Управление развитием человеческого потонцеала

Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 495с.

Уразов В.А. проблемы и перспективы бизнес образования Россиян // Основы менеджмента. 2011 № 7.

Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента: учебно-практическое пособие. 2-е издание переработ. и доп. М.: АО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез». 2011.

Холл Р. Х. Организации: структура, процессы, результаты. Учебное пособие. Санкт-Петербург: Питер. 2011

Шепель В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2011, с. 314

Приложения

Приложение 1

Таблица 1.1

Методы обучения персонала на рабочем месте Методы обучения Характерные особенности метода Направленное приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения Производственный инструктаж Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой Смена рабочего места (ротация) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) Использование работников в качестве ассистентов, стажеров Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности Наставничество Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Приложение 2

Таблица 1.2

Методы обучения персонала вне рабочего места Методы обучения Характерные особенности метода Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта Программированные курсы обучения Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний Конференции, семинары, Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно — критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения Тренинг Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности Самостоятельное обучение Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания Методы решения производственно — экономических проблем с помощью моделей Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т. д.) Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Приложение 3

Таблица 1.3

Преимущества и недостатки различных методов обучения Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места + Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации. Вряд ли точно соответствует потребностям организации Доступность и частота обычно устновлены внешней организацией Участники встречаются только с работниками єтой же организации + Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций +/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы +/- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы. + Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ + Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации. — Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты. — Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена. + Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии + Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении.

+ Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации. — Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя. + В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы. + Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой. — Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы Условные обозначения: + преимущества;

Приложение 4

Анкета Добрый день!

Просим Вас ответить на ряд вопросов, связанных с Вашей работой и обучением в Вашей организации. Данная информация поможет выявить основные результаты проводимого в вашей организации обучения с итоговой аттестацией.

Все полученные данные будут зашифрованы и представлены в обобщенном виде.

Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте знак «Х» или «V» против того ответа, который соответствует Вашему мнению.

Заполняйте, пожалуйста, анкету самостоятельно.

Часть 1. Анализ системы обучения работников организации

1. Сколько Вы работаете в данной компании?

1 — до трех месяцев

2 — от трех до шести месяцев

3 — от шести месяцев до года

4 — от года до трех лет

5 — более трех лет

2. Устраивает ли Вас условия труда (рабочее место, столовая и пр.)?

1 — да

2 — скорее да, чем нет

3 — скорее нет, чем да

4 — нет

3. Каков профиль Вашего образования:

1 — Технический

2 — Экономический

3 — Гуманитарный

4. Укажите, пожалуйста, сколько длилось Ваше обучение в организации? Или длится на данный момент? (полных месяцев)

1 — менее 3-х месяцев

2 — 3 — 6 месяцев

3 — 7 — 9 месяцев

4 — более 10 месяцев Если Вы на данный момент продолжаете обучение, то переходите к вопросу 6.

5. Как давно Вы проходили обучение? (полных месяцев)

1 — менее 3-х месяцев назад

2 — 3 — 6 месяцев назад

3 — 7 — 9 месяцев назад

4 — более 10 месяцев назад

6. Каково Ваше мнение об объеме индивидуального плана обучения?

1 — большой объем, я не справляюсь

2 — достаточный объем и я выполняю все поручения

3 — недостаточный объем, мне бы хотелось изучить дополнительный материал

7. Оцените результаты своей деятельности после прохождения обучения:

1 — эффективность работы значительно повысилась

2 — повысилась незначительно

3 — не изменилась (если Вы ответили на этот пункт, то переходите к вопросу 9)

4 — другое_________________________________________

8. В чем Вы видите изменения эффективности Вашей работы?

_______________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________

9. Как Вы относитесь к существующей системе обучения?

1 — положительно

2 — скорее положительно, чем отрицательно

3 — скорее отрицательно, чем положительно

4 — отрицательно

Часть 2. Анализ организации и руководства процесса обучения специалистов

10. Оцените, пожалуйста, работу Вашего непосредственного наставника, проводившего обучение:

1 — очень хорошо

2 — хорошо

3 — удовлетворительно

4 — неудовлетворительно

11. Ваши замечания и пожелания к системе обучения (что бы Вам хотелось добавить или убрать из программы обучения):

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12. Проходили ли Вы аттестацию после окончания обучения?

