Социальное ориентированное управление армейским спортивным клубом в условиях рыночной экономики (на примере хоккейного клуба ЦСКА Москва)

Поиск рекламодателей можно вести среди компаний, магазинов проводящих различные акции, сотовых операторов. Важным условием получения рекламных контрактов является привлечение ТВ к трансляции матчей или хотя бы освещение (на первых порах) их хода в новостных выпусках с интервью игроков и тренеров на фоне рекламных щитов. В этом случае будет работать и реклама на бортах хоккейной площадки. Если арена находится в людном месте необходимо использовать также наружную рекламу.

5.По мере развития клуба выпуск программок на матч, клубного журнала.

6.Поиск генерального спонсора. По мере развития чемпионата Украины по хоккею интерес к нему будет возрастать, а соответственно и заинтересованность спонсоров и инвесторов, которые будут вкладывать во что-то.

Таким образом, бизнес-план в системе социального ориентированного управления позволяет обозначить направления развития деятельности хоккейного клуба ЦСКА Москва, в частности речь шла о развитии инфраструктуры клуба, а также получения дополнительных финансовых средств.

3. Методологические особенности построения социально-ориентированного управления

3.1 Ценностный базис и инструментальные зоны социально-ориентированного управления

Особенности построения" социально-ориентированной" (терминальной) зоны корпоративного управления определяются совокупностью взаимодействующих друг с другом элементов управления и социальных объектов, а также связей, составляющих единое целое и выполняющих функции по реализации социально значимых интересов и потребностей субъектов управления (работников, администрации, государственных органов) и регулированию социальных отношений. Иными словами, благодаря этой зоне, обеспечивается трансформация всего множества, параметров, ресурсов и факторов внешней и внутренней среды организации в социальные нормы, гарантии и стандарты, определяющие поведение субъектов управления.

Специфика социально-ориентированного управления состоит в регулировании и активном целенаправленном воздействии на социальные системные образования, что обеспечивает сохранение их структуры и поддержание режима' деятельности, реализацию их социальных программи стратегий на основе того или иного типа, социальной солидарности и ответственности. Цель такого управления заключается в том, чтобы совершенствовать условия и качество жизни работников, их взаимоотношения, укреплять организационные связи между ними, улучшать деятельность создаваемых ими институтов и структур, обеспечить организационную социализацию индивидов, их социальную защиту. Все это достигается на основе обновления корпоративных ценностей и успешной адаптации персонала к инновациям, актуализации социальных интересов и качеств субъекта — его профессиональных умений, ответственности, желания достигать высоких результатов;

Оценка эффективности социально-ориентированного управления носит многоуровневый характер и предполагает выявление нескольких позиций: оценка эффективности деятельности персонала (сотрудников), оценка эффективной работы структурных подразделений организации (рабочих групп), оценка корпоративного управления в целом (организации). Все три составляющих эффективности взаимосвязаны и характеризуют уровень социального развития коллектива. Суть, такою оценки состоит в минимизации разностей социальных ожиданий; согласованности интересов и возможностей работников и организации, а также персонификации значимых социальных прав и гарантий и их повышение, что по существу лежит в основе социальной устойчивости организации.

Эффективное решение основных социальных проблем развития ряда предприятий во многом зависит от того, насколько полно они используют: социально-управленческие механизмы влияния в соответствии с выработанной стратегией развития, существующей сетевой структурой социального влияния, потенциал и потребности персонала; поддержание и развитие связей и социальной интеграции между структурными подразделениями, направлениями и видами реализуемой деятельности. В основе такого влияния лежат принципы производственной демократии; соучаствующего управления. Благодаря им, желаемые и рациональные образцы корпоративного поведения привязываются к конкретной форме и при определенных условиях могут быть изменены.

