Когда же первые лица компании начнут вести себя в строгом соответствии с декларируемыми ценностями, можно будет требовать того же от менеджмента, а затем и от сотрудников. Организационная практика показывает — обратный путь, от сотрудников к руководителям не работает. Заключение
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, чтоцельреферативного исследования достигнута-- исследованы подходы к формированию и развитию организационной культуры современного предприятия. В целом выполнены основные задачи реферативной работы:
рассмотрена роль организационной культуры в системе управления предприятием;
изучены методы исследования организационной культуры предприятия;
рассмотрены методические основы формирования и развития организационной культуры на предприятии. Организационная культура — это система разделяемых членами организации духовных и материальных ценностей, идей, отношений, настроений, символов, способов ведения бизнеса и эталонов поведения, обусловливающих «индивидуальность» компании и отражающих ее восприятие как себя самой, так и окружающей среды. Организационная культура оказывает непосредственное и существенное воздействие на эффективность деятельности предприятий. На основании изученных материалов, приходим к заключению, что организационная культура — это:
невидимое, неформальное и неявное «сознание» компании — образ мыслей, управленческая культура, которая определяет политику компании в отношении клиентов, партнеров и работников;
набор поддерживаемых предприятием наиболее важных взглядов, верований и ожиданий, идей, основополагающих стандартов и ценностей, бездоказательно принимаемых большинством сотрудников, задают им ориентиры деятельности;
внешне эти установки выражаются как методика решения проблем и реализации целей, стоящих перед предприятием, «правила игры», которые необходимо соблюдать, чтобы преуспеть в фирме, и которые должны усвоить и принять (хотя бы частично) новички, чтобы стать «своими» в коллективе; определяемые этими правилами и нормами навыки, демонстрируемые сотрудниками компании при выполнении задач, общения как внутри предприятия, так и за его пределами и которые совсем необязательно письменно зафиксированы; интегрирующие символы, создаваемые фирмой, чтобы охарактеризовать свою индивидуальность (обстановка офиса, планировка помещений и т. д.);порождаемый всеми вышеперечисленными факторами «стиль» данной фирмы, ощущение, передаваемое через обустройство пространства и способы взаимодействия сотрудников компании друг с другом, с клиентами, партнерами или другими людьми, внешними по отношению к предприятию. Организационная культура присуща любой организации вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности. Помимо общих правил, в каждом коллективе могут существовать и субкультуры, формируемые в рамках отдельных групп (единомышленники, отделы, подразделения).Лидеры организации, собственники, топ-менеджеры наиболее сильно влияют на становление организационного климата. Какие-либо изменения в организационной культуре невозможны без их участия. Рассматривая наиболее значимые факторы, которые влияют на формирование организационной культуры можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует о наличии сильной культуры: общность интересов — большинство менеджеров и сотрудников предприятия разделяют общие ценности и способы ведения бизнеса;
адекватность выбранной стратегии — цели организации не противоречат ее организационной культуре;
адаптивность организационной культуры, способность ее быть катализатором изменений. От этого зависит, насколько фирма восприимчива к изменениям внешней среды и способна эффективно действовать в долгосрочной перспективе. Ценности, которые характеризуют адаптивность организационной культуры: доверие, инновации, креативность, предприимчивость, склонность к риску и т. д. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей предприятия, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой фирмы. Организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, чтобы изменить ее необходимо провести многочисленные преобразования в различных областях предприятия — организационной структуре, персонале, стратегии, системе компенсаций, стиле управления и т. д. В конце концов, нужно запастись терпением, так как процесс изменения организационной культуры весьма долог и болезнен. Руководство фирмы должно обладать волей и решимостью, чтобы довести процесс изменений до конца. Список использованной литературы
Андреева И. В. Организационное поведение / И. В. Андреева, В. А. Спивак. — СПб.: Нева, 2008. — 224 с. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. -
СПб.: Питер, 2009. — 848 с. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. — М.: Академия, 2013. — 224 с. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. -
М.: Проспект, 2011. — 320 с. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин.
— М.: Проспект, 2011. — 688 с. Веснин В. Р. Стратегическое управление / В. Р. Веснин, В. В. Кафидов.
— СПб.: Питер, 2009. — 256 с. Виханский О. С. Стратегическое управление / О. С. Виханский.
