Анализ системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

Курсовая работа Анализ системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

Введение

Глава 1. Теоретические основы аттестации как метода оценки персонала

1.1 Аттестация и ее роль в современных трудовых отношениях

1.2 Обязательная и необязательная аттестация

1.3 Этапы проведения аттестации Глава 2. Анализ системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

2.1 Общая характеристика компании

2.2 Анализ организации системы управления персоналом и системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

2.3 Система и процедура проведения аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

Заключение

Список литературы трудовые отношения аттестация персонал

Тема выпускной работы интересна и актуальна тем, что в условиях развития экономических отношений, роста конкуренции, повышения осознания важности правильной кадровой политики компании, аттестация является важным инструментом в управлении и развитии персонала.

Перед руководством ставятся такие задачи, как внедрение новых технологий, организация выпуска новейших конкурентоспособных товаров и услуг, выполнение жестких требований к качеству конечного продукта, поиск новых методов стимулирования труда, борьба с текучестью кадров, удержание наиболее квалифицированных кадров, и в то же время укрепление единоначалия и дисциплины.

Цель данной выпускной работы — дать теоретические основы аттестации персонала и рассмотреть пример проведения аттестации в ОАО «Лебединский ГОК».

Для достижения поставленных целей в работе решаются следующие задачи:

ь определение роли аттестации в современных трудовых отношениях, изучение ее видов, принципов и целей;

ь изучение процесса проведения аттестации на примере ОАО «Лебединский ГОК».

В соответствии с поставленными задачами, данная работа состоит из введения, 2-х глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы аттестации как метода оценки персонала

1.1 Аттестация и ее роль в современных трудовых отношениях

Аттестация персонала является одной из форм определения квалификации работников должностными лицами компании с соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ. В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определится с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу, оставлением на прежней работе, переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода — увольнением.

Аттестация имеет большое значение, как для работодателя, так и для работника. С ее помощью достигается:

ь оптимальная расстановка кадров;

ь эффективная кадровая политика;

ь конкурентный уровень заработной платы;

ь наличие кадрового резерва;

ь правильная организация труда;

ь повышение ответственности работников и исполнительной дисциплины.

Табл. 1 Принципы аттестации

По целям проведения выделяют следующие виды аттестации:

· аттестация на право занятия должности;

· аттестация на соответствие занимаемой должности;

· аттестация на право повышения квалификационной категории.

Аттестации присущи такие черты как коллегиальность, периодичность и законность. Коллегиальность проявляется в том, что она проводится специальной комиссией, в состав которой входят ведущие специалисты, представители профсоюзов (если есть), руководители организации.

Периодичность означает, что чаще всего персонал в организациях проходит аттестацию периодически, раз в три — пять лет. Помимо периодической аттестации по срокам проведения различают также:

· внеочередную, вызванную определенными обстоятельствами (появление вакансии, структурные изменения в организации, введение новых условий оплаты труда);

· разовую.

Законность аттестации проявляется в том, что ее проведение является результатом применения локальных нормативных актов компании. Невозможно в законном порядке провести аттестацию сотрудников без принятия соответствующего положения о проведении, издания приказа о формировании аттестационной комиссии, сроках и порядке проведения аттестации. Итак, можно сказать, что аттестация — официальная процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым Кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) и нуждается в конкретике для каждой компании, независимо от форм собственности и видов деятельности. Оценивается персонал, за исключением генерального директора и работников, с которыми заключены срочные договоры, курьеров, уборщиков, а также тех работников, кто проработал в компании меньше года. Цель аттестации — проверить соответствие занимаемой должности или профессии, уровень подготовки, мастерства, квалификации работника. Не прохождение аттестации является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 3, ч. 1, ст. 81 ТК РФ).

1.2 Обязательная и необязательная аттестация

В соответствии с законодательством различают обязательную и необязательную аттестацию работников. Обязательной аттестации подлежат работники, перечни которых установлены нормативно-правовыми актами.