Главным показателем устойчивости социальной организации и оптимизации ее структуры управления" в условиях неопределенности и риска является сформированность и стабильность функционирования ее зон, в том числе основных и вспомогательных. В контексте социально-ориентированного подхода сформированность этих зон на уровне организации предполагает наличие определенной степени удовлетворения потребностей персонала и связанных с ними условий и образа жизнедеятельности работника. Чем выше уровень удовлетворенности этих потребностей при фиксированных результатах деятельности, тем более спрогнозированными будут действия сотрудников. Поэтому приоритетной предпосылкой успешного организационного управления являются возможность удовлетворения коллективом своих потребностей в организации, соучаствующее управление, персонификация социальных гарантий, которая обеспечивает мотивацию к производительному труду конкретного работника. Отсутствие данных элементов приводит к появлению дисфункции; организационного управления. Для исключения этого требуетсяреализация комплекса мер по развитию, обучению и мотивации персонала.

Для эффективного функционирования организации и обеспечения ее конкурентоспособности: современным менеджерам требуется-; использование всех имеющихся в их распоряжении: возможностей и ресурсов. Их перечень определяется целым рядом" элементов организационного пространства: персонал, стратегия, организационная" культура, трудовой потенциал, технологииуправления, структура и система управления и др. Безусловно, данные элементы нуждаются в четкой координации и увязке друг с другом.

Требования; предъявляемые в настоящее: время к управлению организациями — научность, умение — правильно определять стратегию, ориентация на передовой опыт, гибкость, способность быстро и адекватно реагировать на изменяющиеся условия; внешней! среды — являются' основополагающими; при решении задач корпоративного управления, Их выполнение обуславливается не: только; использованием; руководством* эффективных приемов и методов корпоративного управления, но и имеющимся у организации — социальным потенциалом.

Вместе с тем, анализ текущей ситуации показывает, что ряд организаций не в полной мере используют свой потенциал. Значительное падение управленческого влияния связано с тем, что в них не учитывается роль и значение человеческих ресурсов управления. Нередко* существующая на ряде компаний социальная сфера, куда входят социально-значимые объекты, используются номинально; Осуществляемое от имени и в интересах коллектива социальное управление теряет свою эффективность в силу отсутствия главной своей составляющей — ориентации на активное участие людей.

В этой связи основные черты социально-ориентированного подхода в управлении социальными системами, связанные с рассмотрением объекта управления как активного субъекта управления. При этом используемый принцип зонирования позволяет объединить в рамках единой стратегии управления все объекты социального влияния. Полипарадигмальный взгляд в этом подходе обращен не столько на процесс разработки, принятия и осуществления управленческой деятельности, сколько на формирование социального влияния; проблемыкоординации действий субъектов и объектов управления, воплощения принятых управленческих решений в реальность на основе учета человеческого фактора.

Формируемое в организации влияние носит многоаспектный характер, пронизывает различные её подсистемы и строится как на формальных, так и неформальных отношениях. В этой связи приоритет отдается определению в организации зоны социального влияния, которая аккумулирует в себе различные направления управленческой деятельности; сочетание организационных и индивидуальных целей, ценностей, потребностей и интересов.

3.

2. Зональное управление

Принцип зонирования предполагает создание в рамках социально-ориентированного управления организацией зоны социального влияния. Её структуру, в контексте проблемно-целевого критерия, представляют терминальные, технологические и инструментальные зоны (подзоны). Причем каждая зона управления предполагает наличие следующих элементов: исходного ядра зонообразования (субъектов управления), целей, взаимодействующих акторов, ресурсов, инструментария, правил преобразования объектов управления, ценностных императивов. Приэтом в рамках системного изменения происходит их интеграция и определяются приоритетные направления организационного развития и взаимодействия. Инновационной особенностью процесса построения таких зон является наличие ядра зонообразования, обладающего потенциалом, ресурсами влияния и способного ориентировать субъектов и объектов управления на согласительные и партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением; Понятие «зоны управления» в контексте социально-ориентированного управления представляет конструкт социальной реальности, объединяющий взаимодействие организованных групп интересов, направлений деятельности в системе социальных отношений посредством формирования устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности и ответственности.

