С учетом понимания культуры предприятия (наиболее нейтральный термин) как патерна (шаблона, схемы, модели) коллективных базовых представлений, которые воспринимаются группой при решении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы как правильную систему восприятия и рассмотрения названных проблем, как набору наиболее важных предположений, принятых членамиорганизации, которые отображаются в ценностях, которые заявляются организацией и задают людям ориентиры их действийили как системы материальных и духовных ценностей, проявлений, которые взаимодействуют между собой, свойственных данной корпорации, что отображают ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и материальной среде, которая оказывается в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды, очевидно, что организационная культура, определяя ценности и попытки работников, прямо и непосредственно влияет на организационное поведение. Особенно ярко это проявляется в ситуации, когда в организацию попадает новый работник и в процессе трудовой адаптации воспринимает (или по крайней мере внешне разделяет) те ценности и нормы поведения, которые приняты в организации. В таком случае после адаптации его поведение будет существенно зависеть от организационной культуры, которая существует в организации. С другой стороны, организационное поведение — в ее содержательном и когнитивном понимании — может изменять организационную культуру. Например, попытка руководства предприятия изучать ценности и мотивы поведения, учитывать потребности персонала, очевидно, влияет на организационную культуру, изменяя как отношение руководства предприятия к его персоналу, так и отношения, между отдельными группами работников. Организационное поведение взаимной причинно-следственной связью связано с коммуникационными процессами, которые понимаются широко, — как процессы обмена информацией между индивидами в организации. Во многих исследованиях именно коммуникационные процессы признаны одной из тех основ, на которых стоит (и от наличия и ходу которых существенно зависит) современная организация независимо от профиля ее деятельности, размера, и тому подобное. И чем больше становится организация, тем в большей степени она (результаты ее функционирования) зависит от коммуникационных процессов.
Более того, существует точка зрения (Р. Дафт и К. Вейк), что даже сама модель организации может быть представлена как система интерпретации информации. Усовершенствование средств коммуникации, изменение форм коммуникационных процессов и режима их протекания, изменяя движение информации в структуре организации, влияют на поведение персонала в организации. С другой стороны, целеустремленные изменения в поведении персонала, направленные на смену процессов обмена информацией в разных формах и с использованием разных инструментов, ведут к изменению коммуникационных процессов. Организационное поведение влияет на ход конфликтов на предприятии и управления ими. В отдельных разработках конфликт признается не негативным, а нейтральным, явлением, который объективно возникает через ограниченность ресурсов, несовпадение интересов и попыток, разные психологические особенности людей.
Позитивное или негативное влияние конфликта оказывается во время реакции на него — и в зависимости от правильной или неправильной реакции, конструктивного или деструктивного проявления конфликта, его влияние на содержание процессов в организации и на результаты ее деятельности может быть позитивным или негативным. Поскольку организационное поведение определяет действия и поступки людей, от него в значительной мере зависит способ разрешения конфликта — конструктивный или деструктивный, появление сильных управленческих решений и формирование новых способов взаимодействия в организации, что повлияет на формирование результатов ее деятельности или приведет к наращению внутреннего напряжения и дезорганизации деятельности. Организационное поведение прямо влияет на проявления стрессов в организации и управления ими. Сегодня в результате многих причин (ограниченность времени для принятия и реализации решений, высокая цена ошибки, постоянная внутренняя и внешняя конкуренция, наличие агрессивных для человеческой психики факторов, предопределенных спецификой работы) много работников в организациях работают в условиях временного или постоянного стресса. Невзирая на психофизиологическую природу стресса и его проявления относительно отдельного индивида, часто источники возникновения стресса являются внешними относительно индивида и обнаруживают себя при взаимодействии индивида и его внешней среды. В таком случае организационное поведение в его содержательном понимании, характеризуя действия и поступки персонала организации в целом, непосредственно влияет на возникновение стрессов у отдельных работников организации и на управление такими стрессами в организации в целом, что непосредственно влияет на результаты труда персонала, производительность его труда, возникновения абсентизма и тому подобное. ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ГРУППОВОЙ СПЛОЧЕННОСТИ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВМы предположили, что социально-психологическая групповая сплоченность в коллективе влияет на особенности поведения всех членов коллектива. И провели исследование в рабочем коллективе продавцов магазина «Столичный».
