Теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами

Основы управления трудовыми ресурсами

Под трудом понимают совокупность специфических человеческих способов деятельности, видов отношений людей в процессе производственной деятельности.

Трудовые отношения образуют своего рода «ядро» социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда — определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы.

С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества. [8].

В настоящее время используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [11].

Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Образовательные учреждения находятся в тех же условиях, что и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации — этот тот фактор, который непосредственно оказывает влияние, как на работу с персоналом, так и, в целом, на построение организационной структуры учреждения. Тем не менее, именно у организации образовательных учреждений есть особенности, отличающие их от коммерческого предприятия. Эти особенности принципиальным образом влияют на построение работы с персоналом.

Руководитель отдельно взятого образовательного учреждения не отвечает в полной мере за осуществление деятельности своей организации, оно регулируется государственными структурами на местном и федеральном уровне. Причем это касается как жесткой регламентации и стандартизации основной деятельности (образовательная деятельность), так и «сопутствующих» направлений.

К.М. Ушаков отмечает, что следствием этой специфики становится ограниченность финансовых ресурсов не только в плане их количества, но и в плане их качества, имея в виду, что поступление денег нерегулярно и сложно планируемо, бюджетные деньги строго закреплены заранее со статьями расходов, а внебюджетные слабо юридически обоснованы. То же касается ограниченности юридических ресурсов, образовательное учреждение имеет крайне низкий уровень свободы в издании локальных нормативных актов, что важно и с точки зрения управления персоналом.

С другой стороны, такая ограниченность финансовых, юридических ресурсов ведет к тому, что повышается роль ресурсов человеческих, как наиболее «подвластных» руководителю. [5].

Образовательное учреждение как организация несет огромную социальную ответственность перед обществом за качество своей деятельности, ведь образование нельзя вырвать из общего контекста развития общества и государства. Таким образом, оно не просто предоставляет «образовательные услуги», а осуществляет некую важную социальную миссию. Организация образовательного учреждения традиционно отличается высоким консерватизмом.

Многие схемы, стандарты, технологии деятельности существуют в неизменном виде на протяжении десятилетий, а то столетий, и очень трудно поддаются изменениям, даже при изменениях социально-экономической ситуации.

К.М. Ушаков, говоря о сопротивлении изменениям при работе с персоналом школы, выделяет 5 уровней проведения изменений и говорит, что если на уровне взаимодействия руководителя с отдельным сотрудником это еще возможно, на уровне организационных процедур уже сложнее, а на последнем уровне, изменения организационной культуры, практически невозможно, поскольку эта культура — не просто культура отдельно взятой организации, это культура, формировавшаяся десятилетиями в образовательной среде.

Цель деятельности образовательного учреждения не заключается в максимизации получаемой прибыли, обычно так цель не формулируют даже частные школы, для государственных же это полный нонсенс. Это определяет и специфику работы с персоналом. В условиях невозможности подсчета эффективности деятельности в размерах прибыли (самый простой и понятный способ) возникает вопрос критериев оценки эффективности деятельности, как всей организации образовательного учреждения, так и отдельных ее сотрудников.

Управление трудовыми ресурсами организации требует особого анализа, поскольку человеческий ресурс — в целом, один из наиболее значимых ресурсов организации. В образовательном учреждении же он приобретает особое значение по нескольким причинам.

Во-первых, это ресурс, наиболее подвластный руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов.

Во-вторых, персонал образовательного учреждения — это, прежде всего, педагоги, от качества, работы которых зависит не только успешность самой организации образовательного учреждения, но и развитие учеников.

Рассмотрим ситуацию с управлением персоналом в образовательном учреждении по традиционным его направлениям.

Набор персонала — одно из основных направлений в работе с персоналом. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах этой работы, как планирование персонала (планирование потребности в персонале), поиск персонала и подбор персонала.

В образовательном учреждении при проведении поиска потенциальных сотрудников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации, это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все рядовые же должности необходимо искать кандидата «со стороны». [14].