— М.: Экономистъ, 2008. — 293 с. Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. -
М.: Магистр, Инфра-М, 2011. — 576 с. Григорьева Н. Дело не в адаптируемости, а в корпоративной культуре… / Н. Григорьева // Управление персоналом. — 2013. — №
19. — С. 15−17Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р. Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом.
— 2010. — № 5. — С.25−27Дафт Р.
Менеджмент / Р.Дафт. — СПб.: Питер, 2012. — 656 с. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин.
— Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 1104 с. Иванов М. А. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет в практике бизнеса [Электронный ресурс] /М.А. Иванов, Д. М. Шустерман. — Режим доступа:
http://www.emsi.ru/books.htmlИванова, С. Корпоративная культура. Традиции и современность [Электронный ресурс] / С. Иванова.
— Режим доступа: http: // www. rpd.ru / tc / articles / cc-print.phtml.Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р.Куин. — СПб.: Питер, 2011. — 320с. Карпов, А.
В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента / А. В. Карпов // Журнал практического психолога.
— 2007. — № 4. — С. 28- 36. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л. В. Карташова. -
М.: ИНФРА-М, 2009. — 238 с. Карцев, Е. А. Об институциональном содержании корпоративной культуры: философско-хозяйственный аспект / Е. А.
Карцев // Философия хозяйства. — 2006. — № 4−5. — С. 133−141.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник.
/ А. Я. Кибанов — 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2012.
— 448 с. Кибанов А. Я. Управление персоналом / А. Я. Кибанов. — М.: Кно
Рус, 2013. — 208 с. Комаров Е. И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях / Е. И. Комаров // Управление персоналом. — 2009.
— № 5. — С.63−66Коновалова В. Г. Управление организационной культурой / В. Г. Коновалова. — М.; Проспект, 2013. -
302 с. Кочетков В. Социокультурные факторы формирования русских организационных культур [Электронный ресурс] / В. Кочетков. — Режим доступа: http: // www.socio.ru/ publickochetkovКремнева, Н. Ю.
Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н. Ю. Кремнева // Социологические исследования. — 2007.
— № 7. — С. 52−59.Крымов А. А. Вы — управляющий персоналом / А. А. Крымов. — М.: Вершина, 2009. -
320 с. Культура и ее характеристики [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http: //psymanager .km.ru /orgkulture / fileculture. htmlЛапина Т. А. Корпоративная культура / Т. А. Лапина. — Омск: Изд-во ОмГУ, 2010. — 96 с. Леньков, С. Л. Российская организационная культура: специфика с позиций метасистемного подхода / С. Л.
Леньков // Журнал практического психолога. — 2007. — № 4. — С. 37−49.Лукашевич В. В. Основы управления персоналом / В. В. Лукашевич.
— М.: Кно
Рус, 2011. — 272 с. Львов, В. М. Типология организационной культуры в новых изменяющихся социально-экономических условиях / М. Н. Львов, О.
В. Нагиева // Журнал практического психолога. — 2007. — №
4. — С. 8−27.Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. — М: Дело, 2008.
— 232 с. Малуев П. А. Управление персоналом: портфель надежных технологий / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. — М.: Дашков и К0, 2010. — 344 с. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф.
Хедоури. — М: Вильямс, 2011. — 672 с. Михельсон-Ткач, В. Л. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка [Электронный ресурс] / В. Л.
Михельсон-Ткач, Е. П. Скляр — Режим доступа: http: // www. mte-eco.ru.Мишин В. М. Исследование систем управления / В. М. Мишин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
— 528 с. Могутнова, Н. Н. Корпоративная культура: понятия, подходы / Н. Н. Могутнова // Социологические исследования.
— 2005. — № 4. — С. 130−136.Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. -
М.: Альфа-Пресс, 2010. — 672 с. Панцуркина, Т. К. Организационная культура [Электронный ресурс] / Т. К. Панцуркина.
— Режим доступа: http: // www.psychology.nsu.ru / statpantzurkina.html.Персикова Т. Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях) Т. Н. Персикова // Вестник МГУ.
Серия 19. Лингвистика и межкультурные коммуникации. — 2007. — № 1.
— С.163−169.Плотников, М. В. Аспекты деструктивности в современных организационных культурах / М. В. Плотников // Общественные науки и современность. — 2006.
— № 3. — С. 132−148.Прохоров А.
П. Русская модель управления / Прохоров А. П. — М.: Эксмо, 2006. — 383 с. Романова Ю.
