Для каждого сотрудника комбинация отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Чтобы состыковывать ожидания персонала и организации друг по отношению к другу и тем самым устранять или минимизировать воздействие субкультур, важно четко представлять, на какое место претендует сотрудник и какую роль может поручить ему организация.
Совпадение ожиданий сотрудников и руководителя дает возможность организации более эффективно двигаться в реализации миссии и стратегии.
Следует иметь в виду, что одна из существующих опасностей на стадии бурного роста организации — тенденция размывания корпоративной культуры новыми сотрудниками. Для ее преодоления необходимо как минимум следующее: формализовать правила, нормы поведения; принимать на работу новых сотрудников, способных воспринимать организационные ценности. Но первоначально требуется грамотный анализ существующей организационной культуры.
7.Интеллектуальный капитал компании Интеллектуальный потенциал — это внутренние и внешние возможности компании, состоящие из человеческого потенциала компании, инфраструктурного потенциала компании, «корпоративной памяти компании», работ по НИОКР, инновационных проектов на стадии разработки и внедрения, все это обеспечивает формирование интеллектуального капитала компании.
Интеллектуальный капитал — это совокупность интеллектуального потенциала компании и интеллектуальной собственности компании, выраженная в денежной форме, которая обеспечивает инновационность развития компании с целью достижения экономической эффективности и усиления конкурентных преимуществ компании на рынке.
Одной из качественных отличительных черт инновационного предприятия, как считает ряд авторов, является его рыночная капитализация, превышающая бухгалтерскую стоимость основных фондов, материальных и финансовых средств. При этом считается, что превышение рыночной стоимости над бухгалтерской формируется за счет недооцененного интеллектуального капитала предприятия. Отметим, что на рыночную капитализацию компании влияет еще ряд весомых факторов, которые не имеют отношение к интеллектуальному капиталу (например, условия внешней среды, информированность рынка о деятельности компании и т. д.). Тем не менее основой формирования инновационных предприятий являются наличие и укрепление ими интеллектуального капитала, в основе которого в свою очередь лежит интеллектуальный потенциал предприятия.
При этом стратегия развития инновационных предприятий в основном формируется на основе менеджмента знаний, который понимается как стратегия управления компанией, ориентированная на развитие и максимальное использование своего интеллектуального потенциала.
8.ЭМИО.
Любая организация на любом уровне — будь то микро-, наноили макромир в целом — уже энерго-информационный обмен — это не вымысел, не досужая сказка. Энерго-информационные каналы несколько различны по структурам вибраций, в зависимости от типа информации, которая может быть:
творческой для любого направления в развитии (искусство, наука, живопись и т. п.);
эволюционной (для развития живых структур планеты);
управительной (для осуществления немедленного контроля за ходом процессов развития планеты, ее атмосферы и недр);
обменной — между планетами, галактиками;
оповестительной — это понятно;
связующей — для выравнивания процессов энергообмена в сбалансированном ритме, (последнее важно для стабильности полевых пространств планет, галактик, вселенных).
Любая организация на любом уровне — будь то микро-, наноили макромир в целом — уже проявляет себя как логически и гармонически определенная и функционирующая система со своим устоявшимся объемом энерго-информационных связей. В ней прослеживаются иерархии по соподчиненности, по принципу «большее над меньшим», но ни в коем случае — наоборот. В противном случае возникает дисбаланс в сторону распада любой системы.
Развитие любой системы будет носить только тогда характер, прогрессирующий по возрастающей и взаимопроникающей схеме, когда данная система несет в себе динамичные, энерго-информационно связанные и планомерно развивающиеся Увеличение (нарастание) шаров — символ объединения Разума цивилизаций, самих цивилизаций всего человечества Вселенной структуры, когда задача каждой из них исторически задана и информационно определена текущим моментом.
http://bishelp.ru/svoe_delo/otrasl/obsh_rekom/3004unt.php
http://www.businesstheory.ru/doc/business022006/businessbooks-008.html
http://zvann.narod.ru/a1.html
Ветошкина Т. Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 11. С. 14 — 20.
Грищенко О. А. Формирование системы эффективного взаимодействия с поставщиками лизинговой компании // Лизинг. 2011. N 9. С. 27 — 31.
Иванюк И. А. Воспроизводство интеллектуального капитала в современных маркетинг-системах [Электронный ресурс]. URL
http://www.smartcat.ru/Marketing/IntelectCapitalUp.shtml.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 447 с.
Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании//" Управление персоналом", 2008, N 9
Кузьбожев Э.Н., Скулова Г. Г., Беляева Т. А. Регулирование трансформации структуры экономики региона Лысенко Ю. Ю. Организационная культура: наблюдать или управлять? // Отдел кадров коммерческой организации. 2010. N 2. С. 55 — 58.
Мансуров Р. Как оценить интеллектуальный капитал компании // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 1. С. 18 — 22.
Моргунов Е. Организационная культура: единство или множественность // Управление персоналом. 2010. N 6. С. 26 — 30.
Оксинойд К. Диагностика комфортности поведенческого пространства организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 11. С. 93 — 96.
Организационное поведение: Учеб. для вузов / Под ред. Г. Р. Латфуллина, А. Н. Громовой. СПб.: Питер, 2004. 432 с.
Соломанидина Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учеб.
метод. материалы. М.: ИНФРА-М, 2007. 395 с.
Кузьбожев Э.Н., Скулова Г. Г., Беляева Т. А. Регулирование трансформации структуры экономики региона
http://www.businesstheory.ru/doc/business022006/businessbooks-008.html
http://bishelp.ru/svoe_delo/otrasl/obsh_rekom/3004unt.php
Шмелева Ю. А. Маркетинг взаимодействия и разработка нового товара // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. Сб. матер. VI Междунар. науч.
практ. конф. / Под общ. ред. С. С. Чернова. — Новосибирск: Издательство НГТУ, 2010.
Оксинойд К. Диагностика комфортности поведенческого пространства организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 11. С. 93 — 96.
Ветошкина Т. Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 11. С. 14 — 20.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 447 с.
Организационное поведение: Учеб. для вузов / Под ред. Г. Р. Латфуллина, А. Н. Громовой. СПб.: Питер, 2004. 432 с.
Соломанидина Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учеб.
метод. материалы. М.: ИНФРА-М, 2007. 395 с.
Лысенко Ю. Ю. Организационная культура: наблюдать или управлять? // Отдел кадров коммерческой организации. 2010. N 2. С. 55 — 58.
Моргунов Е. Организационная культура: единство или множественность // Управление персоналом. 2010. N 6. С. 26 — 30.
Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании//" Управление персоналом", 2008, N 9
Мансуров Р. Как оценить интеллектуальный капитал компании // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 1. С. 18 — 22.
Иванюк И. А. Воспроизводство интеллектуального капитала в современных маркетинг-системах [Электронный ресурс]. URL
http://www.smartcat.ru/Marketing/IntelectCapitalUp.shtml.
http://zvann.narod.ru/a1.html
