И наоборот, расстановка кадров в отделах, где основная должность занята сильнейшим руководителем, будет, как результат, в постоянном плане улучшаться.
Таким образом, важнейшее условие в работе по улучшению нематериальной мотивации — необходимость назначения на основные управленческие должности сильных руководителей.
С учетом от того, в какой ступени эффективность деятельности руководства, которое занимает основные должности, выше, чем результативность деятельности всех других руководителей управленческой структуры, можно говорить о её самоорганизации.
Кадровая политика больницы должна быть ориентирована на долгосрочную перспективу.
Политика по улучшению мотивационных методов, используемых на предприятии должна предусматривать:
— условия и требования к работникам на этапе ее найма (к образовательному цензу, возрастные характеристики и т. п.);
— отношение к «капиталовложениям в рабочую силу, к целевому влиянию на развитие определенных сторон занятой рабочей силы;
— отношение к стабилизации и упрочению коллектива (всего или некоторой его доли);
— отношение к характеру подготовки других сотрудников предприятия, ее глубине и объемам, а также переподготовке кадрового состава.
Формы и методики оценки персонала должны отражаться в Положении об аттестации персонала.
В задачах обеспечения нужного количественного и качественного резерва для занятия руководящих должностей разного уровня больницы должен будет осуществлять активнейшую подготовку кадров, которая включает в себя:
1) выявление нужных компетенций, определяясь из определенных потребностей и корпоративных ценностей предприятия;
2) выявление сотрудников с лидерскими качествами и проведение их всеобщей оценки;
3) формирование индивидуальных программ развития для данных сотрудников, которые включают стажировки, ротацию, специализацию и др.;
4) отбор и назначение на руководящие посты на основании результативности и необходимого уровня компетенций.
Одним из важнейших средств эффективного использования нематериальной мотивации больницы являются аттестационные процессы.
Совершенствование аттестационных процессов в ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ должно быть направлено на упрочение роли аттестации в осуществлении социальной стратегии предприятия в общем.
В современный период на предприятии функционирует сложившаяся система аттестации персонала, а большей степени сохранившая особенности дореформенной модели экономики.
Формирование эффективного процесса мотивации трудовой деятельности предприятия, не может быть без качественным, без обратной связи. Определение обратной связи персонала может осуществляться при использовании множества методик, к примеру:
Анкетирование.
Вопросы для анкетирования работников предприятия ставятся так, чтобы была возможность охватить как можно больше областей, которые оказывают воздействие на эффективность работы персонала.
Неформальные беседы.
Как правило, они должны происходить между руководителем и работниками в неформальной обстановке и имеют значимый характер для сотрудника. При данном обстоятельстве руководитель может иметь ценную информацию относительно проблем в деятельности работников или подразделений в общем.
Итак, эффективное использование нематериальной мотивации возможно только на базе четко выстроенной кадровой политики.
Чтобы активно использовать мотивационные процессы — нужно обеспечивать систематический обмен информацией между разными уровнями управления по кадровому исследованию.
Для этого нужна соответствующая отчетная документация с подробнейшей содержательной частью. В современный период кадровая информация характеризуется не высоким качеством предоставляемой отчетности: непланомерное и поверхностное представление материалов, отсутствие конкретики, недостающее количество представленных данных, а иногда даже отсутствие фактов, которые характеризуют работу по эффективному использованию мотивации трудовой деятельности предприятия.
В концепции мотивационной деятельности предприятия определяется задача внедрения единой системы профессиональной подготовки специалистов и руководителей высшего звена управления, а также автоматизированных программ для повышения квалификационного уровня и переподготовки специалистов. Во многих предприятиях уже имеются наборы автоматизированных программ, наработки по формированию подсистем «учет кадров», «резерв», «аттестация».
Такая широкомасштабная деятельность по их внедрению в ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ только началась.
Причиной данного положения является недооценка руководством значимости переподготовки и повышения квалификационного уровня работников предприятия, а также все еще недостаточную оснащенность кадровых служб оргтехникой.