Найм и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда — эти направления по работе с персоналом традиционно наиболее сильно развиты в образовательных учреждениях. Документы обычно ведутся достаточно скрупулезно, обеспечиваются все необходимые социальные гарантии. Помимо социального обеспечения, установленного законом, обычно существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит организация дополнительного социального обеспечения (льготные путевки в санатории, на культурные мероприятия и др.). Несмотря на отсутствие серьезных вредностей при работе в образовательных учреждениях, обычно ведется и необходимая работа по охране труда и организации рабочего пространства. Нужно отметить, что в условиях государственного образовательного учреждения важно поддерживать и развивать это направление, поскольку оно является особым конкурентным преимуществом для многих специалистов. Мотивация персонала понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации.

Для рассмотрения специфики мотивации сотрудников образовательного учреждения, важно рассмотреть исследования о выраженности тех или иных мотивов у такой профессиональной группы.

В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть материально не осязаемые категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким мерилом его успешности.

Иначе говоря, среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда. Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности — желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т. д. Присутствуют и мотивы аффиляции, достижения, справедливости.

На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти. К компонентам организационной культуры можно отнести: психологический климат в организации, организационные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение. Управление организационной культурой и, в частности, трудовыми отношениями работников — серьезный ресурс организационной эффективности. [9].

К.М. Ушаков отмечает, что для руководителя образовательного учреждения организационная культура — чрезвычайно перспективный и достойный объект управления, хотя и сложный.

Адаптация и развитие персонала начинается с организации адаптации нового сотрудника, а также включает все виды и формы развития персонала.

К методам развития персонала относят наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, ротацию внутри организации, обучение профессиональное и социально-психологическое, участие в проектных группах и др. Говоря об особенностях организации развития персонала в образовательном учреждении, нужно отметить, что некоторые методы в том процессе традиционно сильны. Это периодические курсы повышения квалификации для педагогических и руководящих работников, это развитая во многих образовательных учреждениях система наставничества, это и привлечение к работе профессиональных методических объединений.

Существует и практика формирования кадрового резерва на замещение руководящих должностей. Большое значение имеют в том плане и конкурсы профессионального мастерства.

Недостаточно развито и требует развитие социально-психологическое обучение сотрудников образовательных учреждений.

Педагогам необходимо овладеть не только новыми профессиональными технологиями, важно и развитие личностных качеств и навыков, в тренинговом режиме. На первый план здесь выходит профилактика эмоционального выгорания, развитие навыков организации групповой работы и др. Специфическим методом развития для педагогов может выступить и индивидуальная работа с психологом по проработке возникающих проблем в общении с учащимися, по подаче материала и т. д.

Оценка и аттестация персонала — одна из важнейших направлений с работе с персоналом. Осуществляется для определения соответствия работника занимаемой должности, принятию решений по кадровым перемещениям, развитию персонала и оплате труда.

Организационная структура управления не просто отражает специфику деятельности компании, она является инструментом эффективного взаимодействия между сотрудниками и эффективности управленческих воздействий.

Для большинства современных российских образовательных учреждений характерны традиционные иерархические структуры, которые, как известно, неэффективны в условиях проведения изменений.

К.М. Ушаков отмечает, что большие трудности возникают при попытках создания рабочих и проектных групп (команд), поскольку принцип работы в команде — выравнивание статусов — очень сложно реализовать в жестко иерархичной структуре образовательного учреждения.

Тем не менее, именно в создании более гибких организационных структур — большой потенциал управления образовательным учреждением. [6].

В современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательною учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.

Таким образом, можно сделать вывод, что в организации образовательных учреждений целесообразно проводить целенаправленную кадровую политику по всем направлениям работы с трудовыми ресурсами. Это должно делаться с учетом специфики образовательных учреждений, с проведением адаптации традиционных методов управления персоналом к ее условиям.

Однако для данной работы на настоящее время в большинстве образовательных учреждений отсутствуют кадровые и финансовые ресурсы, а также осознание ее важности руководством.