Этот свод правил, регулирующих жизнь китайцев, за две тысячи лет превратился в философию, по силе воздействия сравнимую с религией. Главная идея конфуцианства — подчинение личных интересов нуждам общества, что проявляется в том числе в исправной уплате налогов, участии в общественных работах, содержании престарелых родственников.
Европейские исследователи наделяют действительность китайской деловой среды достаточно экзотическим содержанием. В первую очередь для европейца является необычным тот факт, что руководитель компании в Китае занимает исключительное положение, именно им самостоятельно принимаются все ключевые решения, которые касаются деятельности организации. И, вместе с тем, руководитель компании является для подчиненных и отцом, и другом, и наставником. Следуя древним традициям Китая, а также правилам «искусства власти» именно руководитель вправе обладать всем объемом информации, которая касается положении предприятия. Также он имеет право распространять имеющуюся информацию среди некоторых сотрудников, опираясь на их иерархическое положение в организации. Только начальник знает о причинах, мотивах и целях принятия решений, что позволяет ему дистанцироваться от рядовых сотрудников, которым остается только строить свои догадки, касаемо деятельности организации и осуществлять соперничество с сослуживцами. В китайском обществе совершенно неприемлемым является открытый обмен мнениями и тем более противодействие начальнику. Более того, гласность невозможна даже в отношениях между рядовыми сотрудниками, ибо каждый китаец с детства приучен держать свое мнение при себе и терпеть обиду и недовольство ради согласия в коллективе.
Вследствие такого принципа, как авторитарное руководство, в компаниях процветают интриги и фракционная борьба среди сотрудников китайских организаций, что приводит к появлению всевозможных сплетен и слухов. Более того, в таких условиях работники не испытывают чувства преданности компании или даже ее хозяину, а руководство совершенно не доверяет низовому персоналу. Бдительный контроль начальства за действиями подчиненных считается разумным и необходимым.
В Китае достаточно четко, и более жестко, чем в западных компаниях, выстроены взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В трудовом коллективе существует принимаемое всеми его членами разграничение. К назначенному на должность человеку сразу начинают относиться по-другому, даже если это бывший коллега. К руководителю относятся сначала как к руководителю, а потом — как к человеку.
Идеальная китайская модель построена таким образом, что в ней каждый работник, каждый менеджер должен переживать как за свою собственную работу, так и за успех всей организации, чувствовать личную ответственность за результаты ее деятельности. Поэтому упор делается на умения и качества не только руководителя, государя, но и служащего, чиновника. Китайские тексты, описывающие то, каким должен быть чиновник, писались, в первую очередь, для них самих, ими читались и применялись в повседневной практике. Они не были руководствами для руководителей по воспитанию идеальных чиновников. Делать карьеру, в том числе в управлении, на низших должностях не очень сложно, так как норма управляемости, принятая в Китае с древнейших времен, не очень большая — всего пять человек, так называемые пятерки, которые в свое число включают и руководителя, тогда как в западном варианте чаще встречается число «семь». Вероятно, число «пять» для управления выбрано не случайно, а исходя из закона «пяти первоэлементов» — «у-син», который является коррелирующей системой пяти движений, хотя могут иметься и другие обоснования этого выбора. В Китае принята работа командой, где каждый знает, что должен делать сам и в какой момент сменить товарища по команде или помочь. Сотрудники постоянно друг друга поддерживают.
У них очень хорошие отношения между собой в коллективе, по-видимому, в результате изначального коллективистского воспитания, начинаемого еще с детских садов. Для китайского типа семейного предприятия характерны, во-первых, патернализм как сосредоточение собственности, власти и авторитета в лице хозяина семейного дела; во-вторых, доминирование личностного фактора в отношениях и, в-третьих, обостренное внимание к сплоченности корпорации и защите интересов ее членов.
Для мотивации и поощрения, в китайских компаниях, кроме заработной платы сотрудникам могут выплачиваться премии, надбавки, проценты с прибыли и т. п. Существуют и неденежные выплаты, причем, разнообразные по видам: от туристических поездок до ценных подарков, в качестве которых преподносится в основном электроника.
С заработной платы работников могут быть сделаны и удержания, например, за нанесение ущерба фирме, за нерадивость в делах. Такие удержания происходят на уровне «начальник — подчиненный» и практически никогда через обращение в суд. Наиболее общее правило, за что сотрудник может быть уволен, — это невыполнение своих непосредственных обязанностей. И, например, вряд ли возможно увольнение за грубость, именно потому, что невероятно редко можно встретить проявление грубости в Китае. А вообще увольнение по инициативе руководства — достаточно редкое явление, обычно работники увольняются из организации по собственной инициативе.