Среди них:

· гражданские государственные служащие (ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе»);

· руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий (Ст. Федерального закона от 14.11.2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);

· работники любых организаций, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневренной работой на железнодорожных путях общего пользования (ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»);

· работники авиации (ст. 8 Воздушного кодекса РФ);

· работники водного транспорта, ответственные за обеспечение безопасности судоходства (ст. 34 Кодекса внутреннего водного транспорта);

· работники, осуществляющие профессиональную деятельность, связанную с оперативно-деспетчерским управлением в электроэнергетике (ст. 21 Федеральногозакона от 26.03.2003 г. № 35-ФЗ «Об электроэнергетике»);

· педагогические работники образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений и работники органов управления образованием субъектов Российской Федерации и муниципальных образований (ст. 29 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266−1 «Об образовании»);

· прокурорские работники (ст. 41 от 17.01.1992 г. № 2202−1 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»);

· сотрудники таможенных органов (ст. 47 Федерального закона от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»);

· работники библиотек (ст. 26 Федерального закона «О библиотечном деле»).

Для других категорий работников, в отношении которых нормативными правовыми актами проведение аттестации не предусмотрено, аттестация является необязательной.

Однако в соответствии с ТК РФ работодатель имеет право на проведение аттестации работника с целью выявления пригодности работника к выполнению работы на предмет определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности.

Для работника такая аттестация является обязательной в любом случае, и отказ от нее расценивается трудовым законодательством как нарушение трудовой дисциплины.

Также в компании может быть перечень работников, которые не подлежат аттестации. В него могут быть включены:

· работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;

· работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1−2 лет;

· работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;

· работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;

· молодые специалисты (следует уточнить, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации «вчерашних» студентов решается работодателем по своему усмотрению).

Обязательная аттестация работников проводится на основании положений, разрабатываемых определенными в законе органами. Для работников, не попавших в перечень подлежащих обязательной аттестации, порядок проведения такой аттестации устанавливается самим работодателем, путем принятия локального нормативного акта — «Положения о проведении аттестации».

Для работодателя проведение аттестации позволяет определиться с действиями в отношении работников.

Если установление более высокого квалификационного разряда и заработной платы работника вряд ли вызовет какие-либо конфликты между работником и работодателем, то выявление несоответствия работника занимаемой должности с последующим переводом на менее квалифицированную работу или в случае отказа от перевода — увольнение, может привести к трудовому спору.

Порядок проведения аттестации работников и критерии оценки ее результатов должны быть разработаны очень тщательно, принят коллегиальным органом и утвержден директором компании. Это необходимо, чтобы при разрешении трудовых споров нельзя было поставить под сомнение результаты проведенной аттестации работников.

1.3 Этапы аттестации

Проведение аттестации важный процесс, в течение которого необходимо соблюдение определенных правил и нормативных актов с тем, чтобы у работников не возникало сомнений в объективности и законности процедуры аттестации. С этой целью рекомендуется разделить процесс на следующие три этапа.

Рис. 1 Этапы аттестации

Первый этап — подготовка к проведению аттестации.

Подготовительный этап является самым ответственным и включает в себя:

· изучение трудового законодательства, подготовка проектов и утверждение Приказа и Положения о проведении аттестации;

· создание аттестационной комиссии;

· составление списка работников, подлежащих аттестации;

· составление графика проведения аттестации;

· подготовка документов на аттестуемых;

· разъяснительная работа о целях и порядке проведения аттестации.

Вся процедура аттестации является стрессовой ситуацией для всех сотрудников и руководителей компании. Для тех, кто оценивает, — это дополнительная нагрузка, отрывающая время от производственной деятельности, а также новый проект, цели и суть которого не всегда понятны. Для тех, кого оценивают, — это стрессовая ситуация, аналогичная сдаче экзамена, страх перед возможными отрицательными последствиями. Для всех аттестация, особенно проводимая в первый раз, является ломкой некоторых сложившихся стереотипов поведения. Если в компании уже был неудачный опыт проведения аттестации (или сотрудники столкнулись с таким опытом в других компаниях), ситуация усугубляется. Кроме того, зачастую в одном лице объединяются оценивающий и оцениваемый (когда руководитель оценивает подчиненных сам, а его, в свою очередь, оценивает его руководитель). Это приводит к удвоенному сопротивлению. После принятия принципиального решения о проведении аттестации рабочая группа, состоящая из представителей службы управления персоналом и дирекции, готовит проекты документов и план работ. Нет смысла выносить неподготовленные материалы на обсуждение — ни в одном проекте это не привело к результатам.