Зона представляет целостный механизм управленческого влияния, с помощью которого данное состояние системы или части системы трансформируется в другое ее состояние, осуществляется координация I действий субъектов и объектов управления. Причем зональность, как процесс построения* и формирования зон, предполагает использование принципов развития' саморегулируемых систем управления, системной интеграции и дифференциации. Это обстоятельство позволяет рассматривать управление в контексте обеспечения устойчивого функционирования элементов социальной системы на основе повышения трудовой отдачи и умелого руководства и организации производства. Зона социального влияния формируется в результате взаимодействия структур и агентов (субъектов и объектов управления), осуществляющих регулярное взаимодействие и стремящихся улучшить свои позиции через изменение своего положения и состояния на основе имеющихся ресурсов и активов, системной дифференциации и интеграции основных, конкретных и целевых направлений деятельности, выполняемых функций и операций.

Использование принципа зонирования для структурирования социального управления позволяет объединить в единое целое различные виды и направления деятельности по обеспечению работы, организации. С его помощью удается рассмотреть функционирование всех социальных процессов, обусловливающих деятельность конкретного сотрудника, трудовых коллективов и организации в целом. Более того, удается систематизировать целевые, основные и конкретные функции управления.

В основе построения социально-ориентированного управления организацией лежит распределенная структуры управления (РСУ). Сформулированные в работе особенности построения РСУ, предопределяют необходимость интеграции в единое целое разнообразных элементов управления, что дает синергетический эффект. Она позволяет определить социально-значимые условия и требования к корпоративному управлению, направления решения поставленных целей и задач.

Социально-ориентированное управление организацией включает в себя широкий комплекс мероприятий, связанных с объединением в рамках единой зоны социального влияния всех действий, методов, программ, призванных обеспечить эффективное функционирование социальной системы, поддержание на должном уровне социального развития персонала и обеспечить управленческое партнерство между действующими акторами.

Все это позволяет нам говорить о" социальном влиянии как регулировании, целенаправленном' изменении и воздействие на социальные системные образования, обеспечивающим сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию социально-значимых программ. Цель такого управления заключается в том, чтобы совершенствовать условия жизни людей, их взаимоотношения, укреплять организационные связи, улучшать деятельность создаваемых ими институтов и структур, формировать социальные качества людей; групповые ценности, а также социальные отношения.

Формируемая в организации зона социального влияния предполагает наличие следующих элементов: исходного ядра зонообразования (субъектов управления), целей, взаимодействующих акторов, ресурсов, инструментария, правил преобразования объектов управления, ценностных императивов. Вместе с тем, в силу многообразия управленческой деятельности зона социального влияния может быть представлена целым рядом составляющих её зон (подзон). Критерии дифференциации управленческих зон могут быть самые различные, все зависит от вида выполняемой деятельности, реализуемых функций, складывающегося субъект субъектного взаимодействия.

Иными словами, можно говорить о целой структуре социально-ориентированного управления в организации, которая включает в себя реализацию комплекса задач по принятию управленческих решений, социальной ответственности, социальному контролю, социальной диагностики и др. Кроме того, данная система включает в себя необходимые ресурсы по достижению поставленных задач корпоративной социальной политики.

С точки зрения функциональных признаков можно выделить терминальную, технологическую, инструментальную зоны. Рассматриваемый в исследовании социальный контекст управленческого влияния предопределяет социальные механизмы и социальные технологии воздействия на действующих акторов и формирование единой зоны социального влияния, призванной решать ключевые проблемы социального управления в организации.

В' рамках каждой зоны управления отдельно можно выделить определенные направления работы: разработку и проведение социальной политики организации, социально-ориентированных программ управления персоналом и демократизации управления, формирования необходимой информации, призванной обеспечивать взаимодействия между субъектами управления, а также проведение социально-ориентированного управленческого консультирования.