1 — да, проходил (-а)

2 — нет, не проходил (-а)

13. Способствовало ли прохождение аттестации изменению Вашего положения в организации (материального/продвижение по карьерной лестнице)?

1 — нет, мало что изменилось

2 — да, способствовало повышению заработной платы

3 — да, способствовало продвижению по карьерной лестнице

4 — да, способствовало повышению заработной платы и продвижению по карьерной лестнице

5 — другое_______________________________________________

14. Согласны ли Вы с мнением, что прохождение обучения и положительные итоги аттестации должны способствовать карьерному росту?

1 — да

2 — скорее да, чем нет

3 — скорее нет, чем да

4 — нет

15. Как Вы оцениваете существующую систему аттестации в организации?

1 — положительно

2 — скорее положительно, чем отрицательно

3 — скорее отрицательно, чем положительно

4 — отрицательно

16. Как, по Вашему мнению, способствуют ли развитию персонала существующие в организации система обучения и аттестации?

1 — да

2 — скорее да, чем нет

3 — скорее нет, чем да

4 — нет

17. Должен ли проходить аттестацию руководящий персонал, проводящий обучение?

1 — должен, как и все сотрудники

2 — должен, но реже чем все сотрудники

3 — нет, в этом нет необходимости

18. Согласны ли Вы с утверждением, что аттестация — это эффективный метод обучения в системе управления персоналом?

1 — да, согласен

2 — скорее согласен, чем нет

3 — скорее не согласен, чем да

3 — нет, не согласен

19. Что бы Вы хотели изменить в системе аттестации Вашей организации?

1 — Сроки проведения

2 — Структуру

3 — Состав аттестационной комиссии

Часть 3 Анализ сложившейся практики повышения квалификации персонала на данном предприятии

20. Какие цели обучения персонала в вашей организации:

1 — Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

2 — Подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;

3 — Систематическое обновление знаний работников предприятия;

4 — Повышение профессиональной культуры сотрудников;

5 — Повышение уровня трудовой мотивации персонала;

6 — Оптимизация корпоративной культуры компании.

21. Какая профессиональная подготовка кадров проводится в вашей организации?

1 — Профессиональная начальная подготовка

2 — Профессиональная специализированная подготовка

22. Какое профессиональное совершенствование (повышение квалификации) используется в вашей организации?

1 — Совершенствование профессиональных знаний и способностей.

2 — Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе

23. Для каких целей в вашей организации используется профессиональное совершенствование (повышение квалификации) кадров?

1 — Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения

2 — Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их.

3 — Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)

4 — Подготовка к выполнению качественных более высоких задач.

5 — Обучаются руководители (вертикальная мобильность)

24. Для каких целей в вашей организации используется профессиональная переподготовка (переквалификация) кадров

1 — Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии

2 — Получение знаний, умений, навыков и овладение качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

25. Какие методы обучения персонала на рабочем месте используются в вашей организации?

1 — Направленное приобретение опыта

2 — Производственный инструктаж

3 — Смена рабочего места (ротация)

4 — Использование работников в качестве ассистентов, стажеров

5 — Подготовка в проектных группах

26. Какие методы обучения персонала вне рабочего места используются в вашей организации?

1 — Чтение лекций

2 — Программированные курсы обучения

3 — Конференции, семинары

4 — Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики

5 — Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей

6 -Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)

27. Какие методы ми выявления потребностей в обучении используются в вашей организации?

1 — анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу;

2 — анализ результатов деятельности новых сотрудников в период испытательного срока (адаптации);

3 — анкетирование руководителей подразделений и сотрудников;

4 — анализ решений руководящих органов компании;

5 — анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри компании;

6 -анализ специальной внешней информации;

7 — анализ изменений технологии;

8 — анализ результатов аттестации сотрудников;

9 — программа оценки деятельности сотрудников.

28 Назовите основные виды обучения используются в вашей организации?

1 — наставничество;

2 — коучинг;

3 — стажировка;

4 — консультации;

5 — бизнес — тренинги;

6 -дистанционное обучение;

7 — сертификационные курсы.