Среди подготовленных документов должны присутствовать следующие:

· четкое описание целей аттестации и процедуры. Как правило, такой документ оформляется как Положение об аттестации;

· перечень критериев, по которым будет осуществляться оценка, аттестационный лист;

· план работ, учитывающий производственный план и загруженность подразделений (не стоит проводить аттестацию в особенно напряженный сезон или в праздничный период);

· информация о том, кто и каким образом будет оказывать консультационную помощь при проведении аттестации.

Данный проект пакета документов имеет смысл передать на рассмотрение линейным руководителям, которые будут участвовать в аттестации. Предварительно рекомендуется собрать их и сообщить, что аттестация будет, и это решение не обсуждаемо; руководители должны ознакомиться с проектом пакета документов и внести свои предложения в письменном виде в определенный срок (не более двух недель). На собрании следует объяснить им цель и смысл предстоящей процедуры и, самое главное, ту пользу, которую аттестация принесет руководителям. Важно, чтобы руководители организации на всех уровнях стали союзниками, вовлеченными в процесс и, следовательно, заинтересованными в успешном проведении аттестации и разделяющими ответственность.

После получения замечаний и предложений от руководителей формируется окончательный пакет документов. Издается приказ по организации о проведении аттестации. Одновременно с приказом или даже ранее до сведения всех сотрудников доводится Положение об аттестации.

В распространении информации большую роль будет играть система внутренних коммуникаций организации. Информация может быть вывешена на доске объявлений, сообщена по радио, помещена в интернет, разослана с помощью электронной почты и т. п. Желательно, чтобы на собраниях отделов, регулярно проводимых в большинстве организаций, руководители разъяснили информацию об аттестации подчиненным с позитивной точки зрения.

Подготовка персонала к аттестации позволит выявить сильные и слабые стороны организации, в частности, умеет ли кадровая служба грамотно и так, как нужно руководству, доносить информацию до сотрудников. Если процедура передачи информации отработана, особых затруднений возникнуть не должно. Если нет — нельзя винить в этом аттестацию. Положение об аттестации может быть подкреплено письмом руководителей, пользующихся авторитетом в коллективе, посещением первыми лицами собраний отделов и т. п. Важно понимать, что документы не должны противоречить ни по сути, ни по форме организационной культуре компании.

Отметим те пункты, которые рекомендуется осветить в Положении об аттестации:

ь цель аттестации и ее взаимосвязь с целями (политикой) организации по отношению к персоналу;

ь процедура, в том числе кто оценивает, кого оценивают, каким образом;

ь периодичность проведения аттестации;

ь планы организации по окончании аттестации;

ь порядок разрешения спорных вопросов;

ь ожидания организации от сотрудников в процессе аттестации.

Второй этап аттестации - проведение самой аттестации. Аттестация может проводиться как в форме собеседования, так и в форме устного или письменного тестирования, или сочетания обеих форм. Аттестация проводится на основании Приказа, подписанного руководителем организации после визирования руководителями структурных подразделений, председателем и членами аттестационной комиссии, руководителем профсоюзной организации (если она есть). Сроки проведения аттестации зависят от численности работников и количества аттестуемых. Они устанавливаются руководителем организации после согласования с профсоюзным органом (если он есть).

Аттестация работника проводится на заседании аттестационной комиссии в его присутствии. Заседания аттестационной комиссии протоколируются секретарем комиссии. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, секретарем и членами комиссии и хранится в деле аттестационной комиссии. В случае неявки работника по уважительной причине (отпуск, болезнь, командировка) с согласия аттестуемого и по ходатайству непосредственного руководителя подразделения комиссия может провести аттестацию в его отсутствие или перенести ее на более поздний срок. В случае неявки работника по неизвестной причине аттестация откладывается до выяснения причины с отметкой об этом в протоколе. При неявке аттестуемого без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. Руководитель аттестуемого (если он состоит членом комиссии) присутствует на заседании комиссии во время аттестации своего подчиненного, но не принимает участие в голосовании. Работник, проходящий аттестацию и являющийся членом комиссии, в голосовании по своей кандидатуре не участвует.