Финансирование системы повышения квалификации в ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ до сих пор производится по остаточному принципу, в результате чего ее материально-техническая база имеет отставание в качественном отношении от современных условий, что, в конечном счете, оказывает отрицательное воздействие на качество подготовки работников.
Одним из недочетов системы является не в полном плане обоснованный подбор ее слушателей, в котором важнейшим параметром является не оценка уровня знаний и навыков, а время последнего прохождения обучения сотрудников в данной системе. В результате этого, часто в 1 группу попадают специалисты с различным уровнем и потребностями в знаниях.
В концепциях мотивационной политики предприятия такие проблемы рекомендовано исправлять в результате создания разных методик, таких как методика планирования повышения квалификационного уровня руководящих работников, сотрудников других категорий.
На некоторых предприятиях действенность их организационной структуры может быть измерима такими параметрами, как достижение установленных целей, результативное использование мастерства и возможностей кадрового состава, размер притока и сохранности высококвалифицированных работников.
В результате этого, можно сделать вывод о том, что цели эффективного использования нематериальной мотивации будут достигаться лишь в том аспекте, если руководящие работники больницы будут рассматривать человеческие ресурсы предприятия как ключ к его эффективности.
Чтобы добиться этого, мотивационные процессы предприятия должны гарантировать дальнейшее развитие высококвалифицированных кадров. Эффект от управления мотивацией должен определяться в следующем виде:
1) Удовлетворенность трудом, если работа с кадрами строилась на учете социальных аспектах трудовых отношений;
3) Эффект может быть проявлен в уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.
Организационно система нематериальной мотивации больницы должна выстраиваться на основе имеющейся системы управления персоналом. При данном обстоятельстве можно выявить 3 основных варианта организационной оформленности системы:
1. Полнейшая обособленность системы в самостоятельную структуру (но при этом имеет место опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии).
2. Определение органа стратегического управления в самостоятельную структуру (подразделение стратегического управления) и развитие стратегических рабочих групп на основе подразделений системы управления персоналом.
3. Развитие системы эффективного использования нематериальной мотивации без обособленности в структурные единицы (но при данном обстоятельстве аспектам стратегического управления отведена второстепенная роль).
Можно предложить следующее мероприятие, которое будет усиливать мотивационные процессы трудовой деятельности персонала предприятия.
В связи с тем, что на исследуемом предприятии отсутствует документ, регламентирующий процессы внутрифирменного обучения персонала в ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ рекомендуется разработать Положение «Об организации внутрифирменного обучения персонала».
Внутрифирменная система обучения нацелена на решение специфичных для корпорации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников предприятия.
Важнейшей целью этого документа является формирование системы возмещения затрат на обучение всем категориям персонала.
Основными принципами является обеспечение ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ высококвалифицированными кадрами; возможность выступления в роли инициатора обучения, как предприятия, так и сотрудника. Проект положения «Об организации внутрифирменного обучения персонала» представлен в Приложении В.
Положение «Об организации внутрифирменного обучения персонала» дает возможность сотрудникам выступать инициаторами обучения, подавая заявки в установленной форме. Анализ обучения персонала больницы показывает, что потребность в обучении выявляется в неполном плане из-за того, что источниками информации являются только на заявки руководителей.
Этот метод вносит ограничения в процесс выявления потребностей, для полнейшего учета разных факторов, необходимо применять дополнительные направления получения информации о необходимости обучения, а именно: проведение анкетирования руководства предприятия; организация сбора заявок на обучение по инициативе сотрудников.
Схема обучения персонала после внесения предлагаемых изменений представлена на рисунке 4.
Выявление потребности в обучении Анализ жалоб посетителей Заявки сотрудников на обучение Программа обучения персонала Составление или корректировка бюджета на обучение Результаты аттестации персонала План обучения персонала Учет факторов внутренней и внешней среды Заявки руководителей подразделений Анализ результатов обучения Формы и методы обучения.
Рисунок 4 — Схема обучения персонала ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ после внесения изменений.
