗ РФ 2006, N 31 (1 ч.), ст. 3459.
Указ Президента Российской Федерации от 27.
09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» //СПС Консультант плюс 2014.
Постановление Правительства РФ от 19.
01.2005 N 30 (ред. от 06.
09.2012) «О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти» // СЗ РФ 2005. -№ 4. — ст. 305Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 10 августа 2005 г. № 3855-ВС «Рекомендации по разработке должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих в федеральных министерствах, федеральных службах и федеральных агентствах» // СПС Консультант плюс 2014.
Алиев Т. Аттестация как одно из направлений совершенствования профессионализма муниципальных служащих // Власть 2008 — № 3. С. 28−32Атаманчук Г. В. Теория государственного управления — М., 2009.
Барцис И.Н. О концептуальных направлениях развития системы государственной службы Российской Федерации". // Журнал российского права. 2008. — № 6. С.
21−31Бахрах Д. Н. Административное право. Учебник. — М., 2010 С. 5Бродская Э. Г. Управление компетенциями диверсифицированных организаций: автореферат на соискание ученой степени к.э.н. — М., 2008.
Горшков А.С., Бирюкова Г. М., Чжен Ж., Чжао Ш. Государственный служащий: профессиональная и психологическая компетентность // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2007. № 4. С. 5−9.Граждан В. Д. Государственная гражданская служба — М.: Кнорус, 2008.
Давыдов В. Д. Методы оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего // Управленческое консультирование 2007 — № 2. — С. 22Иванова Е. Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Социально-экономические явления и процессы. 2011.
№ 1−2. С. 92−95Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист 2010. — № 2.
С. 11Лукьянчикова Л. В. Конституционно правовое регулирование государственной гражданской службы // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. — М., 2007.
Манохин В. М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование — М., 2009.
Николаев А. Г., Васильев Ф. П. Правовые основы кадровой политики в органах внутренних дел России //Право и государство. — 2007. — № 5.
— С. 54 — 58Старилов Ю. Н. Служебное право — М.: Норма, 2009. С. 207Фонарев А. Р. Психология личностного становления профессионала — М., 2009.
Юрьева О. Кластеры профессиональной компетенции: модели максимальной эффективности государственных служащих // Власть 2007 — № 9. С. 68−70.