На заседании члены аттестационной комиссии рассматривают представленные на аттестуемого документы, заслушивают ответы аттестуемого на вопросы, а также мнение независимых экспертов, в случае их привлечения. Вопросы членов аттестационной комиссии должны относится к деятельности аттестуемого, стимулировать его к анализу своей работы. Оценивая деятельность аттестуемого, комиссия должна точно определить и учитывать, какие задачи были поставлены перед аттестуемым в его должностной инструкции, соответствие ей плановых заданий и служебных поручений, условия их реализации, сроки выполнения работы, а также степень личной ответственности аттестуемого работника за результативность выполнения задач и конкретных работ.

Оценка деятельности аттестуемого и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием и в отсутствие аттестуемого работника. В случае необходимости комиссия заслушивает сообщение руководителя подразделения, где работает аттестуемый. Результаты голосования определяется большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим занимаемой должности и разряду оплаты труда.

Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации работнику, а также в адрес непосредственного руководителя или исполнительного директора. Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв (резерв на выдвижение), перевести на другую, более ответственную должность с соответствующим повышением ранга, поручить такому работнику наставничество молодежи, обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда. В рекомендациях комиссии могут быть предложения об обучении, повышении квалификации, переквалификации работника по определенному профилю. Комиссия может рекомендовать работнику составить личную программу кадрового роста, индивидуальный бизнес-план, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе.

Третий этап аттестации — подведение итогов аттестации. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Результат аттестации доводится до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе. Аттестационная комиссия фиксирует свои решения в протоколе. Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения.

Аттестационный лист и отзыв-характеристика на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле. По результатам работы аттестационной комиссии издается приказ по форме.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может вынести одно из следующих решений:

а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период;

в) соответствует занимаемой должности с повышением заработной платы за особые достижения в работе и уровень профессионализма;

г) не соответствует занимаемой должности с последующей переаттестацией или без таковой.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период. На основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.

Аттестационная комиссия по окончании аттестации подводит итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров, а также с выводами и предложениями по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации.

Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки. Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т. д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

Поскольку основанием для увольнения сотрудника может явиться результат аттестации следует уделить этому основанию отдельное внимание.

На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации. Исходя из данной нормы несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть установлено только после аттестации.

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации» порядок проведения аттестации регламентируется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Если в организации есть выборный профсоюзный орган, то его представитель обязательно должен включаться в состав аттестационной комиссии.

Если в аттестации участвует выборный профсоюзный орган при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

— при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

— при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации;

— работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации, который выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

— был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке. Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности — это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация — это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности. Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель. Объективная неспособность работника качественно выполнять предусмотренные трудовым договором обязанности проявляется в неудовлетворительных результатах работы, систематическом выпуске бракованной продукции и т. д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы необходимые условия труда, это не может считаться несоответствием. Кроме того, нельзя увольнять по данному основанию в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для выполнения работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник некачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу. Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Таким образом, работодатель должен составить предложение о переводе работника на другую работу, указав в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия. При этом можно установить срок для принятия решения по предложенным должностям. С данным документом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей. Срок предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законодательно не установлен, поэтому работодатель может сам определить этот срок и письменно предупредить работника об увольнении. Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. не соответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе «Основание» необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

Глава 2. Анализ системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

2.1 Общая характеристика компании

Открытое акционерное общество «Лебединский горно-обогатительный комбинат». Сокращенное наименование — ОАО «Лебединский ГОК» .

ОАО «Лебединский ГОК» входит в состав холдинга МЕТАЛЛОИНВЕСТ и является крупнейшим в России предприятием по добыче и обогащению железной руды, и производству высококачественного сырья для черной металлургии. Лебединский горно-обогатительный комбинат — единственный в России производитель брикетов железной руды. На долю предприятия приходится 21% внутреннего рынка ЖРС. Один из факторов успеха деятельности предприятия — применение информационной системы управления. Эта система позволяет в режиме реального времени наблюдать и управлять всем ходом технологического процесса, начиная от погрузки горной массы в карьере и заканчивая получением и отгрузкой готовой продукции, получать информацию о содержании железа в руде, оценивать состояние и работу обогатительного оборудования, обжиговых машин, цеха ГБЖ и другого оборудования. Все данные в системе архивируются и позволяют получать информацию, необходимую для проведения анализа и принятия решений. Внедрение данной системы дало возможность настроить оборудование на наиболее эффективные режимы использования и привело к существенной экономии энергоресурсов.