Кроме того, возможность частичной или полной компенсации стоимости обучения является для персонала мотивирующим фактором, дающим возможность повысить свой профессиональный уровень большему числу сотрудников.
План — график внедрения предлагаемых мероприятий представлен в таблице 9.
Таблица 9 — План-график реализации мероприятий по организации внутрифирменного обучения персонала ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ Мероприятие Сроки выполнения Ответственное должностное лицо / Исполнители Разработка методики предоставления оплаты обучения персонала за счет организации 1 месяц Менеджер по управлению персоналом Согласовать и утвердить методику предоставления оплаты обучения персонала за счет организации. 1 неделя Менеджер по управлению персоналом Подготовить и подписать приказ о введении политики субсидирования обучения 1 неделя Главный врач/.
Менеджер по управлению персоналом, начальники отделов Разработать новые формы для учета потребности в обучении 1 неделя Менеджер по управлению персоналом Внести исправления в Положение об обучении персонала 1 неделя Менеджер по управлению персоналом Выявить потребность в обучении 1 месяц Главный врач/.
Менеджер по управлению персоналом, начальники отделов Составить и согласовать план по обучению.
2 недели Главный врач /.
Менеджер по персоналу, начальники отделов Утвердить план по обучению молодых специалистов 3 рабочих дня Главный врач /.
Менеджер по управлению персоналом начальники отделов Составить проект бюджета на год по обучению 1 неделя Менеджер по управлению персоналом начальники отделов Утвердить бюджет по обучению 3 рабочих дня Главный врач /.
Менеджер по управлению персоналом, начальники отделов Организовать сбор и обобщение заявок — заявлений на обучение 1 неделя Менеджер по управлению персоналом, начальники отделов Контролировать исполнение бюджета и плана по обучению постоянно Менеджер по управлению персоналом Анализируя таблицу 9 можно сделать вывод. Основная роль в разработке документации отводится отделу кадров, но активное участие в этой работе должны принимать и руководители отделов.
Главный врач должен контролировать весь процесс и утверждать разработанные документы.
Прежде всего, разработать и утвердить набор необходимых внутренних документов, на основании которых будут осуществляться мероприятия по обучению сотрудников. Этап разработки и утверждения внутренней документации рассчитан на срок 3−3,5 месяца. Для осуществления обучения персонала руководство больницы может использовать как свою базу, так и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные системы обучения персонала Программа организации внутрифирменного обучения персонала больницы приведена в таблице 10.
Таблица 10 — Программа организации обучения персонала ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ на 2018 год.
Наименование операций Исполнители Затраты в год, руб. Необходимая информация разрабатывать контролировать соблюдение политики субсидирования обучения Главный врач.
Политика субсидирова-ния обучения предоставлять списки сотрудников, представленных на обучение согласно политике субсидирования Менеджер по управлению персоналом.
инструкция проводить анализ стоимости тренингов, семинаров, курсов повышения квалификации Менеджер по управлению персоналом.
инструкция анализировать потребность в обучении Менеджер по управлению персоналом 26 000 инструкция составлять и контролировать план по обучению.
Менеджер по управлению персоналом 450 000 инструкция оформлять заявки на обучение начальники отделов, сотрудники 150 000 инструкция составлять и контролировать бюджет на обучение Менеджер по управлению персоналом, начальники отделов.
приказ учет ученических договоров Менеджер по управлению персоналом 36 000 инструкция ведение базы по учету прохождения обучения Менеджер по управлению персоналом 28 000 инструкция подготавливать и утверждать бюджет и план по обучение Менеджер по управлению персоналом, начальники отделов.
50 000 инструкция ИТОГО расходы 1 065 000 Анализируя таблицу 10 можно сделать вывод. Всего расходы составят 1 065 000 рублей.
Исполнители функций определяются исходя из схемы взаимодействия отделов и должностных инструкций сотрудников.
Функции соответствуют содержанию процессов, приведенных в плане-графике. Стоимость мероприятий определена исходя из затрат рабочей силы и издержек на материальнотехническое обеспечение.
