См. вложенный файл

роли участников процесса изменений. На данном этапе экономист по труду выступает в роли агента («исполнителя»), подчиненного защитнику — главному бухгалтеру и спонсору — руководителю предприятия, который будет утверждать предложенные разработки. «Мишенями» в данном случае выступает персонал предприятия, особенно тех отделов и служб, которых планируемая диверсификация коснется наиболее сильно — производство, снабжение, технология.

сопротивление изменениям. На данном этапе сопротивление изменениям в организации минимальное, так как все сотрудники видят необходимость расширения деятельности предприятия. Наибольшее сопротивление ожидается в службах главного инженера и главного технолога, так как придется проводить их реорганизацию. Но так как планируемые изменения направлены на увеличение объемов работ и количества персонала, а не на сокращение и потерю работы. То общая ситуация положительная.

вовлеченность в процесс изменений (commitment). На данном этапе наиболее вовлеченными в процесс изменений являются служба главного бухгалтера и руководители (главные специалисты), так как именно они создают планируемое изменение.

влияние культуры на изменения. Организационная культура предприятия в связи с изменениями не должна претерпеть больших изменений, так как с профессиональной точки зрения новые сотрудники будут подчинены своим руководителем, выполняя свои должностные обязанности согласно инструкциям. Подбор новых кадров будет вестись на основе разработанного в компании алгоритма, с учетом характеристики (рекомендации) с прежнего места работы кандидата и месячным испытательным сроком, так что будет возможность выбрать действительно качественные кадры не только с профессиональной, но и с моральной точки зрения.

синергия коллективной работы. Над проектом изменений работают представители всех подразделений предприятия, поэтому синергетический эффект достаточно силен и имеет положительное значение. Каждая из поддерживающих моделей является источником повышения устойчивости к изменениям, т. е. первичной модели. Таким образом, устойчивость к изменениям в компании находится на оптимальном уровне, их разработка и дальнейшее внедрение ведутся эффективно. Рекомендации по проведению изменения

При таком изменении деятельностинеобходимо изменить организационную структуру ООО «ALLDOORS» (рис. 3). Рис. 3. Организационная структура ООО «ALLDOORS» при диверсификации

При данном варианте происходит переподчинение ряда служб и работников: в подчинении главного технолога остаются только работники, осуществляющие формирование профилей, монтажная служба переходит в ведение главного инженера, где также формируются новые участки: сборка мебели и производство сувениров, необходимым становится введение еще одного конструктора и дизайнера. АХО выделяется в отдельную службу, куда входят охрана, уборка, кладовая и водители. В службе коммерческого директора целесообразно введение должности менеджеров по работе с заказчиками и службы доставки заказов. Также необходимо принять на работу еще одного бухгалтера в силу увеличения и расширения работ. Численность сотрудников — 80 человек, в том числе управленческий персонал — 12 человек, количество уровней управления — 3.

Введение

новых продуктов и услуг должно повысить экономическую эффективность деятельности предприятия в целом, а диверсифицированная организационная структура позволяет более четко отслеживать возникновение затрат и эффективность производства отдельных товаров и услуг для дальнейшего совершенствования деятельности предприятия. Список использованной литературы

Баязитов Т. Стратегия: отдельные аспекты формулировки и применения. Источник

http://www.cfin.ruГончарук В. А. Стратегии изменений. — Источник ;

http://www.goncharuk.ruКибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управление персоналом на предприятии. Учебное пособие. М., 2008. — 456 с. Соломанидина Т. О. Руководство для достижения готовности к переменам //

http://www.rhr.ru/index/rule/organization_psychology/13 781,0.htmlТуровец О.Г., Бухалков М. И., Родионов В. Б. Организация производства и управление предприятием: Учебник — М.: ИНФРА — М., 2009. — 528 с. Чечина Н. А. Основы организации производства: Учебник — Самара: Издательство Самарской государственной экономической академии, 2009. 332 с.