2.2 Анализ организации системы управления персоналом и системы аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

Основной задачей кадровой службы и подготовки кадров в проведении кадровой политики является создание системы в работе с персоналом, которая обеспечивает предприятие необходимыми специалистами на основе правильного отбора, повышения квалификации и переквалификации, с применением материальных стимулов.

Рассмотрим функции, выполняемые персоналом по подразделениям отдела кадров. Руководитель службы управления персоналом координирует, контролирует и направляет работу, подчиняющихся ему подразделений. Отдел кадров занимается наймом и увольнением рабочих, оформлением и учетом приема персонала; информационным обеспечением системы кадрового управления. Наймом и отбором персонала занимается отдел кадров. Директор комбината или начальник отдела кадров, принимающий решение о приеме специалиста на открывающуюся вакансию формулирует потребность.

Отдел социального развития персонала занимается обучением персонала, работой с кадровым резервом, адаптацией новых работников, деловой оценкой персонала. ОАО «Лебединский ГОК» ежегодно обучает рабочих на различных курсах. Подразделение мотивации труда, которое входит в отдел социального развития занимается нормированием и тарификацией трудового процесса, разработкой систем оплаты труда, использованием средств морального поощрения, разработкой форм участия в прибыли и капитале, разработкой нематериальных побудительных систем.

Таким образом, система управления персоналом на ОАО «Лебединский ГОК» представляет собой систему, в которой тесно взаимодействуют все подсистемы. Также важным аспектом управления персоналом на предприятии является аттестация персонала.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Работники, подвергшиеся аттестации, как правило, приобретают к ней отрицательное отношение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

2.3 Система и процедура проведения аттестации персонала в ОАО «Лебединский ГОК»

Цели аттестации:

— транслировать единые корпоративные цели, стандарты и ценности;

— оценить соответствие результативности и компетенции персонала целям и требованиям комбината.

Для реализации целей аттестации персонала решаются следующие задачи:

— определяются качественные и количественные результаты деятельности работников за оцениваемый период;

— определяется уровень развития компетенций;

— проводится оценка соответствия должности работниками;

— определится цели и задачи деятельности работников на предстоящий период;

— формируется программа мероприятий по развитию работников;

— формируется список кадрового резерва;

— устанавливается взаимосвязь результатов аттестации с документами, регламентирующими оплату труда.

Принципы, используемые в аттестации персонала:

— единый подход стандартные по всему комбинату критерии и порядок аттестации.

— непрерывность и периодичность — аттестация производится регулярно не реже одного раза в год.

— обоснованность информация по результатам оценки, которая ложится в основу управленческих решений, основывается на конкретных фактах из профессионально-деловой и рабочей практики работника.

— открытость — работники обязательно информируются о целях, сроках, критериях и процедурах предстоящей аттестации, результатах, рекомендациях и принимаемых на основании аттестации решениях.

— конфиденциальность — доступ к оценочной информации по работнику ограничен узким кругом лиц, непосредственно работающих с данной информацией.

Область применения:

— аттестацию в соответствии с Положением о проведении аттестации проходят все руководители, специалисты и служащие комбината, проработавшие более полугода, за исключением беременных женщин и работников, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.

— решение об участии или неучастии в аттестации работников, проработавших менее полугода, принимаются руководителями структурных подразделений индивидуально по конкретному работнику по согласованию с управлением по кадрам.

Порядок проведения аттестации:

На основании приказа ООО УК МЕТАЛЛОИНВЕСТ, управление по кадрам комбината готовит Приказ о проведении аттестации в ОАО Лебединский ГОК. Приказ утверждает Управляющий директор ОАО Лебединский ГОК.

Приказ о проведении аттестации содержит:

— сроки проведения аттестации;

— план-график проведения аттестации в структурных подразделениях по принципу нисходящей оценки от руководителей высшего управленческого звена до специалистов и служащих.

Аттестационная комиссия формируется из числа наиболее компетентных специалистов и руководителей, проработавших на комбинате более одного года. Приказ о проведении аттестации доводится до всех работников, подлежащих аттестации. Также передаются работникам необходимые бланки для оценки: Модель компетенций руководителей, специалистов, служащих, Бланки оценки руководителей, специалистов, служащих по компетенциям, Форму согласования целей и план обучения и развития руководителя, специалиста, служащего, Приложение к форме согласования целей и плана обучения, и развития, руководителя, специалиста, служащего.

