Тайм-менеджмент в западноевропейской форме управления персоналом

Формирование российскогоуправления должно учитывать основную тенденцию прогресса ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление обособленного контроля, учет обособленного вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать увеличение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. Современный российский управленец должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению.

Рассмотрим становление «классического» управления временем на Западе.

Становление «классического» управления временем на Западе

Все более популярным вариантом социологического мышления становится теория рационального выбора, которую предложил американский социолог Дж. Коулмен. Он отрицает понятие схемы. Главное внимание сосредоточивается на понятиях ресурсов и мобилизации. Совместно с М. Крозье Дж. Коулмен разработали теорию социального действия в рамках предприятия и подчеркивал значение не столько идей, сколько различных стратегий при изучении процесса принятия решений и выявления их эффективности.

Это можно отнести и к эволюции изучения схемы эффективной предприятия времени. Для большей конкретики следует рассматривать идею с момента появления термина «менеджмент» (в его современном смысле — как научно обоснованной профессиональной управленческой деятельности) и собственно устойчивого терминологического сочетания «timemanagement» (навыки управленца по управлению временем). Можно выделить три основных этапа прогресса управления временем.

Основоположники научной предприятия труда на Западе в своих работах основное внимание уделяют эффективности именно физического, нежели умственного труда работника. Если попытаться здесь выделить общую тенденцию в характере взаимоотношения к персоналу, то работник воспринимается как пассивный объект, образ действия которого подлежит анализу извне, нормированию и моделированию.

Тейлор считал, что в западном обществе (в начале XX века) сформировался своего рода стереотип «деятельности с прохладцей», когда работники в силу естественной склонности («природной лени») человека, а также в силу сложившейся культурной традиции «круговой поруки» нарочно замедляют темп деятельности. При этом Тейлор критически относился к «потогонным схемам» предприятия труда, который предъявлял к работнику необоснованные требования относительно скорости и производительности деятельности. «Золотая середина» между «потогонными схемами» и «природной ленью» заключается, по мнению Тейлора, именно в способах научного управления производством, которые в обязательном порядке включают и такое важное направление, как управление временем (вторая глава книги Тейлора содержит много примеров настоящего ТМ-реинжиниринга).

Для темы нашей деятельности среди достижений Ф. У. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Ганта, Г. Эмерсона и других классиков научной предприятия труда основное значение состоит в формулировании главных принципов увеличения производительности труда, которые можно применять в деятельности современных предприятий с целью увеличения личной эффективности руководителей и специалистов.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и плановой деятельности от фактического выполнения деятельности. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. В частности, одним из базовых является сформулированное Ф. У. Тейлором положение, согласно которому традиционные и интуитивно сложившиеся приемы и способы деятельности должны заменяться новыми, разработанными на научных основаниях и централизованно внедряемыми администрацией предприятия.

Более близок к современной интерпретации функций и целей теории предприятия времени был французский ученый Анри Файоль, который в 1916 г. в своей деятельности «Общее и промышленное управление» отмечал значимость последовательности в выполнении функций рабочего процесса в любом объекте, будь то национальная экономика, отрасль или предприятие. А. Файоль одним из первых ввел такие понятия, как «стратегическое планирование», «оперативное планирование» и «ресурс времени».

Итак, подход классиков школы научного управления, в котором подчеркивалась мысль о необходимости рассматривать проблемы личной эффективности работника на уровне управления предприятием в целом, исключающая стихийность и интуитивный метод, можно считать актуальной и для нашего времени, когда возрастает удельная доля умственного, творческого и управленческого труда в конечном продукте предприятия.

К 50-м гг. ХХ столетия управление личным временем постепенно выделяется как самостоятельная область знаний в общем управлении, поэтому в последующих разделах историко-аналитического обзора мы сосредоточиваем внимание непосредственно на тайм-управлении, а другие отрасли науки управления затрагиваем лишь в контексте изучаемых в них вопросов эффективности труда.

По мере возрастания роли умственного, управленческого и творческого труда в деятельности предприятия классическая школауправления с ее взглядом на руководящее звено предприятия как единственный катализатор увеличения личной эффективности персонала, выступающего лишь объектом воздействия и пассивной величиной, теряет прежнюю актуальность.

