руб. Этот показатель подчеркивает целесообразность увеличения средств на оплату труда (в частности, менеджеров продаж).Менеджер по персоналу на предприятии отсутствует. Наймом персонала на предприятии занимается лично генеральный директор, давая объявления в СМИ, либо по рекомендациям знакомых. Бухгалтер, занимающийся начислением заработной платы, также занимается оформлением трудовых договоров с работниками, которые утверждаются генеральным директором. Никаких социальных стимулов (добровольное медицинское страхование, материальная помощь, награды за личные достижения в работе и т. д.) на предприятии нет. Все стимулирование в ООО «Пинта» носит только материальный характер. В связи с тем, что был сделан вывод о текучести кадров среди менеджеров продаж, необходимо пересмотреть их систему материального стимулирования, что позволит улучшить результативность их труда и в целом финансовые показатели ООО «Пинта». 4. Разработка направлений эффективного управленияперсоналом
ООО «Пинта"Оплата труда в условиях социально ориентированной рыночной экономики должна зависеть от характера труда, квалификации работника, специфики отрасли. Характерным становиться применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников. В ООО «Пинта» для оплаты труда специалистов, руководителей и прочих работников, применяется простая повременная система оплаты труда, поэтому большой интерес работников трудиться в зависимости от доходов не наблюдается. Предлагается для всех категорий работников ввести систему премирования (разработанное Положение о премировании работников ООО «Пинта» представлено в Приложении 4).В целях дальнейшего повышения интересов работников в достижении высокой доходности ООО «Пинта» можно предложить форму оплаты труда по расценкам в зависимости от полученных доходов и с премированием за достижение роста прибыли с тем, чтобы заинтересовать руководителей, специалистов и служащих в их увеличении. Валовой доход (валовой доход) в среднем за месяц вООО «Пинта» в 2013 году составил 354 тыс. руб. Заработная плата коммерческого директора, исходя из суммы оклада, утвержденного на 2013 год в размере 29 000 руб., премии 15% составит 33 350 руб. Отсюда расценка за одну тысячу рублей доходов составит 94,21 руб. (33 350/354)Фактическая заработная плата получается путем произведения расценки и объема доходов, полученных за месяц, к примеру, 400 тыс.
руб.Тогда сумма заработной платы составит 37 684 руб. (400*94,21).При невыполнении условия прироста доходов заработную плату можно начислять в пределах установленного должностного оклада без премий (29 000 руб.).Это наиболее простая из возможных систем оплаты труда. При этом она не предусматривает возможности премий, доплат, надбавок. Все они уже включены в расценку. Расценки оплаты труда за 1 тыс.
руб. валового дохода по категориям работников административно-управленческого персонала высшего звена (руководителей) на основе внедрения системы премирования рассмотрены в таблице 7. Таблица 7Расчет расценок за одну тысячу рублей валового дохода
ООО «Пинта"Должность
Месячный оклад, руб. Премии, 15%, руб. Всего заработная плата, руб. Среднемесячный валовой доход, тыс. руб. Расценка, руб.
123 456=4/5Генеральный директор35 000 525 040 250 355 712,70Коммерческий директор2 900 043 503 335 035 392,21Финансовый директор2 400 036 002 760 035 328,97Главный бухгалтер2 300 034 502 645 035 520,72Начальник отдела выписки2 200 033 002 530 035 456,47Начальник склада2 200 033 002 530 035 456,47Итого15 500 023 250 178 250 752-Применение повременной оплаты труда в условиях непрекращающейся инфляции имеет существенный недостаток. Периодическое повышение окладов работников, оплачиваемых повременно, не успевает за ростом цен. Поэтому данная система оплаты, если ее периодически пересматривать с целью повышения расценки с учетом роста цен на услуги, принесет свои плюсы организации в виде возможного роста доходов. Характерным для рыночной экономики становится применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников
В ООО «Пинта» оплата труда менеджеров продаж смешанная: по окладу и по расценкам за 1000 рублей объема продаж, которая предполагает определение расценки делением установленного должностного оклада на предполагаемый объем продаж. При этом подходе к оплате труда не было доплат, надбавок и премий. Предлагается ввести также систему премирования менеджеров продаж. Премирование менеджеров продаж ООО «Пинта» происходит следующим образом: — за достижение прироста средней выработки работников по сравнению с ее величиной за предшествующий период — в размере 5% месячного оклада;
процент прироста средней выработки до 5% - 1%, ссвыше 5% прирост выработки — 0,5%. Премирование устанавливается от оклада с учетом отработанного времени. Рассмотрим начисление заработной платы с учетом премий. Средняя выработка работников составила:
в ноябре 2013 года 7,601 тыс.
руб.;в декабре 2013 года 8,559 тыс.
