Развития заключается в активном участии самого сотрудника, а также в понимании руководства необходимости поощрения стремления к обучению. От руководства компании зависит результативность реализации плана развития. Во-первых, руководители распределят ресурсы, необходимые кандидату — принимают решения о назначении, финансировании, выделении средств на обучение и т. д. Во-вторых, они определяют как тратится время преемника и расставляют приоритеты. И, наконец, непосредственный начальник владеет «рычагами» стимулирования кандидата. Роль отдела управления персоналом состоит в реализации контроля за протеканием процесса подготовки кандидатов и привлечения внимания руководителей к данному вопросу. Оценка результатов подготовки проводится чаще всего ежегодно. Осуществляется анализ деятельности кандидата в занимаемой должности, реализация плана развития, а также оценка степени готовности. Результатом оценки может стать корректировка плана развития или изменение состава резерва.
Назначение на должность осуществляется после обсуждения готовности кандидатов на основе результатов деятельности. После наступает период адаптации. В данный момент особую роль приобретает поддержка руководства и подчиненных. Ещё одна схема отбора управленческих кадров состоит в привлечении молодых специалистов из числа выпускников. Молодые специалисты с потенциалом — это сотрудники, которые в перспективе могут занять руководящие должности. Цель организации работы с данной категорией состоит в определении и развитии сотрудников, обладающих достаточными компетенциями для работы в качестве руководителей через 10−20 лет. Работа с молодыми специалистами не имеет целевого характера. Компания готовит кандидатов не к занятию какой-то конкретной должности, а к руководящей должности вообще. Особое внимание уделяется пониманию специфики работы организации и её корпоративной культуры, впитыванию организационных ценностей и развитие чувства преданности компании. Одним из центральных аспектов подготовки молодых специалистов является возможность постоянного совершенствования управленческих компетенций за счёт посещения профессиональных курсов. Отбор руководящих кадров из числа молодых специалистов является наиболее сложным, так как на основе анализа сегодняшнего положения, необходимо оценить развитие сотрудника через 10 или 20 лет.
Многие ведущие организации осуществляют целевой набор молодых специалистов. Для этого представители компаний выезжают в ведущие учебные заведения и проводят собеседования с будущими выпускниками. В ходе данного отбора в центре внимания — специфические характеристики, которые необходимы для эффективной работы будущих управленцев, поэтому чаще всего форма оценки претендента на должность формируется на основе идеальных характеристик руководителя данной организации. Для принятых на работу выпускников многие компании организуют специальные программы развития продолжительностью в несколько лет, которые включают в себя работу на различных позициях и структурных подразделениях, участие в проектах, специализированное профессиональное обучение и т. д. Периодическую оценку развития молодых специалистов проводит непосредственный руководитель и отдел управления персоналом.
Центральным акцентом подобной оценки является проявление и развитие потенциала сотрудника. По результатам вносятся коррективы в план развития. Система работы с молодыми специалистами может стать ключевым моментов в повышении эффективности управления любой организации. Для этого необходимо тщательно продумать процесс подготовки и соотнести его со стратегическими целями организации. Заключение
Процесс отбора персонала для замещения должностей состоит из нескольких этапов: определения требования к кандидату, привлечения претендентов, отбор и прием на работу. Отбор управленческого персонала имеет свои особенности. Он может реализовываться в нескольких схемах. Первая состоит в продвижении сотрудников уже имеющихся в организации (профессиональный рост). Вторая подразумевает отбор из числа молодых специалистов, одновременно предполагающая их обучение и подготовку. Третья система включает в себя отбор из числа кандидатов, входящих в кадровый резерв. Последняя схема предполагает внешний отбор. Выбор оптимальной системы отбора управленческих кадров зависит от должности и организации в целом, её корпоративной культуры и системы управления. Оценка кандидатов на замещение управленческих кадров осуществляется на основе идеального портрета руководителя, определяемого для каждой должности высшим руководством и отделом управления персоналом. Отбор управленческих кадров является одной из основных функций менеджмента, так как оказывает особое влияние на эффективность организации в целом.
Список литературы
Аширов Д.А., Резниченко Л. А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М.: Издательство Московского международного института эконометрики, информатики, финансов и права, 2009. — 193 с. Добровинский А. П. Управление персоналом в организации: Учебное пособие. -
Издательство томского политехнического университета, 2011. — 416 с. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. — 2 -е изд. перераб. и доп. — М.: Издательство «Экзамен», 2008.
— 416 с. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. 3-е изд. перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009.
— 238 с. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. 5-е, изд.
перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала 'Управление персоналом») — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. — 368 с.