В результате диагностики по методике социометрического исследования мы построили социоматрицу. Таблица 1 — Социоматрица№Кто выбирает
Кого выбирают
Сделанные выборы12 345 678 910"+""-«всего1Арсентьева В.±++312Виноградов О.++±+413Захарова Е.-++214Иванова С.-++215Кислицына И.+±216Лежнина М.+107Макарова Н.-++218Николаева Т.++209Петрова А.++2010
Халтурина В.++20Полученные выборы21 321 115 322 230Далее на основе социоматрицы была построенасоциограмма — рис. 1.Рис. 1 — Социограмма
Итак, в результате социометрического исследования были получены следующие данные: — Наибольшее число положительных выборов получил испытуемый № 5 (см. таб.
1), — Наименьшее количество положительных выборов у испытуемого № 1;
— Отсутствие выборов у испытуемого № 2.На основе построенной социограммы (рис. 1) мы сделали вывод, что в коллективе существуют взаимные предпочтения. Так мы видим взаимные положительные связи у испытуемых: 1−2, 1−5, 2−5; 3−6, 4−7, 8−9, 7−9.Так же мы видим взаимные отрицательные связи у испытуемых: 1−4, 2−7.Таким образом, на основе взаимных положительных выборов, в данном коллективе определяется группировка между испытуемыми 1,2 и 5. Для того, чтобы социально-психологическая совместимость в данном коллективе была наиболее оптимальной, рекомендуется комплектовать рабочие смены следующим образом:
бригада: испытуемые №№ 1, 2, 5, 6, 10. бригада: испытуемые №№ 4, 7, 8, 9, 3. Далее мы исследовали типы поведения в конфликтных ситуациях по методике Томаса. Преобладающим типом поведения считают сотрудничество испытуемые №№ 5, 7, 9, 10; приспособление — испытуемые №№ 1, 2, 4, 8; компромисс № 3,6 (рис. 2).Рис. 2 — Результаты диагностики типов поведения по методике Томаса
Таким образом, среди сотрудников магазина не выявлено личностей, склонных к конфликтам. Итак, по итогам проведенного исследования, мы видим, что взаимные предпочтения наших испытуемых разделились таким образом, что в одной бригаде оказываются испытуемые, которые имеют различные психологические особенности и дополняют друг друга. Среди сотрудников магазина не выявлено личностей, склонных к конфликтам. С учётом всех полученных в результате исследования данных, мы сочли наиболее целесообразным разделить коллектив на две бригады с учетом взаимных симпатий и антипатий. В данном случае можно говорить о психологической совместимости в бригадах продавцов. Но полноценной групповой сплоченности в коллективе не наблюдается.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, когдаречь идет о группекаксубъектесоциального поведения, большое значение имеютразличныевнутригрупповыепроцессы, консолидирующиеотношения, установки, взаимодействияихарактеристики состояния, поскольку одной извесомыхсоставляющихэтого поведенияявляются стихийныепроцессы, на основе которыхчастореализуетсягрупповое поведение. Отношениячеловека счеловеком, группойпроисходит впроцессеобщения, то есть всистемемежличностноговзаимодействия, котороеосуществляется какпроцессвзаимодействиявнутри группы. Общениевгруппе-сложныйпроцесс, который начинаетсяустановлениемконтактови продолжаетсявсмыследальнейшего взаимодействияиформированияотношений. Благодаряобщениюпроисходиторганизациясовместной деятельностилюдей, которая предполагает выработкуединой стратегиивзаимодействия, согласования ихпозиций, то естьконвенций. Общениетакже даетлюдямвозможностьузнать друг другаи способствуетформированию и развитиюмежличностныхотношенийсистемыустановок, ориентаций, ожиданий, стереотипови другихдиспозиций, благодаря которыми черезкоторыелюди воспринимаютиоцениваютдруг друга. Мы предположили, что социально-психологическая совместимость в коллективе зависит от взаимных симпатий и личностных особенностей всех членов коллектива. И провели исследование в рабочем коллективе продавцов магазина «Столичный».