Таким образом, подведем итог.
Повышение результативности деятельности предприятия как основной формы хозяйствования в условиях развития рыночных отношений связывается с совершенствованием и активизацией организационного, финансового и инновационного менеджмента, хозяйственного способа в общем на уровне организации разных форм собственности. Имеется множество конкретных направлений повышения результативности деятельности разных экономических субъектов.
Способов нематериального поощрения и стимулирования имеется много, но все они образованы на трех китах: уважение индивидуальности работника, определение его важности для предприятия и признание его интересов, которые существуют за пределами организации. Все нематериальные блага и льготы, которые предоставлены персоналу, должны идти в обмен на определенное отношение к предприятию с его стороны. 1) Руководству больницы нужно стараться сделать работу своих сотрудников интересной. 2) Руководству всех уровней необходимо быть более внимательным к инициативе, которая проявляется сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда существует внутренний интерес к изменению имеющейся ситуации к лучшему. 3) Нужно поощрять сотрудничество и работу в группах. 4) Руководителям больницы нужно исследовать соотношение наказаний и поощрений работников организации. 5) Нужно давать работникам возможность роста.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.
Мотивация занимает главенствующее место в структуре поведения личности и является одним из важнейших понятий, которое применимо для объяснения движущих сил, деятельности в общем.
Нематериальная мотивация — это одна из важнейших составляющих стиля управления в компании, которая используется в совместимости с материальной мотивацией и демотивацией.
Чтобы правильно выбрать оптимальные методы нематериальной мотивации персонала, нужно отталкиваться от психологических потребностей работников, которые составляют рабочий коллектив.
Существенным составляющим компонентом результативности воплощения в жизнь предприятия является сплоченность команды вокруг совместных идей, уважительное отношение сотрудников друг к другу, взаимопомощь, то есть все работники предприятия должны функционировать как единая система, направленная на определенный результат.
Нерезультативная система мотивации вызывает у сотрудников предприятия неудовлетворенность, что всегда приводит к снижению производительности труда.
Нематериальная мотивация — это поощрения работников за качественную работу, которая никаким образом не влияет на их заработную плату и иные выплаты.
Существуют следующий инструментарий нематериальной мотивации работников: 1. Справедливая система оплаты труда. 2. Возможность применять свой интеллектуальный потенциал. 3. Возможность профессионального развития. 4. Возможность карьерного роста. 5. Развитая система социальной защиты сотрудников компании. 6. Безопасные и комфортные условия труда, организация эргономичных рабочих мест, своевременная модернизация оборудования. 7. Корпоративные соревнования с присуждением переходящих званий — лучший торговый представитель месяца, самый вежливый продавец года, самый ответственный диспетчер в этом квартале. 8. Создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Для современного государственного служащего характерно переплетение различных мотивов, что является свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.
На государственной службе существуют особые виды нематериальных поощрений, такие, как присвоение почетных званий, награждение знаками отличия, орденами и медалями Российской Федерации.
Уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.
Эффективное использование нематериальной мотивации возможно только на базе четко выстроенной кадровой политики. Городское бюджетное учреждение здравоохранения городская клиническая больница № 100 Департамента Здравоохранения Москвы (далее больница) является юридическим лицом, находящимся в подчинении Управления здравоохранения администрации г. Москвы. Для определения трудовой мотивации важнейшее значение имеет особенности усвоенных работником трудовых нормативов и приоритетов именно они формируют значимость всей последующей трудовой деятельности, выстраивают образ жизни.
Важнейшим условием системы мотивации больницы является исследование имеющейся ситуации с использованием метода опроса работников степенью удовлетворенности. Весомое значение для формирования мотивации труда имеет анализ вероятности достижения целевых установок предприятия. Если имению искомого блага не требуется прилагать особых усилий, или это благо очень сложно получить, то мотив труда чаще всего не сформирован. И в том, и в ином аспекте работник пассивен. При периодичном повторении данных ситуаций возникает так называемый феномен сложенной беспомощности, которая исключает трудовую активность. Необходимость увеличения роли нематериальной мотивации ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ обуславливается переходом от решения задач приема, перемещения, увольнения сотрудников предприятия и формирования кадровых документов к единой структуре работы с кадрами, в первую очередь, исследования их способностей и результатов труда, построения профессионального и должностного продвижения согласно с деловыми и личными качествами.