Особый объект исследования — социально-ориентированная зона. Социально-ориентированная зона является необходимым элементом управленческого влияния, направленного на обеспечение устойчивой и безопасной работы организации формирования социально-значимых объектов влияния. По своей сути речь идет о высокой значимости социальных программ и целевых направлений деятельности в реализации организационной стратегии, повышении эффективности работы персонала. Цель построения социально-ориентированной зоны предполагает создание возможностей для личного, профессионального, образовательного и культурного роста и развития; а также подразумевают социальную ответственность и диверсификацию социальной деятельности с учетом корпоративных интересов.

Зона принятия решений представляет собой инструментальную зону, которая позволяет в комплексной связи осуществить разработку и принятия управленческих решений в рамках складывающихся субъект объектных отношений, с учетом оценки получаемых результатов. Для отмеченной зоны существуют свои особенности по выработке решений. В ней имеется фиксированное сочетание элементов управления, которое определяет специфику принимаемых решений. Это позволяет выявить определенные стратегии, которые строятся на учете корпоративного потенциала, трудового вклада каждого, лидерских свойств руководителя. В плоскости «коллективной доводки» решения обосновывается мотивировка по его принятию и исполнению рабочей группой.

В организационном пространстве отдельно следует выделить зону контроля. Эта зона функционального управления определяет последовательность и содержание действий, призванных оценить и информировать об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадениях и результатах их анализа. По результатам сравнения заданного значения с действительным делается заключение о необходимости корректирующего воздействия.

В общем случае зона контроля относится к классу инструментальных областей, которые, в свою очередь, являются' функциональными составляющими зоны социального влияния. Эта зона призвана обеспечивать объективную оценку складывающейся ситуации и создать предпосылки для внесения корректив в запланированные показатели организационного развития.

Зонирование внешнего корпоративного профиля позволяет определить: в каком масштабе приходится действовать компании (локальном, региональном, национальном, международном); какова целевая аудитория внешней деятельности — инвесторы, акционеры, наемные работники, общественные организации, государственные органы и т. д.); имеются ли у организации необходимые и достаточные ресурсы (активы и пассивы) для дальнейшего развития. Кроме того, предопределяется ценность «корпоративного социально ответственного» профиля. В числе основных его> показателей можно назвать: повышение репутации бренда; увеличение производительности и лояльности работников; активность контролирующих органов; большая доступность инвестиций, снижение рисков и улучшение отношений с социально значимым окружением-.

В целом зона внешнего профиля социальной организации представляет собой функциональное образование, с помощью которого организация осуществляет свое позиционирование среди значимого окружения на основе баланса внешних и внутренних факторов социально-управленческого влияния. Внешнее зонирование проявляется в результатах конкретной деятельности компании в социально-значимых направлениях, через учет потребностей целевой аудитории, налаживание партнерского взаимодействия с внешним окружением, наконец, информационной открытости компании, умение отвечать на запросы рынка.

В' целом установлено, что социальные процессы управленияуспешно протекают на тех предприятиях, где созданы такие условия, которые оптимальным образом позволяют сочетать цели отдельного работника с групповыми и организационными целями и задачами.

3.3 Когнитивное моделирование в социально-ориентированном управлении

Функционирование хоккейного клуба ЦСКА МОСКВА, как функционального элемента социально-экономической системы, его взаимодействие с окружающей средой невозможно представить в виде традиционных формальных количественных моделей. Это вызвано главным образом тем, что малый бизнес характеризуются большим количеством разнородных по своей экономической природе элементов и взаимосвязями между ними, наличием неопределенности, описанием на качественном уровне, неоднозначностью последствий принимаемых управленческих решений.

Кроме того, хоккейный клуб ЦСКА МОСКВА и его проблемы — слабоструктурированные, в силу наличия процессов которые невозможно описать на количественном уровне, поэтому для управления спортивным клубом в современных условиях необходимо применять системы поддержки принятия управленческих решений.