По итогам нашего исследования, были сделаны следующие выводы: наши испытуемые имеют различные типы темперамента и различные психологические особенности. Среди сотрудников магазина не выявлено личностей, склонных к конфликтам. По итогам социометрического исследования, мы видим, что взаимные предпочтения наших испытуемых разделились таким образом, что в одной бригаде оказываются испытуемые, которые имеют различные психологические особенности и дополняют друг друга. Таким образом, социально-психологическая совместимость в коллективе зависит от взаимных симпатий и личностных особенностей всех членов коллектива, что подтверждает гипотезу исследования. С учётом всех полученных в результате исследования данных, мы сочли наиболее целесообразным разделить коллектив на две бригады с учетом взаимных симпатий и антипатий. В процессе дальнейшей совместной работы продавцов, мы будем отслеживать их психологическое состояние и эмоциональные реакции, с целью предотвращения конфликтов и гармонизации социально-психологической совместимости. На основе результатов проведенного исследования, мы разработали индивидуальные рекомендации для каждого из наших испытуемых. Так же мы предложили руководителю коллектива несколько упражнений по развитию эмпатии и деловую игру «Искусство эффектного общения».
Цель исследования достигнута, задачи выполнены.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Андреева, Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений / Г. М. Андреева. — М.: Аспект Пресс, 2012. — 363 c. Андриенко, Е. В. Социальная психология: Учебное пособие для студ. учреждений высш. проф. образования /
Е.В. Андриенко; Под ред. В. А. Сластенин. — М.: ИЦ Академия, 2012. ;
264 c. Веракса, Н. Е. Социальная психология: Учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / Н. Е. Веракса, А. Н. Веракса. — М.: ИЦ Академия, 2011. — 224 c. Гераськина, М. Г. Социальная психология: Учебное пособие для студентов вузов / А. Н. Сухов, М. Г. Гераськина, А. М. Лафуткин; Под ред.
А.Н. Сухов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. ;
615 c. Еникеев, М. И. Общая и социальная психология: Учебник / М. И. Еникеев. — М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. ;
640 c. Ефимова, Н. С. Социальная психология: Учебник для бакалавров / Н. С. Ефимова, А. В. Литвинова. — М.: Юрайт, 2012. ;
442 c. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1.
С. 24−29.Марченко И. П. Социальное портретирование персонала на основе диагностики коллективного мнения // Управление персоналом. 2005. № 1−2. С. 46−49.Шарипов Ф. В. Психология менеджмента — Уфа: Уфимск. гос. авиац. техн. ун-т., 2004.
С. 64−69.Козлов В. В., Мануйлов Г. М., Фетискин Н. П. Психология управления. — М.: Академия, 2011. C urtis, Catherine R.
E mployee Motivation and Organizational Commitment: A Comparison of Tipped and Nontipped Restaurant Employees / Catherine R. C urtis, Randall S. U pchurch and Denver E. S evert // International Journal of Hospitality & Tourism Administration.
— 2010. — V ol. 3.
— Р. 253−269. M eyer, J.P. Commitment in the workplace. T owardageneralmodel / J.P. Meyer and Н. Lynne // Human Resource Management Review, 2011
Как оценить и повысить приверженность сотрудников [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.trainings.ru/library/articles/?id=13 420
Макаров Юрий Васильевич Формирование групповой сплоченности средствами социально-психологического тренинга // Известия РГПУ им. А. И. Герцена. 2010. № 128. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-gruppovoy-splochennosti-sredstvami-sotsialno-psihologicheskogo-treninga (дата обращения: 23.
01.2015).