Все нематериальные блага и льготы, которые предоставлены персоналу, должны идти в обмен на определенное отношение к предприятию с его стороны. 1) Руководству больницы нужно стараться сделать работу своих сотрудников интересной. 2) Руководству всех уровней необходимо быть более внимательным к инициативе, которая проявляется сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда существует внутренний интерес к изменению имеющейся ситуации к лучшему. 3) Нужно поощрять сотрудничество и работу в группах. 4) Руководителям больницы нужно исследовать соотношение наказаний и поощрений работников организации. 5) Нужно давать работникам возможность роста.
Можно предложить следующее мероприятие, которое будет усиливать мотивационные процессы трудовой деятельности персонала предприятия.
В связи с тем, что на исследуемом предприятии отсутствует документ, регламентирующий процессы внутрифирменного обучения персонала в ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ рекомендуется разработать Положение «Об организации внутрифирменного обучения персонала». Внутрифирменная система обучения нацелена на решение специфичных для корпорации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников предприятия.
Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.
07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.
01.2017).
Алиев, И. М. Экономика труда: теория и практика: учебник для бакалавров: [по экономике и другим специальностям, а также для слушателей курсов повышения квалификации] [Текст] / И. М.
Алиев, Н. А. Горелов, Л. О.
Ильина; С.-Петерб. гос. экон. ун-т. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Юрайт, 2014. — 670 с.
Бабинцева Е.И., Линкина Д. Л. Современные способы мотивации персонала [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Современные научные исследования и инновации», Июнь, 2016.
http://web.snauka.ru/issues/2016/6/69 217.
Башмаков, В. И. Управление социальным развитием персонала: [учебник по направлению подготовки «Управление персоналом» (квалификация (степень) «Бакалавр» ] [Текст] / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова.
— 2-е изд., стер. — Москва: Академия, 2014. — 238 с.
Брайан, Т. Мотивация. [Текст] / Т. Брайан- М.: Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2015. — 144 с.
Браницкий, А. Ю. Мотивация труда как объект исследования в экономической науке: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.
00.05 [Текст] / А. Ю. Браницкий; Рос. акад. естеств. наук. — Москва, 2013. — 32 с.
Бугаков, В. М. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / В. П. Бычков, В. М. Бугаков, В. Н. Гончаров; Под ред. В. П. Бычкова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 237 c.
Бухалков, М. И. Организация и нормирование труда: учебник: [по специальности 80 104 «Экономика труда» и другим экономическим специальностям] [Текст] / М. И. Бухалков. — 4-е изд., испр. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2013. — 378 с.
Вдовиченко, Д. В. Эффективные методы мотивации персонала [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». № 3 (54) Март 2016.
http://ekonomika.snauka.ru/2016/03/11 122.
Ветлужских, Е. Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI [Текст] / / Е. Н. Ветлужских. — 2-е изд., доп. и перераб. — Москва: Альпина Паблишер, 2013. — 216 с.
Гамаюнов, С. Н. Современные системы мотивации персонала [Текст] / С. Н. Гамаюнов, В. А. Сурайкин; М-во сел. хоз-ва РФ, Департамент науч.
технол. политики и образования, Твер. ин-т переподгот. и повышения квалификации кадров АПК. — Тверь: Триада, 2013. — 131 с.
Гасанов, Р.А. 67 секретов разработки мотивационной системы [Текст] / Р. А. Гасанов. — М.: Издательство: «Феникс». 2013. — 272 стр.
Генкин, Б. М. Управление человеческими ресурсами: [учебник для вузов по специальности 80 502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» ] [Текст] / Б. М. Генкин, И. А. Никитина. — Москва: Норма: ИНФРА-М, 2013. — 463 с.