Период «классического управления временем» 50-е-90-е гг. ХХ столетия характеризуется, в первую очередь, тем, что идеи управления временем развивались «внутри» теоретического и прикладногоуправления.

Но при этом возникновение таких идей сложно «привязать» к возникновению основных научных «школ» (направлений)

управления. Эти направления (кроме упомянутой уже «школы научного управления» Ф. Тейлора, сюда можно добавить «классическую школу» А. Файоля, «бюрократическую» М. Вебера, «школу человеческих отношений» Э. Мэйо и некоторые другие), возникли в 20-е-30-е гг. ХХ века, а в указанный период — 50-е-90-е гг.

ХХ столетия — происходило их дальнейшее развитие и интеграция. Кроме этого, во второй половине ХХ столетия произошло «обогащение"управления как науки (первоначально возникшего на стыке экономики, психологии и социологии и носящего в большей степени «гуманитарный» характер) идеями и способами математики и кибернетики. Именно в этот период в теорииуправления добавились такие разделы, как системный и ситуационный подход, синергетический подход, теория принятия решений и др.

С появлением этих разделов в значительной мере модифицировался и практический инструментарий менеджера. К примеру, предложенные еще Тейлором и Гилбертом идеи по анализу операционального состава деятельности, «отпочковались» в отдельный раздел системного подхода — «анализ операций», имеющий собственную методологию и способы, включающий не только описательные исследования, но и моделирование с обширным применением математики.

Сначала обратимся к «школе человеческих отношений», активную роль в разработке которой играли М. Фоллет, Э. Мейо, А. Маслоу, К. Аржирис, Ф. Ротлисбергер, У. Френч, Ч.

Белл. Движение за человеческие взаимоотношения возникло ввиду неспособности классической школы полностью осознать человеческий критерий как основной элемент эффективности предприятия. М. Фоллет и Э. Мейо обнаружили, что критерий взаимодействия между людьми способен играть и зачастую играет большую роль, чем усилия начальника.

Иными словами, неформальные взаимоотношения и творческая самореализация в производственной деятельности были признаны весомой организационной силой, способной либо свести на нет усилия администрации, либо содействовать проведению ее установок в жизнь.

Таким образом, лидеры школы человеческих отношений показали недостаточность и одностороннюю направленность механистического подхода к управлению организацией, который основывается на идеях А. Файоля и Ф. Тейлора, привлекли внимание управленцев к человеческому фактору, к необходимости учитывать специфику работника — существа относительно самостоятельного, свободного, обладающего личностными особенностями, творческим качествами и не лишенного инициативы. В этой школе подход к повышению эффективности в деятельности обособленного работника остается направленным извне, главные инструменты которого — корпоративная культура и изменение мотивации.

В дальнейшее развитие осмысления роли человеческого критерия в эффективности предприятия, подготовившее базу для выделения самоменеджмента в отдельную отрасльуправления, большой вклад внесли ключевые фигуры науки управления 80-х гг. ХХ столетия Т. Питерс и Р. Уотерман. Обобщая опыт лучших компаний, одним из важнейших источников увеличения эффективности фирмы, совершенствования всех аспектов ее деятельности они сочли творческую инициативу работников, причем всех уровней. Т. Питерс и Р. Уотерман разработали способы, которые позволяют управленцу влиять на увеличение активности и самостоятельности в деятельности обособленного сотрудника: поощрение предприимчивости и творчества, доверие к работникам, участие персонала всех уровней иерархии в разработке новых продуктов и услуг; что, в конечном счете, повышает эффективность деятельности фирмы. Можно констатировать, что таким образом продолжается осмысление роли личной эффективности работника в эффективности предприятия, но на этом этапе предлагаемые способы по-прежнему основаны не на самоорганизации работника, а на некоторых внешних воздействиях руководства.

Таким образом, значительный вклад перечисленных исследователей в тему индивидуальной предприятия труда управленца в аспекте эффективности предприятия состоит в преодолении взаимоотношения к сотруднику как к объекту воздействия и пассивному элементу схемы управления, что было характерно для основоположников науки управления. Тенденционным становится признание грамотного использования человеческого критерия в повышении эффективности деятельности фирмы.