Анализ методов, используемых для исследования и принятия решений в области управления спортивным клубом показал, что наиболее подходящим методом, позволяющим вскрыть глубинные причины эффективности социального ориентированного управления спортивным клубом, может быть когнитивный анализ. Когнитивный подход к анализу и моделированию спортивного ориентированного управления ЦСКА МОСКВА позволяет дать описание его внутренней структуры и различных процессов, протекающих в нем, и их взаимодействие и взаимозависимости с внешней средой, выявить влияния внешней среды и происходящих в ней изменений на управление текущей ситуацией в малом бизнесе, и уже на этой основе принять обоснованные управленческие решения. В этой связи разработана методика анализа и принятия решений социального ориентированного управления спортивным клубом ЦСКА МОСКВА, основанная на когнитивном моделировании. Она включает пять этапов: построение когнитивной карты ситуации на основе сбора, систематизации и анализа статистической и качественной информации о малом предпринимательстве и выявлении базисных факторов, влияющих на него; построение когнитивной модели ситуации путем определения взаимосвязей между факторами, определения позитивности и степени их влияния друг на друга; когнитивный анализ, включающий анализ структуры исследуемой модели, анализ распространения возмущений на ней, анализ ее устойчивости и анализ чувствительности решений; сценарный анализ; разработку моделей принятия решений в условиях риска и неопределенности.

В результате использования предложенной методики были получены знания о возможности развития ситуации, и о комплексе возможных воздействий на ситуацию, изменяющих ее в нужном направлении, а, следовательно, альтернативы для принятия управленческих решений.

Спортивный клуб ЦСКА МОСКВА, являясь функциональным элементом социально-экономической системы, взаимодействует с другими: технологической, природной, экономической, политической системами и т. д., которые в зависимости от рассматриваемого предмета отношений приобретают свое конкретное наполнение и различную степень воздействия на функционирование спортивного клуба.

Заключение

Тактика управления командой связана со спортивным прогнозированием и основанном на нем планировании спортивных достижений это непрерывные процессы, которые корректируются (а иногда и изменяются радикально) в соответствии с изменяющимися внешними и внутренними факторами и ситуацией (обстановкой) в клубе и суперлиге. Следовательно, для управления спортивной и экономической деятельностью клуба необходимо, во-первых, прогнозировать тенденции и закономерности их возможного изменения в будущем, а во-вторых, планировать работу на основе учета этих тенденций и закономерностей, а также предвидеть влияние различных факторов, которые могут иметь негативные последствия на выступления команды в различных часто нестандартных внешних экономических и климатогеографических условиях. Прогнозированием спортивных достижений игроков и команд, а также учетом негативных влияний ряда факторов внешней среды должны заниматься специальные работники — аналитики тренеры, хорошо разбирающиеся в современном баскетболе и имеющие полную информацию о всех соперниках клуба, как во внутреннем чемпионате, так и в европейских клубных турнирах. Объективность и точность прогнозов зависит от того, какими методами пользуются при прогнозировании достижений специалисты аналитики команд. Наиболее распространенными методами должны быть: спортивная разведка; интуитивное предвидение; историческая аналогия; экспертный опрос; экстраполяция достижений и другие, более сложные методы, например, математическое моделирование.

В современной экономической литературе недостаточно внимания уделяется механизму управления изменениями в отраслях экономики, обеспечивающих производство социально-значимых благ и услуг, по отношению к которым оно должно носить социально-ориентированный характер. По нашему мнению, социально-ориентированное управление спортивным клубом — это система методов и инструментов, позволяющих диагностировать проблему, оценить возможности, определить стратегию и тактику ее решения, а также найти способы реализации предложенных изменений с минимальными потерями для управляемости социально-значимой системы и минимальным уровнем конфликтов в ее социальной подсистеме спортивного клуба ЦСКА МОСКВА.