Горобец, Я.С., Серочудинов Е. С. Выбор методов мотивации в зависимости от мотивационного типа персонала. [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». № 6 (33) Июнь 2014.
http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5340.
Губарев, Р. В. Формирование и реализация эффективных систем стимулирования труда на предприятиях торговой сети [Текст] / Р. В. Губарев; Башк. акад. гос. службы и упр. при Президенте Респ. Башкортостан. — Уфа: БАГСУ, 2013. — 179 с.
Дмитриева, А. Ю. Особенности мотивации персонала [Текст] //Мотивация и оплата труда. -.
2013. — № 3. — С. 170 — 176.
Долотенкова, А. С. Эффективные методы мотивации на примере деятельности транснациональной компании. [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». № 3 (30) Март 2014.
http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4367.
Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие: [по направлению (специальности) «Управление персоналом» ] [Текст] / / А. П. Егоршин. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2013. — 376 с.
Ефимова И. А. Актуальные проблемы мотивации персонала к обучению в российских компаниях [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий».
http://ekonomika.snauka.ru/2016/05/11 447 № 5 (56) Май 2016.
Игнатьева А.М. А. Анализ факторов мотивации в коммерческой организации [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий».
http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3787 № 2 (29) Февраль 2014.
Ильина, Л. А. Формирование и развитие механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организаций нефтегазовой отрасли: теория, методология, практика: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук: 08.
00.05 [Текст] / Л. А. Ильина; Гос. ун-т управления. — Москва, 2013. — 44 с.
Исраилов, Ш. Ш. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.
00.05[Текст] / Ш. Ш. Исраилов [Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ]. — Москва, 2013. — 26 с.
Караваев, В. А. Управление человеческим капиталом организации на основе формирования позитивной мотивации персонала [Текст] / В. А. Караваев. — Москва: Перо, 2013. — 131 с.
Крячко, К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // К. С. Крячко/ Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013.
— С. 65−71.
Кулакова, А.Ю., Костров, А. С. Мотивация персонала в организации. [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий», № 6 (21) Июнь 2013.
http://ekonomika.snauka.ru/2013/06/2563.
Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник для бакалавров: [по специальности 80 401 «Экономика труда» ] [Текст] / В. М. Маслова; Финансовый ун-т при Правительстве РФ. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Юрайт, 2013. — 492 с.
Менеджмент. Мотивация труда: учеб. пособие / М-во образования и науки РФ, Нац. исслед. технол. ун-т & quot;МИСИС", каф.
пром. менеджмента [ Текст] // А. А. Гудилин и др. ;
Москва: МИСИС, 2013. — 49 с.
Миляева, Л. Г. Методические подходы к совершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия [Текст] //Мотивация и оплата труда. — 2013. — № 1. -.
С. 40 — 46.
Миляева, Л. Г., Бавыкина, Е. Н. Диагностика и управление профессиональной карьеры как важнейшим мотивом труда персонала организации [Текст] //Мотивация и оплата труда. -.
2013. — № 4. — С. 270 — 277.
Минева, О. К. Оплата труда персонала: учебник для вузов, по направлению 80 400.
62 «Управление персоналом»: квалификация (степень) «бакалавр» [Текст] / О. К. Минева; М-во образования и науки РФ, Астрах. гос. ун-т. — Астрахань: Астраханский ун-т, 2013. — 167 с.
Михалкина, Е. В., Скачкова, Л. С. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения [Текст] //Мотивация и оплата труда.
— 2013. — № 3.
— С. 190 — 199.
Мотивация и стимулирование труда: учеб.
метод. пособие по направлениям 80 200 «Менеджмент», 80 100 «Экономика» [Текст] / / С.-Петерб. гос. аграр. ун-т, Консалтинговый центр СПбГАУ, каф. экон. теории; [.
