Предпринимательские потребности ЭКТИВСИТИ

Работа любой организации неминуемо связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной мере зависит качество человеческих ресурсов, их взнос в достижение целей организации и качество выработанной продукции или предоставленных услуг [3].

Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализованной предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно связанный практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере. Основное внимание в сфере управления персоналом в Компании ЭКТИВСИТИ необходимо в первую очередь обратить именно на вопрос отбора высококвалифицированного персонала. Ведь без него невозможно закрепиться на рынке, а тем более достичь завоевания большей доли рынка.

Предприятию следует интенсифицировать собственные усилия в таких направлениях работы с персоналом [4−6]:

— кадровое планирование. Отражая политику и стратегию организации, оно определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, которые касаются профессиональной принадлежности, квалификации и численности организации работников, которые ей требуются.

— анализ работы, нормирования труда и оценка его выполнения. Эти характеристики позволяют разработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.

— система стимулирования. Дает возможность произвести политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, которые отвечают всем необходимым требованиям, а также способствует содержанию уже нанятых работников.

— оргкультура — это порядки, нормы поведения и трудовые ценности, которые культивируются в организации и учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, которые владеют необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно-известных фирм, которые добились выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным составом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

— система мероприятий для адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу. Является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на необходимый уровень рабочих показателей.

— учеба — это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, которые составляют ядро организационной культуры.

Однако для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, которые имеются в организации, не была декларируемой лишь на бумаге, а необходима определена структура службы управления персоналом. Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом совмещаются отдел кадров, отдел труда, отдел учебы и психологическую службу. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников.

При поиске и отборе кадров анализируемому предприятию важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрый выход на уровень рабочих показателей, которые отвечают установленным требованиям.

Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как простое пребывание пригодного человека для выполнения конкретной работы, поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализованных в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.

Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, что подрывает установленные нормы и порядки.

Руководству анализируемого предприятия следует также больше внимания уделять такому мероприятию как планирование карьеры рабочего. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, что выражается в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), которые фиксируют оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограму, формализированное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте [8].

Планированием карьеры в Компании ЭКТИВСИТИ могут заниматься менеджер по персонале, или непосредственный руководитель (линейный менеджер) рабочего.

Продвижение по службе должно определяться не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение, к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных условий карьеры можно выделить:

— высшая точка карьеры — высшая должность, которая существует в организации;

— длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, к высшей точке;

— показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

— показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определен период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Заключение

.

Особое значение для современного производства имеет специфический экономический ресурс, который называется предпринимательской деятельностью. Предприниматель имеет несколько функций, которые делают его деятельность исключительно важной:

1) он берет на себя инициативу сочетание всех других ресурсов в единый производственный процесс, выступает катализатором и движущей силой производства;

2) принимает на себя ответственность принимать основные решения, определяет курс деятельности предприятия;

3) он новатор, постоянно заботится об обновлении и совершенствования производства;

4) он — человек, который идет на риск, рискуя не только своим временем, трудом и деловой репутацией, но и вложенным капиталом, как собственным, так и своих компаньонов.

В Компании ЭКТИВСИТИ необходимо внедрить такие пути усовершенствования планирования персонала для обеспечения производственной деятельности данного предприятия:

1. Профессиональное продвижение от профессий не квалифицированных и мало престижного труда к труду творческому и интересному.

2. Постоянный периодический пересмотр норм и расценок, приспособления их к изменяемым условиям. Если изменяемые условия требуют от рабочего повышения квалификации или увеличения усилий, то необходимо повышать и заработную плату.

3. Обеспечить отдых для устранения неминуемой утомляемости рабочего и расширить время отдыха. Отдых совсем не означает абсолютную праздность. Рабочий может провести время отдыха за любой спокойной работой. Изменение работы часто также означает отдых.

4. Необходимо, чтобы рабочий работал в условиях, которые обеспечивают наибольший комфорт, или в таких, которые требуют наименьшего времени отдыха при той же утомляемости.

5. Разработка и осуществление мероприятий по совершенствованию системы управления мобильностью кадров внутри предприятия.

6. Так как целью планирования персонала на предприятии является определение оптимальной потребности предприятия в персонале — предлагается уменьшить численность в будущем году на 6 человек (4 рабочего-подрядчика и 2 служащего), при этом увеличить заработную плату рабочих на 7%, а поощрительные и компенсационные выплаты — на 5%. При этом предприятие понесет меньшие расходы на оплату труда промышленно производственного персонала, а производительность труда останется неизменной (в будущем году возможно будет расти).

Глоссарий

Предпринимательская деятельность — по законодательству РФ — самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность граждан и их объединений, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. В РФ регулирование предпринимательской деятельности основывается на нормах гражданского права.

Индивидуальная трудовая деятельность — общественно-полезная деятельность физических лиц по производству товаров и услуг, не связанная с их трудовыми отношениями с предприятиями любого типа.

Потребность — состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. Потребность выступает как такое состояние личности, благодаря которому осуществляется регулирование поведения, определяется направленность мышления, чувств и воли человека.

Список использованных источников

1. Теория организации; Высшая школа менеджмента — Москва, 2010. — 608 c.

2. Арустамов Э. А. Основы бизнеса; Дашков и Ко — Москва, 2011. — 232 c.

3. Бунеева Р. И. Коммерческая деятельность. Организация и управление; Феникс — Москва, 2012. — 352 c.

4. Бунеева Р. И., Кругляков Г. Н. Заготовительная деятельность в потребительской кооперации. Организация и технология; Феникс — Москва, 2008. — 400 c.

5. Валигурский Д. И. Организация предпринимательской деятельности; Дашков и Ко — Москва, 2009. — 520 c.

6. Всяких Е. И. Практика и проблематика моделирования бизнес-процессов; Книга по Требованию — Москва, 2008. — 246 c.

7. Гарина Е. П., Медведева О. В., Шпилевская Е. В. Основы предпринимательской деятельности; Феникс — Москва, 2010. — 352 c.

8. Иванов Г. Г. Организация и технология коммерческой деятельности; Академия — Москва, 2010. — 272 c.

9. Истомин Е. П., Соколов А. Г. Теория организации. Системный подход; Андреевский Издательский дом — Москва, 2009. — 314 c.

10. Кирцнер Израэл Конкуренция и предпринимательство; Социум — Москва, 2010. — 288 c.

Приложения Рекламный проспект Компании ЭКТИВСИТИ.