29. Как вы считаете, программа обучения должна содержать информацию о следующих аспектах:

1 — целевая аудитория;

2 — цели обучения;

3 — ожидаемые результаты обучения;

4 — содержание программы;

5 — продолжительность обучения;

6 -виды и методы обучения;

7 — кто проводит обучение;

8 — форма подведения итогов обучения;

9 — кто управляет содержанием программы обучения.

А теперь ответь, пожалуйста, на несколько вопросов о себе:

30. Ваш пол:

1 — мужской

2 — женский

31. Ваш возраст:

1 — до 20 лет

2 — от 20 до 35 лет

3 — от 36 до 40 лет

4 — старше 40 лет

32. Ваша должность:

1 — руководитель

2 — специалист

3 — технический исполнитель

4 — Рабочие Спасибо за Ваше участие в опросе!

Часть 1. Анализ системы обучения работников организации 1. Сколько Вы работаете в данной компании? 1 — до трех месяцев 2 6,7 2 — от трех до шести месяцев 3 10,0 3 — от шести месяцев до года 5 16,7 4 — от года до трех лет 10 33,3 5 — более трех лет 10 33,3 2. Устраивает ли Вас условия труда (рабочее место, столовая и пр.)? 0,0 1 — да 10 33,3 2 — скорее да, чем нет 10 33,3 3 — скорее нет, чем да 5 16,7 4 — нет 5 16,7 3. Каков профиль Вашего образования: 0,0 1 — Технический 25 83,3 2 — Экономический 4 13,3 3 — Гуманитарный 1 3,3 4.

Укажите, пожалуйста, сколько длилось Ваше обучение в организации? Или длится на данный момент? (полных месяцев) 0,0 1 — менее 3-х месяцев 10 33,3 2 — 3 — 6 месяцев 11 36,7 3 — 7 — 9 месяцев 4 13,3 4 — более 10 месяцев 5 16,7 Если Вы на данный момент продолжаете обучение, то переходите к вопросу 6. 0,0 5. Как давно Вы проходили обучение?

(полных месяцев) 0,0 1 — менее 3-х месяцев назад 2 6,7 2 — 3 — 6 месяцев назад 3 10,0 3 — 7 — 9 месяцев назад 10 33,3 4 — более 10 месяцев назад 15 50,0 6. Каково Ваше мнение об объеме индивидуального плана обучения? 0,0 1 — большой объем, я не справляюсь 4 13,3 2 — достаточный объем и я выполняю все поручения 10 33,3 3 — недостаточный объем, мне бы хотелось изучить дополнительный материал 11 36,7 7. Оцените результаты своей деятельности после прохождения обучения: 0,0 1 — эффективность работы значительно повысилась 21 70,0 2 — повысилась незначительно 7 23,3 3 — не изменилась (если Вы ответили на этот пункт, то переходите к вопросу 9) 1 3,3 4 — другое 1 3,3 8. В чем Вы видите изменения эффективности Вашей работы?

0,0 9. Как Вы относитесь к существующей системе обучения? 0,0 1 — положительно 7 23,3 2 — скорее положительно, чем отрицательно 3 10,0 3 — скорее отрицательно, чем положительно 10 33,3 4 — отрицательно 10 33,3 0,0 Часть 2. Анализ организации и руководства процесса обучения специалистов 0,0 0,0 10.

Оцените, пожалуйста, работу Вашего непосредственного наставника, проводившего обучение: 0,0 1 — очень хорошо 3 10,0 2 — хорошо 10 33,3 3 — удовлетворительно 11 36,7 4 — неудовлетворительно 6 20,0 11. Ваши замечания и пожелания к системе обучения (что бы Вам хотелось добавить или убрать из программы обучения): 0,0 12. Проходили ли Вы аттестацию после окончания обучения? 0,0 1 — да, проходил (-а) 10 33,3 2 — нет, не проходил (-а) 20 66,7 13.