Здесь также допускается работа по совместительству, если это не вредит делу на основной работе. Если есть такая возможность, то подработать считается нормальным. Вообще умение работать много уважается, хотя в государственных структурах люди избегают этого.
В Китае принята работа командой, где каждый знает, что должен делать сам и в какой момент сменить товарища по команде или помочь. Сотрудники постоянно друг друга поддерживают. У них очень хорошие отношения между собой в коллективе, по-видимому, в результате изначального коллективистского воспитания, начинаемого еще с детских садов.
Конечно, нельзя сказать, что отношения между сотрудниками всегда идеальны. Конфликты тоже бывают. В этом случае задача китайского начальника постараться примирить работников, причем, сделать это неформально. В Китае в значительно меньшей степени в трудовых отношениях играет роль эмоциональность, основными качествами являются чувство долга и ответственность.
В современном Китае заботятся об условиях труда и стараются соблюдать охрану труда, хотя еще не везде это происходит на должном уровне, но все же прогресс в этом отношении очень большой.
Еще не так давно у китайцев не было оплачиваемых отпусков, сейчас по законодательству положен десятидневный оплачиваемый отпуск. Пенсионный возраст — 60 лет, и, как правило, после этого люди не работают, не потому, что не желают, а потому, что имеется определенная проблема с занятостью населения, и работать пенсионерам не дают. Только в качестве каких-то небольших подработок или если человек является крупным специалистом в какой-либо области.
Ещё одним способом нематериального стимулирования на предприятиях Китая является социальное страхование.
В период упорядочения и реформы социального страхования профсоюзы всех инстанций во взаимодействии с государственными органами труда, претворяя в жизнь политику по социальному страхованию, упорядочили и усилили работу по страхованию на предприятиях и в организациях. Сейчас работа профсоюзов по соцстраху в основном сводится к участию: в разработке соответствующих политики и законодательства, от имени рабочих и служащих — в разработке законодательных актов; в проведении политики по соцстраху, надзоре за управлением фондами, защите законных прав и интересов рабочих и служащих; помощи в проведении реформы соцстраха, развертывании дополнительной страховой работы взаимопомощи между рабочими и служащими; активному ведению работы по соцстраху среди масс, по управлению и обслуживанию пенсионеров, занятию конкретными делами, необходимыми для обслуживания рабочих, служащих и пенсионеров.
Основными путями совершенствования способов стимулирования персонала на предприятиях Китая являются:
Совершенствование нормативно-правовой базы в области трудового законодательства.
Новый Закон «О трудовых договорах» окажет большое влияние на методы управления, оплату труда и форму использования рабочей силы. Главное значение этого Закона заключается в том, что наряду с охраной законных интересов работодателей новый закон уделяет большее внимание защите законных прав и интересов работников. Все это приведет к балансу сил и интересов между двумя сторонами, что способствует развитию гармоничных и стабильных трудовых отношений.
Применение современных западно-европейских методов стимулирования персонала. В их числе социально-психологические способы мотивации, актуальные в условиях Китая:
создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой;
присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что — то сделать, причем это «что — то» должно получить имя своего создателя;
признание, которое может быть личным и публичным.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Китайская деловая культура представляет собой качественную характеристику, являясь на сегодняшний день определяющим фактором успеха китайской экономической деятельности. Изучение ее истоков и современного состояния, закономерностей развития и влияния на предпринимательскую деятельность представляется целесообразным поскольку оказывает решающее значение для осуществления экономического сотрудничества с этой страной.
Деловая культура Китая определяется устойчивостью, общественной значимостью, осознанностью и упорядоченностью взаимоотношений, адаптивностью к постоянно изменяющимся условиям, определенной вариативностью и субъективной рациональностью. Подобного рода отношения оказывают укрепляющее действие организационных и институциональных деловых связей, придают личностный смысл и творческую продуктивность. Тем самым, деловая культура оказывает прямое влияние на деловые процессы, поскольку выражает представления и стремления их субъектов, способствует консолидации и совместной деятельности. Она выступает синтетическим показателем экономического развития китайского общества.