С 60-х гг. ХХ столетия идеи управления временем активно продвигает американский «гуру» современного бизнес-консалтинга Питер Друкер. В вышедшей в 1967 году книге «Эффективный управляющий» Друкер отмечает, что главное качество управляющего (менеджера) — эффективность, а первый способ (из пяти возможных) увеличения эффективности — управление временем. Далее он подробно описывает схему ТМ, которая состоит, по его мнению, из трех разделов: регистрация времени, управление временем (оперативное распределение времени), укрупнение времени. В 1968 году в Америке выходит получасовой учебный фильм Друкера «Managing Time», в котором демонстрируются приемы управления временем. Следует отметить, что практически в любой книге Друкера (а их издано более 30; большинство из которых являлось не просто учебниками для многих поколений управленцев во всем мире, но и настоящими бестселлерами), вне зависимости от ее направленности, содержатся разделы, которые посвящены управлению временем.

Существенно, что Питер Друкер ставил вопрос личной эффективности работника не только в ее взаимосвязи с эффективностью предприятия, но и в ее содержании и способов. Впервые прозвучала тема связи личной эффективности управленцев и корпоративного управления, которая и на сегодняшний день является мало разработанной. Заслуживает внимание тот факт, что Билл Гейтс отмечает тенденцию в развитии современного социально-экономического процесса, подтверждающую актуальность мыслей Друкера: «Физический труд становится все более умственным, рабочий на конвейере перестает быть обычным механизмом и принимает решения, которые зачастую требуют инженерного уровня интеллектуального прогресса и профессиональной подготовки».

Можно сделать вывод, что основной тезис, выдвигаемый практиками и теоретиками в области управления во второй половине ХХ века, состоит в следующем: если в первой половине ХХ столетия основное достижение науки управления состояло в разработке технологий увеличения производительности физического труда, то основной задачей в управлении ХХI столетия должно стать системное увеличение производительности работников умственного и управленческого труда. Приведем сравнительные плюсы и минусы основных известных направлений управления временем, которые сложились в 70-е гг. двадцатого века.

О тайм-управлении как об отдельном направлении в науке впервые было заявлено в Голландии в 70-е гг. ХХ века, где появились специализированные курсы для работников и бизнесменов по обучению планированию времени. Затем проблема управления временем привлекла внимание специалистов в Соединенных Штатах Америки, Германии, Финляндии и ряде других стран. Управление временем связан с иными науками, в том числе, с физикой, биологией, социологией, философией, психологией, поскольку в этих и некоторых других отраслях знаний содержатся сведения о времени.

В западной школе управления временем 50-х-90-х гг. ХХ столетия можно условно выделить две тенденции: «технологическую» и «личностную». К «технологическому» направлению можно отнести деятельности К. Меллера и Л. Зайверта, в которых основной акцент сделан на методологии предприятия личного и рабочего времени: долгосрочном и краткосрочном планировании, расстановке приоритетов, контроле. «Личностная» тенденция, ярким представителем которой можно считать Стивена Кови, основателя американской консалтинговой компании в области управления временем Franklin Covey Inc, базируется на рассмотрении вопросов, которые связаны с осознанием личностных ценностей, развитии творческих способностей человека, на изучении эмоционального удовлетворения от деятельности и частной жизни.

Заключение

Таким образом, на основе рассмотренного можно сделать следующий вывод.

Характеризуя современный западный управление временем в целом, можно выделить следующее. Для «классического управления временем» 60-х-90-х гг. ХХ столетия характерно жесткое разделение персонального управления временем («обособленного» и «ролевого») и организационного управления временем («социального»). Схемы предприятия личного времени, которые мы условно отнесли к «технологическому» управлению временем, являются логически структурированными комбинациями принципов и технологий, которые найдены эмпирическим путем, но не являются способом научного системного анализа. При этом классические схемы предприятия личного времени, которые основываются на жестком планировании и регламентации, становятся все менее адекватны растущей хаотичности среды, в которой существуют современные коммерческие предприятия. В противовес этому направлению «личностная» тенденция в тайм-управлении помогает отыскать новые резервы личной эффективности за счет общественных и психологических критериев.

Список использованных источников

Азарова, О. Н. Управление временем за 30 минут. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. — 160 с.

Аллен, Д. Как привести дела в порядок: искусство продуктивности без стресса. — М.: Вильямс, 2007. — 368 с.