О. П. Чекмарев]. — Санкт-Петербург: СПбГАУ, 2013. — 343 с.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / Самар. гос. техн. ун-т, Поволж. ин-т бизнеса, каф. & quot;Экономика и упр.
орг.& quot; [Текст] / Гагаринская Г. П. и др. — Самара: Сам.
ГТУ: ПИБ, 2013. — 157 с.
Новая литература по социальным и гуманитарным наукам. Экономика: Библиогр. указ. [Текст] / РАН. ИНИОН. — М., 2013. № 12. — 84 с.
Обрывко, В. В. Современная мотивация на малых и средних предприятиях [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». № 2 (53) Февраль 2016.
http://ekonomika.snauka.ru/2016/02/10 948.
Патласов, О. Ю. Антикризисное управление в коммерческой организации [Текст] / О. Ю. Патласов., О. В. Сергиенко. Учебник. — М.: Проспект, 2016. — 416 с.
(Гриф УМО) Патласов, О. Ю. Маркетинг персонала: Учебник для бакалавров. [ Текст] / О. Ю. Патласов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015.
— 384 с. (Рекомендовано уполномоченным учреждением Минобрнауки РФ. Регистрационный номер рецензии 277 от 28.
06.2013 г.)
Погодина, И. В. Опционы и бонусы для мотивации топ-менеджмента [Текст] //Мотивация и оплата труда. — 2013. — № 2. — С. 106 — 110.
Прохоренко А. В. Вся правда о мотивации, или как с минимальными затратами увеличить эффективность персонала[Текст] // Управление человеческим потенциалом. -.
2013. — № 4. — С. 334 — 343.
Пугачев, В. П. «Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие» [Текст] / В. П. Пугачев, Издательство: «Инфра-М», 2016. — 150 с.
Пучинина А. В. Мотивация сотрудников [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий».
http://ekonomika.snauka.ru/2016/05/11 561 № 5 (56) Май 2016.
Равцов Е. И. Современные подходы мотивации персонала и руководства к ведению инновационной деятельности внутри организации [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий».
http://ekonomika.snauka.ru/2015/11/10 095 № 11 (50) Ноябрь 2015.
Рофе, А. И. Организация труда рабочих и служащих: учебник для вузов [Текст] / А. И. Рофе. — 3-е изд., доп. и перераб. — Москва: МИК, 2013. — 534, [1] с.
Семенова И. В. Организационная структура предприятия как фактор мотивации саморазвития работника [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий».
http://ekonomika.snauka.ru/2015/09/9681 № 9 (48) Сентябрь 2015.
Симоненко, Н. Н. Управление стимулированием и мотивацией персонала организаций реального сектора экономики[Текст] / Н. Н. Симоненко, В. Н. Симоненко, Е. Ю. Старкова; М-во образования и науки Рос. Федерации, Комсом.
на-Амуре гос. техн. ун-т. — Владивосток: Издательский дом Дальневосточного федерального ун-та, 2013. — 199 с.
Смолькина, Т. В. Любимая работа: мечта или реальность [Текст] //Мотивация и оплата труда. — 2013. — №.
3. — С. 158 — 173.
Ямалова Э. Х. Кадровое обеспечение внешней экономики современной России: проблемы [Электронный ресурс] // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий».
http://ekonomika.snauka.ru/2013/10/3157 № 10 (25) Октябрь 2013.
Яхонтова, Е. С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие [Текст] / Е. С. Яхонтова; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте Рос. Федерации.
— Москва: Дело, 2013. — 378, [1] с. У9(2Р).
ПРИЛОЖЕНИЕ А.
Таблица — Оценка степени удовлетворенности работников ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ организацией и условиями труда.
№ вопроса Вопрос 1 Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью — да — нет — другое 2 Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой — да — нет — другое 3 Оценка уверенности в завтрашнем дне персонала предприятия — высокая — низкая — другое 4 Оценка положения дел на предприятии — удовлетворительное — среднее — неудовлетворительное 5 Оценка отношения работников предприятия к условиям, в которых они работают — высокая — низкая — другое 6 Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии — да — нет — другое 7 Удовлетворены ли вы организацией отдыха на предприятии — да — нет — другое 8 Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников — да — нет — другое 9 Состояние отношений между администрацией и работниками — да — нет — другое ПРИЛОЖЕНИЕ Б.