Анализ существующих теоретических и практических достижений в области управления спортивным клубом, показал, что сфера приложения большинства методик инжинирингового подхода ограничена управлением изменениями бизнес-процессов, поэтому инжиниринг, реинжиниринг, бизнес-инжениринг, бизнес-моделирование, предполагающие построение формальных, воспроизводимых методик управления изменениями в компании, в чистом виде далеко не всегда применимы для социально-значимых организационных систем, какими являются спортивные клубы. Поэтому для социально-ориентированного управления спортивных клуб в них предлагается использование концепции социально-ответственного менеджмента и трех взаимодополняющих моделей: модели участия, политической модели, концепции управления проектами.

При формировании методических положений социально-ориентированного управления изменениями нужно учитывать, что оно должно стремиться к ограничению негативного и обеспечению положительного воздействия организационных изменений на общество (в масштабах спортивного клуба); заинтересованные группы (жителей города, кредиторов, поставщиков, властные структуры); персонал организации.

Сравнительный анализ алгоритмов управления развитием спортивного клуба ЦСКА МОСКВА, показывает необходимость вовлечения коллектива спортивного клуба в стратегическое планирование развития хоккейного клуба ЦСКА МОСКВА. Это объединяет их с инструментами управления изменениями. На основе использования преимуществ стратегического менеджмента и концепции управления спортивным клубом, в работе развитие хоккейного клуба ЦСКА МОСКВА представлено в виде модели, которая отражает циклический и нелинейный характер этого процесса. Выявлена и представлена графически взаимосвязь моделей стратегического управления ЦСКА МОСКВА и управления изменениями на основе применения принципа зональности и системы когнитивного моделирования.

Для устранения угроз сбалансированному социально-экономическому саморазвитию спортивной организации ЦСКА МОСКВА автор определил ряд приоритетных методологических задач: необходимо оживить процессы и изменить качество роста человеческого капитала; удовлетворить основные потребности людей; обеспечить устойчивый уровень численности населения; сохранить и укрепить ресурсную базу; переориентировать технологии и контроль риска; интегрировать экологические и экономические аспекты в процессе принятия решений.

Для решения перечисленных выше задач автор систематизировал современные теории и методы социального ориентированного управления. В результате автором было обосновано, что для обеспечения устойчивого развития региона с позиции саморазвития спортивного клуба ЦСКА МОСКВА необходимо формирование теории кластеров, которую следует применять для решения социальных задач.

Абельс X. Интеракция, идентичность, презентация. СПб., 2009. 208с.

Авдашева С. Б. Стимулы и результаты интеграционных процессов, или Почему предприятия присоединяются к бизнес-группам. М., 2010. — 181с.

Агеев В С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М, 2010. — 178с.

Адамчук В.В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. М., 2009, — 370с.

Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Под ред. Проф. А. И. Рофе. М., 2009. — 206с.

Ансофф И. Стратегическое управление. М., 2011. — 106с.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2009. — 226с.

Бабосов Е. М. Социология управления. Минск: Тера Системе, 2008. — 220с.

Баканов М.И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. М., 2010. — 206с.

Балабанов И.Т. Риск-Менеджмент. М., 2009. — 203с.

Бенедиктова В. Деловая репутация. М.: Институт новой экономики, 2008. — 207с.

Блом Р., X. Мелин X., Сарно А., Сарно И. Менеджмент и становление инновационности российской экономики // Мир России. 2009. Т. 8. №. 2.

С. 134−147.

Браун JI. Путь к успеху. Пер. с англ. СПб., 2010. — 504с.

Брэддик У. Менеджмент в организации. М., 2009. — 115с.

Веселова Н. Г. Социальное управление и элементы его культуры. М, 2010. — 601с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 2008. — 103с.

Волков Ю. Е. Объективная основа социального партнерства// Труд и социальные отношения. 2008. № 7. — 63 — 75с.

Волков Ю. Е. Социология труда. М., 2006 — 410с.

Волков Ю. Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественных системах//Социально-политический журнал. 2010. № 3. — 18 — 24с.

Волков Ю. Е. Социология труда. М., 2007. — 110с.

Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. М., 2009. — 208с.

Гаранатуров В. М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения. М., 2010. — 226с.