Работник проводит самооценку уровня развития компетенций, заполняя бланк Оценки по компетенциям в соответствии с Моделью компетенций руководителей, специалистов, служащих. Также работник проводит самооценку достижений, заполняя Форму согласования целей и плана обучения, и развития руководителя, специалиста, служащего в графе Фактический % выполнения на конец года. Работник указывает свои достижения в Приложении к форме согласования целей и плану обучения и развития руководителя, специалиста, служащего в случае, если:

— работник ранее не проходил аттестацию/ подготовительное собеседование;

— помимо запланированных мероприятий, отраженных в Форме согласования целей и плана обучения, и развития, в аттестационный период работник участвовал в других проектах. Заполнение формы работник передаёт непосредственному руководителю.

В случае если работник подчиняется не только административному руководителю, но и руководителю по функциональному направлению то подготовка к аттестационному собеседованию работник имеет следующий характер:

1. работник передает заполненные формы и бланки функциональному руководителю;

2. руководитель по функциональному направлению знакомится с самооценкой компетенций, оценкой результативности, а также с перечнем задач, указанных работником, и вносит свои коррективы при необходимости; визирует все бланки и формы;

3. руководитель по функциональному направлению передает бланки и формы административному руководителю работника;

4. административный руководитель работника также знакомится с самооценкой компетенций, оценкой результативности и перечнем целей и задач работника (учитывая коррективы руководителя по функциональному направлению) и проводит с ним аттестационное собеседование;

5. исключение составляют начальники служб внутреннего аудита ОАО Лебединский ГОК, с которыми собеседование проводит руководитель по функциональному направлению: Директор департамента внутреннего аудита ООО «УК МЕТАЛЛОИНВЕСТ».

Результаты аттестационного собеседования согласовываются с административным руководителем начальника службы внутреннего аудита в ОАО «Лебединский ГОК».

Если работник имеет двух и более непосредственных руководителей равного статуса (например, секретарь или помощник, подчиняющийся нескольким руководителям), он проходит собеседование с каждым из руководителей, обсуждая результаты по каждому участку своей работы.

Аттестационное собеседование проводится административным руководителем согласно срокам, установленным графиком аттестации. В рамках одного структурного подразделения, вышестоящий руководитель может участвовать в проведении собеседования нижестоящего руководителя с подчинёнными работниками.

Задачи аттестационного собеседования:

— согласование оценки достижений работника и степени решения поставленных ранее задач;

— согласование оценки навыков и компетенций работника;

— согласование целей и задач сотрудника на следующий период;

— составления плана развития и обучения;

— вывод о степени соответствия компетенции и результативности работника поставленным задачам;

Результаты аттестационного собеседования отражаются в согласованных документах:

— бланк оценки руководителей, специалистов, служащих по компетенциям;

— форма согласования целей и плана обучения, и развития за предыдущий период;

— форма согласования целей и плана обучения, и развития на последующий период;

— аттестационный лист руководителя, специалиста, служащего.

Работник отмечает в Аттестационном листе руководителя, специалиста, служащего свое согласие либо несогласие с выводом руководителей и может дать свои комментарии по оценке своей деятельности руководителями и аттестационному собеседованию в целом. В случае несогласия работника с оценкой, отраженного в Аттестационном листе руководителя, специалиста, служащего, данная форма автоматически считается апелляцией в Аттестационную комиссию и принимается для рассмотрения и принятия окончательного решения по результатам аттестации работника.

После проведения аттестационного собеседования руководитель подразделения передает все документы по аттестации в управление по кадрам. Копии документов остаются в подразделении.

Для подтверждения объективности проведенной оценки, управление по кадрам осуществляет проверку результатов аттестационных собеседований, сравнивая их со стандартами аттестационной оценки.

Результаты аттестационного собеседования возвращаются руководителю подразделения в том случае, если:

— при высокой оценке результативности и уровня компетенций работник не рекомендуется в кадровый резерв;

— при низкой оценке результативности и уровня компетенций работник указывается как соответствующий должности;

— количество работников, рекомендованных в кадровый резерв, превышает 15% от общей численности РСС подразделения;

— количество работников, не соответствующих/не полностью соответствующих должности, превышает 15% общей численности.