руб.Прирост выработки составил 12,6% (8,559/7,601*100 — 100). Следовательно, процент премирования будет равным 13,8%:5+5*1+7,6*0,5 = 13,8%.В Приложении 4 представлено, что АУП будут начисляться премии в размере 15% от оклада в зависимости от роста чистой прибыли, а менеджерам продаж — в зависимости от прироста средней выработки (это основные критерии). Насколько выгодно данное увеличение, может показатель прирост товарооборота в связи с ростом средней выработки. Заработок работников возрастет, это послужить стимулом для роста производительности труда, что приведет к большему приросту выручки и прибыли. При этом необходимо заметить, что у управленческого персонала заработок возрастет больше по причине их высоких окладов, однако таковы реалии современной экономики таковы, что «директорат» не умеет ущемлять себя в заработных платах, и совершенно очевидно, что они никогда не согласятся на уменьшение окладов, тем более что только от них зависит внедряемая система оплаты труда на предприятии. В настоящее время у работников меняется отношение к труду. Оно зависит от полученного результата. Заработная плата стала средством мотивации, которое обеспечивает тесную связь между уровнем заработной платы и производительностью труда. Таким образом, на наш взгляд с использованием предложенных направлений оплаты труда работников ООО «Пинта» будет создан действенный механизм заинтересованности в достижении высоких конечных результатов труда. Представленная информация позволяет сделать следующий вывод:
в связи с ростом объемов деятельности ООО «Пинта» в 2013 году доход от реализации без НДС по сравнению с 2012 годом увеличился на 43,7%. Фонд оплаты труда при этом возрос до 3003 тыс. руб. — это на 2% больше по сравнению с 2012 годом. При этом прибыль у предприятия в 2013 году возросла на 143,5% и стала равной 158,3 тыс.
руб.;показатели платежеспособности и ликвидности ООО «Пинта» имеют тенденцию к увеличению на протяжении рассматриваемого периода. однако значение их все еще далеко от нормативного. Увеличение коэффициента автономии в 2013 году на 0,028 пункта свидетельствует о том, что больше имущества финансируется за счет собственных источников. Однако на конец 2013 года всего 13,6% имущества финансируется за счет собственного капитала. Этого явно недостаточно, чтобы считать предприятие финансово устойчивым. Полученное значение коэффициента восстановления платежеспособности меньше рекомендуемого значения в 1 свидетельствует о невозможности ее восстановления для ООО «Пинта» в ближайшие 6 месяцев, это говорит о кризисном состоянии субъекта экономики;
в ООО «Пинта» существуют две формы оплаты труда — сдельная и повременная. Оплата труда в организации осуществляется по принципу дифференциации в зависимости от квалификации, уровня образования, выполняемых обязанностей и стажа работы. При этом отсутствует моральное стимулирование;
Средняя заработная плата на одного работника ООО «Пинта» в 2013 году снизилась по сравнению с 2012 годом на 1,75 тыс. руб., или на 1,6%. Это произошло за счет уменьшения заработной платы нескольким работникам управленческого персонала в связи с сокращением времени их работы. Средняя выработка на одного работника ООО «Пинта» в 2013 году повысилась на 108,71 тыс.
руб., или на 31,9%. Это произошло по причине увеличения объема продаж на 3384 тыс. руб., или на 36,9%, численность же работников предприятия росла более низкими темпами (на 3,7%);было выявлено, что на предприятии присутствует текучесть кадров (увольнения менеджеров продаж) по причине того, что не удовлетворяет система материального стимулирования. Было предложено внедрение системы премирования работников предприятия при помощи разработанного положения о премировании работников ООО «Пинта», а также оплаты труда административно-управленческого персонала за тысячу рублей валового дохода.
Заработок работников возрастет, это послужить стимулом для роста производительности труда, что приведет к большему приросту выручки и прибыли, а это послужит причиной повышения финансовой устойчивости и платежеспособности предприятия. Заключение
В курсовой работе рассмотрены теоретические и практические основы управления персоналом. Повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и в условияхкризиса в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. Разумеется, качества отдельных руководителей играют немаловажную роль для эффективной деятельности предприятия, однако его стабильность и степень «выживаемости» зависят, прежде всего, от качеств «среднего» персонала, которые в свою очередь, определяются существующей системой управления трудом. Объектом исследования в курсовой работе является ООО «Пинта», занимающееся оптовой торговлей алкогольной и безалкогольной продукцией. Проведенный анализ показал, что в связи с ростом объемов деятельности ООО «Пинта» в 2013 году доход от реализации без НДС по сравнению с 2012 годом увеличился на 43,7%. Фонд оплаты труда при этом возрос до 3003 тыс. руб. — это на 2% больше по сравнению с 2012 годом. При этом прибыль у предприятия в 2013 году возросла на 143,5% и стала равной 158,3 тыс.