Гвишиани Д. М. Организация и управление. М., 2008. — 601с.

Герасимов И. П. Структура научного исследования. (Философский анализ познавательной деятельности в науке). М., 2008. — 107с.

Гибсон Д.Л., Иванцевич Дж., Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2008. — 501с.

Гидденс Э. Социология. М., 2010. — 178с.

Глобализация и моделирование социальной динамики. М., 2011. — 103с.

Горковенко Ю.Л., Манаев G.В. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение/Управление персоналом. М;, 2010, № 11−12. — С.74 — 85

Гостенина В.И., Буданова М. А. Социальное партнерство в системе социально-трудовых отношений; М., 2010. — 206с.

Гуияр Ф.Ж., Келли Д. Н. Преобразование организации; М., 2007. — 286с.

Дик В;В. Методология формирования решений в экономических системах и инструментальные средства их поддержки. М., 2009. — 107с.

Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихайло В. Т. Управление персоналом / Под ред. А .Я; Кибанова. М, 2010. — 485с.

Евенко Л. Системный подход к организации управления. М., 2009. — 264с.

Егоршин А. П; Управление персоналом. Н. Новгород, 2009 — 802с.

Енгибаров А. В., Шибаеве С .В. Выходим на мировой рынок. Вопросы и ответы. М., 2009. — 125с.

Ефремов В. С. Организации, бизнес-системы и стратегическое планирование //Менеджмент в России и за рубежом. 2010, № 2. — С.68 — 75

Ефремов В. С. Стратегическое управление в контексте организационного развития.// Менеджмент в России и за рубежом. 2010, № 1. — С.71 — 80

Займалин Е. П. Социальная организация труда, переход к равноправным трудовым отношениям / Автореф. дис: док. соц: наук. СПб., 2010. — 23с.

Иванов В. Н. Социальное управление. М., 2008. — 106с.

Иванов В. Н. Социальные технологии в современном мире. М., 2008. — 158с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М., 2009. — 108с.

Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. М., 2009. — 206с.

Кузин Ф. Имидж бизнесмена. М., 2008. — 229с.

Леонтьев С.В., Масютин С. А., Тренев В. Н. Стратегия успеха. Обобщение опыта реформирования российских промышленных предприятий. М, 2008. — 365с.

Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления/ Управление персоналом. М., № 6. 2011. — С.57 — 81

Менегетти А. Система и личность. М., 2009. — 106с.

Милгром П. Экономика, организация и менеджмент: В 2 т.: Пер. с англ. / Милгром П., Роберте Дж. СПб., 2010. — 207с.

Мильнер Б. З. Теория организаций. М., 2006. — 129с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М., 2009. — 87с.

Ефремов В. С. Организации, бизнес-системы и стратегическое планирование //Менеджмент в России и за рубежом. 2010, № 2. — 71с.

Волков Ю. Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественных системах//Социально-политический журнал. 2010. № 3. — 20с.

Адамчук В.В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. М., 2009, — 54с.

Милгром П. Экономика, организация и менеджмент: В 2 т.: Пер. с англ. / Милгром П., Роберте Дж. СПб., 2010. — 71с.

Балабанов И.Т. Риск-Менеджмент. М., 2009. — 86с.

Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихайло В. Т. Управление персоналом / Под ред. А .Я; Кибанова. М, 2010. — 64с.

Иванов В. Н. Социальное управление. М., 2008. — 63с.

Кузин Ф. Имидж бизнесмена. М., 2008. — 97с.

Дик В;В. Методология формирования решений в экономических системах и инструментальные средства их поддержки. М., 2009. — 59с.

Гостенина В.И., Буданова М. А. Социальное партнерство в системе социально-трудовых отношений; М., 2010. — 57с.

Евенко Л. Системный подход к организации управления. М., 2009. — 81с.

Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. М., 2009. — 53с.

Волков Ю. Е. Социология труда. М., 2006 — 221с.