Способствовало ли прохождение аттестации изменению Вашего положения в организации (материального/продвижение по карьерной лестнице)? 0,0 1 — нет, мало что изменилось 10 33,3 2 — да, способствовало повышению заработной платы 5 16,7 3 — да, способствовало продвижению по карьерной лестнице 5 16,7 4 — да, способствовало повышению заработной платы и продвижению по карьерной лестнице 5 16,7 5 — другое 5 16,7 14. Согласны ли Вы с мнением, что прохождение обучения и положительные итоги аттестации должны способствовать карьерному росту? 0,0 1 — да 5 16,7 2 — скорее да, чем нет 5 16,7 3 — скорее нет, чем да 10 33,3 4 — нет 10 33,3 15. Как Вы оцениваете существующую систему аттестации в организации? 0,0 1 — положительно 5 16,7 2 — скорее положительно, чем отрицательно 6 20,0 3 — скорее отрицательно, чем положительно 9 30,0 4 — отрицательно 10 33,3 16.

Как, по Вашему мнению, способствуют ли развитию персонала существующие в организации система обучения и аттестации? 0,0 1 — да 10 33,3 2 — скорее да, чем нет 10 33,3 3 — скорее нет, чем да 6 20,0 4 — нет 4 13,3 17. Должен ли проходить аттестацию руководящий персонал, проводящий обучение? 0,0 1 — должен, как и все сотрудники 20 66,7 2 — должен, но реже чем все сотрудники 6 20,0 3 — нет, в этом нет необходимости 4 13,3 18. Согласны ли Вы с утверждением, что аттестация — это эффективный метод обучения в системе управления персоналом? 0,0 1 — да, согласен 10 33,3 2 — скорее согласен, чем нет 5 16,7 3 — скорее не согласен, чем да 5 16,7 4 — нет, не согласен 10 33,3 19. Что бы Вы хотели изменить в системе аттестации Вашей организации? 0,0 1 — Сроки проведения 10 33,3 2 — Структуру 10 33,3 3 — Состав аттестационной комиссии 10 33,3 0,0 Часть 3 Анализ сложившейся практики повышения квалификации персонала на данном предприятии 0,0 20.

Какие цели обучения персонала в вашей организации: 0,0 1 — Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала; 14 46,7 2 — Подготовка персонала к выполнению новых производственных задач; 10 33,3 3 — Систематическое обновление знаний работников предприятия; 5 16,7 4 — Повышение профессиональной культуры сотрудников; 1 3,3 5 — Повышение уровня трудовой мотивации персонала; 3 10,0 6 — Оптимизация корпоративной культуры компании. 1 3,3 21. Какая профессиональная подготовка кадров проводится в вашей организации? 0,0 1 — Профессиональная начальная подготовка 10 33,3 2 — Профессиональная специализированная подготовка 20 66,7 22. Какое профессиональное совершенствование (повышение квалификации) используется в вашей организации?

0,0 1 — Совершенствование профессиональных знаний и способностей. 23 76,7 2 — Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе 7 23,3 23. Для каких целей в вашей организации используется профессиональное совершенствование (повышение квалификации) кадров? 0,0 1 — Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения 4 13,3 2 — Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их.

12 40,0 3 — Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) 8 26,7 4 — Подготовка к выполнению качественных более высоких задач. 6 20,0 5 — Обучаются руководители (вертикальная мобильность) 2 6,7 24. Для каких целей в вашей организации используется профессиональная переподготовка (переквалификация) кадров 0,0 1 — Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии 24 80,0 2 — Получение знаний, умений, навыков и овладение качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт) 6 20,0 25. Какие методы обучения персонала на рабочем месте используются в вашей организации? 0,0 1 — Направленное приобретение опыта 1 3,3 2 — Производственный инструктаж 20 66,7 3 — Смена рабочего места (ротация) 2 6,7 4 — Использование работников в качестве ассистентов, стажеров 3 10,0 5 — Подготовка в проектных группах 4 13,3 26. Какие методы обучения персонала вне рабочего места используются в вашей организации?