Архангельский, Г. А. Корпоративный тайм-менеджмент. — М.: Альпина бизнес бук, 2006. — 286 с.

Горбачев, А.Г. Тайм-менеджмент. Время начальника: 24+2. — М.: ДМК-пресс, 2007. — 128 с.

Друкер, П. Эффективное управление / П. Друкер. — пер. с англ. — М.: Гранд, 2002. — 272 с.

Зайверт, Л. Если спешишь — не торопись: новый управление временем в ускорившемся мире. Семь шагов к эффективности и независимости в использовании времени. — М.: АСТ, 2007. — 255 с.

Калинин, С.И. Тайм-менеджмент: практикум по управлению временем. — СПб.: Речь, 2006. — 341 с.

Кинан, К. Управление временем. — М.: Эксмо, 2006. — 80 с.

Кови, С. Семь навыков высокоэффективных людей. — М.: Омега-Л, 2005. — 114 с.

Мерзлякова, Е. Н. Эффективный управление временем для офисного работника. СПб.: Речь, 2007. — 240 с.

Моргенстерн, Д. Технология эффективной деятельности. 9 ключевых навыков самопредприятия. — М.: Добрая книга, 2008. — 336 с.

Прентис, С. Интегрированный тайм-менеджмент. — М.: Добрая книга, 2007. — 145 с.

Тики Кюстенмахер, М., Тики Кюстенмахер, В. Упростите свою жизнь. Мастер-класс по предприятия рабочего дня. — СПб.: ДИЛЯ, 2006. — 65 с.

Тики Кюстенмахер, М., Тики Кюстенмахер, В. Упростите свою жизнь. Наконец-то у нас стало больше свободного времени. — СПб.: ДИЛЯ, 2006. — 53 с.

Фрай, Р. Стань организованным. — СПб.: ДИЛЯ, 2006. — 128 с.

Ягер, Д. Творческое управление временем в новом веке. — М.: Альпина-паблишер, 2005. — 174 с.

Приложение 1

Рисунок 1 — Матрица С. Кови

Друкер, П. Эффективное управление / П. Друкер. — пер. с англ. — М.: Гранд, 2002. — 272 с.

Мерзлякова, Е. Н. Эффективный управление временем для офисного работника. СПб.: Речь, 2007. — 240 с.

Ягер, Д. Творческое управление временем в новом веке. — М.: Альпина-паблишер, 2005. — 174 с.

Тики Кюстенмахер, М., Тики Кюстенмахер, В. Упростите свою жизнь. Мастер-класс по предприятия рабочего дня. — СПб.: ДИЛЯ, 2006. — 65 с.

Калинин, С.И. Тайм-менеджмент: практикум по управлению временем. — СПб.: Речь, 2006. — 341 с.

Азарова, О. Н. Управление временем за 30 минут. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. — 160 с.

Кинан, К. Управление временем. — М.: Эксмо, 2006. — 80 с.

Аллен, Д. Как привести дела в порядок: искусство продуктивности без стресса. — М.: Вильямс, 2007. — 368 с.

Зайверт, Л. Если спешишь — не торопись: новый управление временем в ускорившемся мире. Семь шагов к эффективности и независимости в использовании времени. — М.: АСТ, 2007. — 255 с.

Архангельский, Г. А. Корпоративный тайм-менеджмент. — М.: Альпина бизнес бук, 2006. — 286 с.

Кови, С. Семь навыков высокоэффективных людей. — М.: Омега-Л, 2005. — 114 с.

Горбачев, А.Г. Тайм-менеджмент. Время начальника: 24+2. — М.: ДМК-пресс, 2007. — 128 с.

Моргенстерн, Д. Технология эффективной деятельности. 9 ключевых навыков самопредприятия. — М.: Добрая книга, 2008. — 336 с.

Фрай, Р. Стань организованным. — СПб.: ДИЛЯ, 2006. — 128 с.

Тики Кюстенмахер, М., Тики Кюстенмахер, В. Упростите свою жизнь. Наконец-то у нас стало больше свободного времени. — СПб.: ДИЛЯ, 2006. — 53 с.

Прентис, С. Интегрированный тайм-менеджмент. — М.: Добрая книга, 2007. — 145 с.