Изменение корпоративной культуры: доверить консультанту или возможно провести самим [Электронный ресурс] / Ю. Романова. — Режим доступа :
http://www.hrm.ruРудавина Е. Р. Большая книга директора по персоналу / Е. Р. Рудавина, В. В. Екомасов. — СПб.: Питер, 2011. -
368 с. Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу / Н. В. Самоукина. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. — 336 с. Соломондина Т. О. Организационная культура компании / Т. О. Соломондина.
— М.: Инфра-М, 2011. — 329 с. Спивак В. А. Организационная культура / В. А. Спивак. — СПб.: Нева, 2008.
— 224 с. Тощенко, Ж. Г. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» [Электронный ресурс] / Ж. Г. Тощенко, Н. Н. Могутнова — Режим доступа :
http://www. library.tomsk.ruЧерных, Е. А. Типологии организационных культур [Электронный ресурс] /Е. А. Черных. — Режим доступа: http ://corpkulture.ru / content / klassifikatsiya-tipologii-organizatsionnoi-kulturyШапиро С. А. Организационное поведение / С. А. Шапиро — М.: Кно
Рус, 2012. — 352 с. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. — СПб.: Питер, 2012. — 352 с. Приложение
Тест для оценки существующего и желаемого состояния организационной культуры
Проставьте в каждом блоке %, наиболее соответствующий данной характеристике, при этом сумма
А+В+С+D в каждом блоке вопросов должна быть равной 100.
1. Важнейшие характеристики
ЕстьХотим
АФирма уникальна по своим особенностям. Она подобно большой семье. Сотрудники выглядят как имеющие много общего
ВФирма очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск
СФирма ориентирована на результат. Главная задача — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной целиDФирма жестко структурирована и строго контролируется. Действия сотрудников обычно определяются формальными процедурами
Всего:
Общий стиль лидерства
ЕстьХотим
АОбщий стиль лидерства в фирме представляет собой пример мониторинга, сильно стремление помочь и научить
ВОбщий стиль лидерства служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску
СОбщий стиль лидерства служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результатыDОбщий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности
Всего:
Управление наемными работниками
ЕстьХотим
АСтиль управления характеризуется бригадной работой, единодушием и участием сотрудников в принятии решений
ВСтиль управления характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства и самобытности
ССтиль управления характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достиженийDСтиль управления характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях
Всего:
Связующая сущность организации
ЕстьХотим
АВсех сотрудников связывает преданность делу и взаимное доверие. Обязательность выполнения работ находится на высоком уровне
ВВсех сотрудников связывает приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется нацеленность на передовые рубежи
СВсех сотрудников связывает акцент на достижение цели и выполнение задач. Общепринятые темы обсуждения — результаты и победыDВсех сотрудников связывает формальные правила и официальная политика. Важно поддержание размеренной деятельности организации
Всего:
Стратегические цели
ЕстьХотим
АРуководство заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие
ВАкцент делается на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей развития
САкцентируется конкурентная борьба, рост и достижения. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынкеDАкцент на незыблемость и стабильность. Важнее всего рентабельность, контроль и размеренность всех операций
Всего:
Критерии успеха
ЕстьХотим
АУспех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях
ВУспех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Производственное лидерство и новаторство
СУспех на основе побед на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынкеDОснова успеха — рентабельность, надежные поставки, гладкие графики и низкие производственные затраты
Всего:
Подсчет рейтинговых баллов
АВСD№ вопроса
Баллы№ вопроса
Баллы№ вопроса
Баллы№ вопроса
Баллы111 122 223 333 444 451 041 280Σ балловΣ балловΣ балловΣ балловΣ А / 6Σ В / 6Σ С / 6Σ D / 6Имеющееся состояние:
Гибкость и дискретность
А (Клан) В (Адхократия)
50—— 50 40 — — 40 30 — — 3020 — — 2010 —— 10Внутренний фокус Внешний фокуси интеграция 10 — — 10и дифференциация20 — — 20 30 — — 3040— — 4050 — — 50D (Бюрократия)C (Рынок)Стабильность и контроль
Желаемое состояние:
Гибкость и дискретность
А (Клан) В (Адхократия)
50 — — 50 40 — — 40 30 — — 3020 — — 2010 —— 10Внутренний фокус Внешний фокуси интеграция 10 —— 10и дифференциация20 — — 20 30 —— 3040 — — 4050 — — 50D (Бюрократия) С (Рынок)Стабильность и контроль