Специфика китайской деловой культуры связывается с церемониалом (ритуал «ли»), который основан на конфуцианской этико-ритуальной традиции и закреплен в соответствующих принципах и нормах поведения. Эти традиции сформировали характеристики совокупной китайской деловой культуры. В современной деловой культуре наблюдается взаимодействие традиций и инноваций, связанных с процессом модернизации в КНР, проведением открытой внешнеэкономической политики. В настоящее время деловая культура Китая, несмотря на динамику глобализационных процессов и сильное влияние западной культуры, в значительной степени сохранила и пропагандирует свои традиционные ценности, продолжает функционировать в условиях определяющего влияния традиционных конфуцианских национальных традиций. Таким образом, современная китайская деловая культура определяется синтезом содержательной целостности и формальных различий.
Деловая культура опирается на китайский менталитет, в основе которого лежит неторопливость в суждениях, выводах, старательность контролировать свое мышление, обходя прямые путей, и уделяя большое внимание разуму, а не чувствам. Особенность же менталитета, в том, что китайцы реально понимают, в чем разница между общественным и частным.
Государственные предприятия представляют 12% предприятий страны, которые выпускают треть валового национального продукта. Организация предприятий определена законами государства. С начала XXI века в Китае проводилась реформа по реорганизации предприятий с целью повышения эффективности их деятельности. Государственные предприятия на международном рынке пользуется большим доверием по сравнению с частными, главная причина — высококвалифицированные кадры.
Менеджмент на китайском предприятии проявляется в следующих основных чертах, во — первых, компетентность и эффективность самого предприятия. Компетентность руководителей, которая выражается в эффективности предприятия. Во — вторых, забота руководителей о подчиненных. В-третьих — порядочность самих руководителей, которая определяется в первую очередь соответствием поступков словам и выполнением своих обещаний.
Смысл управления предприятием заключается в совершенствовании себя, поддержании добрых отношений, взаимоуважении.
Культура предприятия основывается на структурной сбалансированной философии, которая исходит из китайской древней философии «И-цзин». Процесс управления — это достижение баланса в отношениях между компанией и персоналом, компанией и клиентами, между отделами для получения выгоды. Руководитель организации должен уметь достигать такого баланса и обладать способностью организовывать людей на пользу дела. Команда одной организации должна иметь структурную балансировку, взаимодополняющий характер и способности, вдумчивость и активность отдельных членов.
Китайские компании практикуют использование классической стратегии в рамках канонов конфуцианской морали.
В любом случае, применение принципов классической китайской стратегии обеспечивало успех бизнесу в любой стране и на всех рынках. Проблемы, возникшие в экономиках ряда дальневосточных стран в последние годы связаны исключительно с отходом от базовых принципов, заложенных в основы роста их экономики.
Все вопросы, возникшие в рамках предприятия решаются по обстоятельствам. В предприятии существует чёткая иерархия обязанностей и подчинения, взаимоуважении, ответственность и обязанность распределяется по способностям. Взаимоотношения и цели предприятия складываются на основе идеи большой дружной семьи.
Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект-пресс, 2002.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Значение, предмет и задачи конфликтологии // Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. 551 с.
Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов, В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Эксмо, 2000.
Бородин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: Конфликт. — Новосибирск, 2002.
Васильев Л. С. Культы, религии, традиции в Китае. М.: Восточная литература, РАН, 2001.
Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.
Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Социология религий. М.: Юрист, 1994.
Виноградский Б.Б., Сизов В. С. Менеджмент в китайской традиции, М.: «Экономист», 2009, 255 с.
Гавриленко О. В. Российская деловая культура: тенденции развития // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. № 1, 2011.
Галеева А. А. Китайская культура ведения бизнеса: особенности переговорного процесса Электронный ресурс:
http://infoculture.rsl.ru/NIKLib/althome/news/KVM_archive/articles/2013/01/2013;01_r_kvm-s3.pdf.
Гришина Н. В. Давайте договоримся. — СПб.: Питер, 2003.
Гришина Н. В. Общение в производственном коллективе. — СПб.: Питер, 2001.
Громова О. Н. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.
Дизель П., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации. — М.: Проспект, 2002.
Друккер П. Практика менеджмента: Учеб. Пособие. Пер. с англ.: — М.: Изд. дом «Вильнюс», 2000. — 229 с.
Кабаченко Т. С. Психология управления. — М.: РПА, 2001.
Кейтнеп Дж. Увядание посредничества // Социальный конфликт. — 1998. — № 4. — С. 52 — 64.
Левин К. Разрешение социальных конфликтов. Серия «Мастера психологии». — СПб.: Питер, 2000.
Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М.: Дело -1999.
Малявин В. Китай управляемый: старый добрый менеджмент, М.: Культура, 2003. 113 с.
Мескон М. X., Альберт М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Спарк, 2003.
Морозов А. В. Деловая психология. — СПб.: Союз, 2000.
Мэн-цзы/РАН, Институт Востоковедения/перевод с китайского, СПб, 2009. 213 с.
Пивоваров С. Э. Максимцев И. А. Сравнительный менеджмент. 2-е издание, — 2008.
Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПб.: Речь, 2000.
Равич М. Управление конфликтами. — СПб.: Лань, 2002.
Тамара Ли Деловая культура современного Китая Изд-во: Lap Lambert Academic Publishing, 2011. 148 с.
Тертицкий К. М. Китайские синкретические религии в XX веке, М.: Восточная литература, РАН, 2000.
Фили А. Управление организационными конфликтами. — М.: Эксмо, 2006.
Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения / Пер. с англ. — М.: Спарк, 2005.
Чэнь Кайкэ Конфуцианство и «культура предприятия» в современной Восточной Азии, М.: 2001, 201 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.
Шибутани Т. Социальная психология. — М.: Волтерс клувер, 2005.
Электронный ресурс:
http://www.rutvet.ru/in-chto-takoe-delovaya-kul-tura-961.html
Гавриленко О. В. Российская деловая культура: тенденции развития // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. № 1, 2011.
Электронный ресурс:
http://www.bibliotekar.ru/rIskusstvo/56.htm
Льюис. Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М.: Дело -1999
Пивоваров. С. Э. Максимцев. И. А. Сравнительный менеджмент. 2-е издание, — 2008 с. 43
Там же, с.37−38
Там же, с.37
Галеева А. А. Китайская культура ведения бизнеса: особенности переговорного процесса//
http://infoculture.rsl.ru/NIKLib/althome/news/KVM_archive/articles/2013/01/2013;01_r_kvm-s3.pdf
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Значение, предмет и задачи конфликтологии // Конфликтология.
— М.: ЮНИТИ, 1999. — С. 81. — 551 с.
Бородин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: Конфликт. — Новосибирск, 2002
Друккер П. Практика менеджмента: Учеб. Пособие. Пер. с англ.: — М.: Изд. дом «Вильнюс», 2000. — 229 с.
Гришина Н. В. Общение в производственном коллективе. — СПб.: Питер, 2001
Гришина Н. В. Давайте договоримся. — СПб.: Питер, 2003.
Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект-пресс, 2002.
Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Эксмо, 2000.
Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Спарк, 2003.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.
Равич М. Управление конфликтами. — СПб.: Лань, 2002
Кейтнеп Дж. Увядание посредничества // Социальный конфликт. — 1998. — № 4. — С. 52 — 64.
Кабаченко Т. С. Психология управления. — М.: РПА, 2001
Морозов А. В. Деловая психология. — СПб.: Союз, 2000.
Дизель П., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации. — М.: Проспект, 2002.
Фили А. Управление организационными конфликтами. — М.: Эксмо, 2006.
Громова О. Н. Психология конфликт. — СПб.: Питер, 2000.
Левин К. Разрешение социальных конфликтов. Серия «Мастера психологии». — СПб.: Питер, 2000.
Почебут Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПб.: Речь, 2000.
Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения / Пер. с англ. — М.: Спарк, 2005.
Шибутани Т. Социальная психология. — М.: Волтерс клувер, 2005.
Тертицкий К. М. Китайские синкретические религии в XX веке, М.: Восточная литература, РАН, 2000.
Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990
Васильев Л. С. Культы, религии, традиции в Китае. М.: Восточная литература, РАН, 2001
Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Социология религий. М.: Юрист, 1994
Малявин В. Китай управляемый: старый добрый менеджмент, М.: Культура, 2003. 113 с.
Виноградский Б.Б., Сизов В. С. Менеджмент в китайской традиции, М.: «Экономист», 2009, 255 с.
Тамара Ли Деловая культура современного Китая Изд-во: Lap Lambert Academic Publishing, 2011. 148 с.
Предприятия Китая. Эл. ресурс:
http://www.uglc.ru/
Чэнь Кайкэ Конфуцианство и «культура предприятия» в современной Восточной Азии, М.: 2001, 201 с.
Мэн-цзы/РАН, Институт Востоковедения/перевод с китайского, СПб, 2009. 213 с.