0,0 1 — Чтение лекций 5 16,7 2 — Программированные курсы обучения 5 16,7 3 — Конференции, семинары 1 3,3 4 — Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики 9 30,0 5 — Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей 7 23,3 6 -Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы») 3 10,0 27. Какие методы ми выявления потребностей в обучении используются в вашей организации? 0,0 1 — анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу; 4 13,3 2 — анализ результатов деятельности новых сотрудников в период испытательного срока (адаптации); 3 10,0 3 — анкетирование руководителей подразделений и сотрудников; 3 10,0 4 — анализ решений руководящих органов компании; 4 13,3 5 — анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри компании; 6 20,0 6 -анализ специальной внешней информации; 2 6,7 7 — анализ изменений технологии; 1 3,3 8 — анализ результатов аттестации сотрудников; 3 10,0 9 — программа оценки деятельности сотрудников. 7 23,3 28 Назовите основные виды обучения используются в вашей организации?

0,0 1 — наставничество; 12 40,0 2 — коучинг; 1 3,3 3 — стажировка; 8 26,7 4 — консультации; 2 6,7 5 — бизнес — тренинги; 1 3,3 6 -дистанционное обучение; 4 13,3 7 — сертификационные курсы. 2 6,7 29. Как вы считаете, программа обучения должна содержать информацию о следующих аспектах: 0,0 1 — целевая аудитория; 4 13,3 2 — цели обучения; 4 13,3 3 — ожидаемые результаты обучения; 6 20,0 4 — содержание программы; 6 20,0 5 — продолжительность обучения; 2 6,7 6 -виды и методы обучения; 4 13,3 7 — кто проводит обучение; 2 6,7 8 — форма подведения итогов обучения; 1 3,3 9 — кто управляет содержанием программы обучения. 1 3,3 0,0 А теперь ответь, пожалуйста, на несколько вопросов о себе: 0,0 0,0 30. Ваш пол: 0,0 1 — мужской 20 66,7 2 — женский 10 33,3 31. Ваш возраст: 0,0 1 — до 20 лет 2 6,7 2 — от 20 до 35 лет 10 33,3 3 — от 36 до 40 лет 8 26,7 4 — старше 40 лет 10 33,3 32. Ваша должность: 0,0 1 — руководитель 7 23,3 2 — специалист 13 43,3 3 — технический исполнитель 5 16,7 4 — Рабочие 5 16,7

Приложение 5

Рисунок 2.

3. Образование

Рисунок 2.

4. Длительность обучение в организации

Рисунок 2.

4. Как давно Вы проходили обучение

Рисунок 2.

6. Оценка наставника

Рисунок 2.

7. Аттестация после окончания обучения

Рисунок 2.

8. Аттестация и положение в организации

Рисунок 2.

9. Прохождение обучения и положительные итоги аттестации

Рисунок 2.

10. Оценка существующей системы аттестации в организации

Рисунок 2.

11. Цели обучения персонала в организации

Рисунок 2.

12. Профессиональная подготовка кадров

Рисунок 2.

13. Профессиональное совершенствование в организации

Рисунок 2.

14. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) кадров

Рисунок 2.

15. Переквалификация кадров

Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С. В. Андреев. — М.: Изд-во ин-та социологии, 1997. — С.

23.

Феонова М. Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. — М.: Наука, 2007;С.

34.

Карпов А. В. Психология менеджмента/учебное пособие, М.: Гардирика, 2011, С. 254.

Емельянов А. Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности //Менеджмент в России и за рубежом. 2010 № 5(94).

Генкин Б.М.,. Кононова Г. А., Кочетков В. И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов — М.: Высшая школа, 2002. — С. 56.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 512 с

Герасимов Б.Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала / учебное пособие, Ростов-на-Дону, «Феникс», 2010., — С. 141.

Батьковский А., Попов С. «Приемы мотивации к труду и профессиональному росту"// Проблемы теории и практики управления 2011 г. № 2.

«Волгин Н. А., Котляр А. Э. Социальная политика. Учебник // Общая редакция Н. А. Волгина.-2-е издание. Стереотип — М.: «Экзамен», 2009. — С. 368.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002, — 304 с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002, — 304 с.

Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 236 с.

Алгоритм процесса формирования кадрового потенциала организации Шаг 1 — набор, отбор и наем персонала Шаг 2- адаптация персонала Шаг 3- высвобождение персонала