руб. В ООО «Пинта» существуют две формы оплаты труда — сдельная и повременная. Оплата труда в организации осуществляется по принципу дифференциации в зависимости от квалификации, уровня образования, выполняемых обязанностей и стажа работы. При этом отсутствует моральное стимулирование. Средняя заработная плата на одного работника ООО «Пинта» в 2013 году снизилась по сравнению с 2012 годом на 1,75 тыс.
руб., или на 1,6%. Это произошло за счет уменьшения заработной платы нескольким работникам управленческого персонала в связи с сокращением времени их работы. Средняя выработка на одного работника ООО «Пинта» в 2013 году повысилась на 108,71 тыс. руб., или на 31,9%. Это произошло по причине увеличения объема продаж на 3384 тыс. руб., или на
36,9%, численность же работников предприятия росла более низкими темпами (на 3,7%);Было выявлено, что на предприятии присутствует текучесть кадров (увольнения менеджеров продаж) по причине того, что не удовлетворяет система материального стимулирования. Было предложено внедрение системы премирования работников предприятия при помощи разработанного положения о премировании работников ООО «Пинта», а также оплаты труда административно-управленческого персонала за тысячу рублей валового дохода. Заработок работников возрастет, это послужить стимулом для роста производительности труда, что приведет к большему приросту выручки и прибыли, а это послужит причиной улучшения финансового состояния предприятия. Список используемой литературы
Законодательные акты
Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. — 64с. Гражданский кодекс РФ. Части 1−4 по состоянию на 05.
05.2014 г. — М.: Омега-Л, 2014. — 478с. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 28.
06.2014г.: официальный текст // Справочно-правовая система «Консультант
Плюс". Источники на русском языке
Андреева, И.Н., Управление кадрами / И. Н. Андреева. — Северодонецк: ВНУ, 2013. — 361с. Алиев, И. М. Экономика труда: Учебное пособие / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — М.: Юрайт, 2009.
— 458с. Арзуманова Т. И. Экономика организации: Учебник / Т. И. Арзуманов, М. Ш. Мачабели. — М.: Дашков и К, 2013. — 419с. Архипов, А. А. Экономика труда: учебник / А. А. Архипов [и др.]. — М.: Экономика, 2009. — 457с. Бердникова, Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Т. Б. Бердникова.
— М.: Инфра-М, 2011. — 224с. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. — М.:Юристь.-2009.
— 581с. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: Учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2011. -
604с.Волков, О. И. Экономика предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2011. -
485с.Горелов, Н. А. Экономика труда: Учебник / Н. А. Горелов, И. М. Алиев, О. Л. Ильина. — М.: Юрайт, 2013. -
392с.Губин, В. Е. Анализ финансово-хозяйственной деятельности / В. Е. Губин, И. В. Бутенко, Н. В. Парушина. — М.: Кно
Рус, 2013. — 398с. Дейнека, А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2011.
— 267с. Егорова, Н. Р. Экономика предприятий торговли и общественного питания / Н. Р. Егорова, Т. И. Николаева. — М.: Кно
Рус, 2009. — 385с. Ерохина, Л. И. Экономика предприятия в сфере товарного обращения / Л. И. Ерохина, Е. В. Башмачникова, Т. И. Марченко. — М.: Кно
Рус, 2010. — 371с. Жулина, Е. Г. Экономика труда: учебное пособие / Е. Г. Жулина. — М.: Эксмо, 2010. — 457с. Иванова, С. В. Мотивация на 100%. — М.: Альпина Паблишер, 2013. -
168с.Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2013. — 196с. Краснова, Н.
В. Развитие персонала компании / Н. В. Краснова. — М.: МФПА, 2011. — 209с. Литвинюк, А. А. Управление персоналом / Литвинюк А. А. — М.: Юрайт, 2012. -
257с.Лысенко, Ю. В. Экономика предприятия торговли и общественного питания / Ю. В. Лысенко, М. В. Лысенко, Э. Х. Таипова. — СПб.: Пите, 2013. — 385с. Маслов, И. С. Экономика труда: Учебник / И. С. Маслов, В. М. Лаврентьев. — М.: Экономика, 2009. -
169с.Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда: учебник / Р. Г. Мумладзе, Г. Н. Гужина. — 3-е изд. — М.: Кно
Рус, 2009. — 318с. Никитина, И. А.
Эффективность систем управления персоналом / И. А. Никитина. — М.: Экономика, 2010. — 294с. Одегов, Ю. Г. Экономика труда / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко.
— М.: Волтерс Клувер, 2013. — 386с. Остапенко, Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко — М.: ИНФРА-М, 2009. — 481с. Приложения