В процессе повторной работы над результатами аттестационного собеседования руководитель может:

— пересмотреть результаты собеседования;

— подготовить основание (в свободной форме) причин расхождения результатов аттестационного собеседования со стандартами аттестационной оценки или превышения нормативов по количественному составу кадрового резерва. Обоснования предоставляются в управление по кадрам.

Управление по кадрам согласовывает результаты аттестационного собеседования, проведенного руководителем с подчиненными работниками, с вышестоящим руководителем.

Управление по кадрам готовит к заседанию Аттестационной комиссии:

— списки работников, рекомендованных в кадровый резерв;

— списки работников, не вполне соответствующих должности и не соответствующих должности;

— списки работников, не согласных с оценкой руководителя;

— списки работников, оценка которых расходится со стандартом аттестационной оценки;

— списки работников, подлежащих аттестации, но по каким-либо причинам не прошедших аттестационное собеседование.

Утверждение аттестации работников комбината, за исключением руководителей 1-го управленческого звена и кадрового резерва на должности руководителей 1-го управленческого звена, происходит на Аттестационной комиссии комбината под председательством Управляющего директора.

При утверждении кадрового резерва, Аттестационная комиссия может вызвать работников, рекомендованных в кадровый резерв, для проведения собеседования. При необходимости Аттестационная комиссия может поручить управлению по кадрам подготовить процедуру оценки навыков и компетенций сотрудников, рекомендованных в кадровый резерв, в срок не позднее 2-х месяцев после проведенной аттестации. В этом случае включение сотрудников, рекомендованных в кадровый резерв, производится на основании оценки, не позднее, чем через 2 месяца проведения аттестации.

При решении вопроса об утверждении выводов руководителя о работниках, как не соответствующих (не вполне соответствующих) должности, Аттестационная комиссия может:

— утвердить вывод руководителя;

— отклонить вывод руководителя;

— поручить управлению по кадрам подготовить процедуру оценки знаний и навыков работника, а (в срок, не позднее 2 месяцев после проведения аттестации), после чего принять окончательное решение по результатам оценки;

— назначить срок, не менее 1 и не более 3 месяцев, для коррекции поведения/обучения работника и принять решение при повторном рассмотрении вопроса по истечению срока.

При несогласии работника с оценкой руководителя, сотрудник и его руководитель приглашаются для индивидуального собеседования с Аттестационной комиссией. Решение по выводу руководителя принимается аналогично. Решения Аттестационной комиссии заносятся в Протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается всеми ее членами.

Решения Аттестационной комиссии по результатам аттестации работников утверждаются приказом Управляющего директора комбината. После утверждения результатов аттестации, все документы по аттестации работников передаются в управление по кадрам. Данные носят конфиденциальный характер. Копии Форм согласования целей и плана обучения, и развития хранятся у работников, прошедших аттестацию.

На основании Формы согласования целей и плана обучения, и развития руководителя, специалиста, служащего управление по кадрам формирует план обучения и развития работников на предстоящий период.

Заключение

Современная система управления кадрами претерпела в настоящее время радикальные изменения вместе со всем обществом. Ранее работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее время работа с персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Аттестация работников предприятия проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

Осознание проблемы построения эффективной системы управления персоналом на сегодняшний день особенно важно, поскольку меняется подход к управлению предприятием в целом.

Данная работа позволила убедиться в том, что эффективная работа всей организации находится в зависимости от существующей в ней системы управления персоналом. В каждой организации должна существовать система оценки эффективности каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации. Такая оценка эффективности должна быть основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

Список используемой литературы

1.ТК РФ;

2.Верховцев А. В. «Аттестация работников организации» — 3-е изд. — Инфра-М, 2012 г.;

3.Борисова Е. А. «Оценка и аттестация персонала», СПб.: Питер, 2003 г., http://www.hr-land.com/pages/ocenkaiattestaciyapersonala.html;

4.Мякушкин Д. Е. «Оценка управленческого персонала организации», http://myakushkin.ru/en/publikaczii/21/oczenka-upravlencheskogo-personala-organizaczii.html;

5.Свирина И. «Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала», Служба кадров и персонал, № 10, 2006 г.;

6.Правовая система Консультант плюс, http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PKV;n=671.