Таблица — Шкала оценки результатов анкетирования Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности Высокая 0,7 — 1,0 Средняя 0,4 — 0,7 Низкая 0,0 — 0,4.
Таблица — Степень удовлетворенности персонала ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ организацией и условиями труда.
№ вопроса Содержание вопроса Доля уд. ответов от общего числа работников Индекс удовлетворенности Степень удовлетворенности 1 Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью 20% 0,2 Низкая 2 Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой 45% 0,45 Средняя 3 Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ 45% 0,45 Средняя 4 Оценка положения дел в ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ 55% 0,55 Средняя 5 Оценка отношения работников предприятия к условиям работы 80% 0,80 Высокая 6 Удовлетворены ли Вы организацией труда в ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ 40% 0,4 Средняя 7 Удовлетворены ли вы организацией отдыха в ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ 80% 0,8 Высокая 8 Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников 55% 0,55 Средняя 9 Состояние отношений между администрацией и работниками 40% 0,4 Средняя.
ПРИЛОЖЕНИЕ В.
Проект Положения об организации внутрифирменного обучения персонала ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ Цель: Создание системы возмещения затрат на обучение персонала Основные принципы:
1.Обеспечение ГБУЗ ГКБ № 100 ДЗМ высококвалифицированными кадрами.
2.Обучение может быть инициировано как руководством, так и самим сотрудником.
3.Окончательное решение о необходимости определенного обучающего курса для сотрудника принимается Управляющим директором на основании рекомендаций от менеджера по персоналу, линейного руководителя и руководителя подразделения.
Выбор программы обучения.
1.Курсы и тренинг, выбранные сотрудником или рекомендованные ему руководством, должны соотноситься с работой сотрудника и выполняемыми задачами. Типы обучающих программ. Краткосрочное обучение: тренинги, семинары продолжительностью не более месяца ил и 30 часов).
2.Долгосрочное обучение: курс длительностью более 1 месяца ил 30 ч.; к такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на 1 год, например высшее образование. Возможности субсидирования сотрудников показаны в таблице 1.
Таблица В1 — Возможности субсидирования обучения Стаж работы Тип обучения Внутренние тренинги Цикловой тренинг Краткосрочное обучение Курсы повышения квалификации Высшее образование Не окончен испытательный срок Все категории сотрудников Все категории сотрудников С момента окончания исп. срока до 1 г. работы Все категории сотрудников Все категории сотрудников Все категории сотрудников Руководство, специалисты 1−2 г с момента окончания испытательного срока Все категории сотрудников Все категории сотрудников Все категории сотрудников Все категории сотрудников Более 3 лет работы Все категории сотрудников Все категории сотрудников Все категории сотрудников Все категории сотрудников Руководство, специалисты Таблица В2 — Размер компенсаций за обучение Тип курса Краткосрочные курсы Высшее образование Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки Внутренний тренинг Инициатором обучения является компания 100% Не более 75.
% 100% 100% Инициатором обучения является сотрудник (одобрено компанией) Предприятие оплачивает 2/3 стоимости обучения Не более 50.
% стоимости обучения 50% стоимости курса.
—;
Таблица В3 — Период работы в компании по окончании обучения.
Тип курса Период отработки Цикловой тренинг, только для сотрудников, проходящих испытательный срок 3 мес. Краткосрочное обучение/тренинги, семинары 6 мес. Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки 1 год Высшее образование 3 года.
Неудовлетворительное состояние системы отношений между персоналом и администрацией Неудовлетворительное состояние системы организации труда Система нематериального стимулирования.
Проблемы системы мотивации Основные методы и формы организационно — экономических мероприятий Совершенствование системы управления Совершенствование корпоративной культуры.
Подготовка повышения квалификации управленческих кадров Оптимизация социальной политики.