Бенедиктова В. Деловая репутация. М.: Институт новой экономики, 2008. — 102с.

Герасимов И. П. Структура научного исследования. (Философский анализ познавательной деятельности в науке). М., 2008. — 52с.

Брэддик У. Менеджмент в организации. М., 2009. — 108с.

Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. М., 2009. — 67с.

Енгибаров А. В., Шибаеве С .В. Выходим на мировой рынок. Вопросы и ответы. М., 2009. — 52с.

Гибсон Д.Л., Иванцевич Дж., Доннелли Д. Х. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2008. — 256с.

Волков Ю. Е. Социология труда. М., 2007. -53с.

Блом Р., X. Мелин X., Сарно А., Сарно И. Менеджмент и становление инновационности российской экономики // Мир России. 2009. Т. 8. №. 2. 139с.

Веселова Н. Г. Социальное управление и элементы его культуры. М, 2010. — 58с.

Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихайло В. Т. Управление персоналом / Под ред. А .Я; Кибанова. М, 2010. — 59с.

Евенко Л. Системный подход к организации управления. М., 2009. — 264с.

Кузин Ф. Имидж бизнесмена. М., 2008. — 69с.

Дик В;В. Методология формирования решений в экономических системах и инструментальные средства их поддержки. М., 2009. — 64с.

Волков Ю. Е. Социология труда. М., 2006 — 96с.

Бенедиктова В. Деловая репутация. М.: Институт новой экономики, 2008. — 69с.

Волков Ю. Е. Объективная основа социального партнерства// Труд и социальные отношения. 2008. № 7. — 67с.

Глобализация и моделирование социальной динамики. М., 2011. — 69с.

Волков Ю. Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественных системах//Социально-политический журнал. 2010. № 3. — 21с.

Ефремов В. С. Организации, бизнес-системы и стратегическое планирование //Менеджмент в России и за рубежом. 2010, № 2. — 71с.

Волков Ю. Е. Объективная основа социального партнерства// Труд и социальные отношения. 2008. № 7. — 68с.

Герасимов И. П. Структура научного исследования. (Философский анализ познавательной деятельности в науке). М., 2008. — 91с.

Иванов В. Н. Социальное управление. М., 2008. — 67с.

Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихайло В. Т. Управление персоналом / Под ред. А .Я; Кибанова. М, 2010. — 81с.

Адамчук В.В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. М., 2009, — 52с.

Гуияр Ф.Ж., Келли Д. Н. Преобразование организации; М., 2007. — 81с.

Ефремов В. С. Стратегическое управление в контексте организационного развития.// Менеджмент в России и за рубежом. 2010, № 1. — 75с.

Милгром П. Экономика, организация и менеджмент: В 2 т.: Пер. с англ. / Милгром П., Роберте Дж. СПб., 2010. — 81с.

Егоршин А. П; Управление персоналом. Н. Новгород, 2009 — 69с.

Дик В;В. Методология формирования решений в экономических системах и инструментальные средства их поддержки. М., 2009. — 63с.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2009. — 75с.

Блом Р., X. Мелин X., Сарно А., Сарно И. Менеджмент и становление инновационности российской экономики // Мир России. 2009. Т. 8. №. 2. 145с.

Менегетти А. Система и личность. М., 2009. — 69с.

Евенко Л. Системный подход к организации управления. М., 2009. — 63с.

Гаранатуров В. М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения. М., 2010. — 62с.

Енгибаров А. В., Шибаеве С .В. Выходим на мировой рынок. Вопросы и ответы. М., 2009. — 87с.

Браун JI. Путь к успеху. Пер. с англ. СПб., 2010. — 58с.

Учредители ЦСКА МОСКВА

Государственные органы

Инвестор

Менеджмент команды

Земля и инфраструктура

Деньги

Услуги

Уставной фонд

ЦСКА МОСКВА

Строительство и эксплуатация многофункционального спортивного комплекса с использованием части прибыли в размере процентной доли государственных органов на содержание хоккейного клуба