Кроме конфликтных личностей, встречаются люди просто трудные в общении. В своей работе «Общение с трудными людьми» Роберт М. Брэмсон выделил целый ряд таких типов трудных в общении людей. Назовем некоторые из них. Агрессивисты — они постоянно задирают других, говорят колкости и раздражаются, если их не слушают. Жалобщики — у них всегда найдется что-нибудь, на что они будут сетовать и не хотят брать на себя ответственность. Молчуны — спокойны и немногословны; никто не знает, о чем они думают, или чего хотят. Сверхпокладистые — они не выполняют своих обещаний и не оправдывают возложенных на них надежд. Вечные пессимисты — всегда предсказывают неудачу в деле и стараются сказать «нет» .Всезнайки — считают себя выше других, ибо полагают, что знают истину в последней инстанции и все на свете. Кроме индивидуально — психологических особенностей, на поведение человека в организации существенное влияние оказывает его социальная роль. Социальная роль — это социальная функция личности, соответствующая ее положению и статусу в системе межличностных отношений. Роли бывают межличностные, профессиональные, официальные, конфиденциальные и стихийные.
Психологические исследования, проведенные в организациях со сложным психологическим климатом, в которых часто возникают конфликты, показали, что их сотрудники выполняют до четырнадцати ролевых функций. При этом существуют неконфликтные, низкоконфликтные, среднеконфликтные и высококонфликтные роли. «Генератор идей». Это очень значимая социальная роль. Генераторы идей склонны к инновационной деятельности. Они стремятся к поиску новых способов решения профессиональных задач, весьма эрудированы, хорошо ориентируются в достижениях в своей области. «
Учитель". Он обеспечивает стабильность деятельности, формируя единый стиль деятельности, как правило, консервативен, может быть как стабилизирующим, так и тормозящим фактором. «Мастер» — это, как правило, высококвалифицированный специалист, берущий на себя ответственность в решении задач. «Мастера» стремятся работать самостоятельно, выполняют самые сложные обязанности.
" Организатор" обеспечивает реализацию принятых решений, координирует совместную деятельность, создает положительную мотивацию. «Администратор» добровольно берет на себя контрольные функции. «Исполнитель» обеспечивает выполнение распоряжений начальников и неформальных лидеров. «
Бунтарь". Своим поведением дестабилизирует работу, не признает традиций коллектива, принятых норм поведения и отношений. «Хранитель традиций» является полной противоположностью бунтаря. «Проходимец» .
Такие люди в основном стремятся к получению личной выгоды за счет других, при этом нещепетильны в выборе средств. «Критик»
часто подвергает сомнению принятые решения, мнения коллектива, но при этом не предпринимает никаких действий к изменению существующего положения, отличается скептицизмом, внутренней оппозиционностью. «Поборник справедливости» склонен искать в действиях руководства «ущемление прав и достоинства людей», часто берет на себя функции общественного защитника. «Миротворец». Такой человек постоянно стремится улаживать конфликты и ссоры, выступая в качестве посредника. «
Пересмешник". Влияет на настроение группы или коллектива, повышая настроение с помощью шуток, розыгрышей. «Лентяй». Постоянно уклоняется от выполнения совместных задач.
К высококонфликтным, как показали исследования, относятся социальные роли «организатора», «генератора идей, «учителя» и «мастера». Весьма конфликтными являются роли «бунтаря», так как они не признают сложившихся норм поведения и отношений, стремятся их изменить и поэтому являются дестабилизирующим, а то и разрушительным фактором. Кроме индивидуально — психологических особенностей, на поведение человека в организации существенное влияние оказывает его социальная роль. Социальная роль — это социальная функция личности, соответствующая ее положению и статусу в системе межличностных отношений. Роли бывают межличностные, профессиональные, официальные, конфиденциальные и стихийные. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат.
Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Межличностные отношения меняются в зависимости от стадии конфликта: от напряжения в инкубационном периоде, открытого противостояния в самом конфликте до преобразования отношений в стадии разрешения конфликта. Можно отметить как деструктивные так и конструктивные последствия конфликтов для межличностных отношений. Среди деструктивных последствий — это во-первых выраженное негативное влияние на психическое положение его участников. Конфликт — деструкция системы межличностных взаимоотношений, сложившихся между субъектами контакта до его начала. Антипатия, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. Периодически в итоге конфликта отношения участников в целом прекращаются. В особенности ухудшаются взаимоотношения между оппонентами в ходе конфликта. После его завершения случается частичная нормализация взаимоотношений, однако они нечасто совершенно восстанавливаются. Конфликт формирует негативный образ другого — образ недруга, который способствует формированию негативной установки по оппонента.
Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему. Конфликты также имеют возможность негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов. Конфликт закрепляет в социальном опыте индивидуальности и группы насильственные способы решения разногласий. Победив один раз при помощи насилия, человек воспроизводит данный опыт в иных аналогичных случаях социального контакта.
Конфликты обычно отрицательно влияют на развитие индивидуальности. Они имеют возможность способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убеждение, что руководитель вечно прав, мысли о том, что в данном коллективе ничего нового ввести не удастся. Среди конструктивных последствий следует отметить, что конфликт отчасти или полностью ликвидирует противоречия, возникающие в связи с несовершенством организации деятельности, ошибками управления, нерадивостью отдельных работников и т. п., позволяет более глубоко оценить индивидуально-логические черты людей, участвующих в нем. Конфликт способствует более глубокому познанию другого, раскрытию не только лишь непривлекательных черт индивидуальности, но еще и существенное в человеке. В настоящее время исследователи отмечают, что приблизительно в 10−15% конфликтных ситуаций отношения между оппонентами после окончания конфликта улучшаются. Конфликт позволяет ослабить психическую раздражение, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, в особенности та, которая сопровождается бурными эмоциональными реакциями, кроме возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную раздражение, приводит к следующему понижению интенсивности отрицательных эмоций. Конфликт служит источником роста индивидуальности, межличностных взаимоотношений, позволяет человеку подняться на новую высоту; расширить сферу и способы контакта с людьми. Индивидуальность приобретает общественный опыт решения трудных ситуаций. После окончания конфликтов по вертикали в 28% случаев повышается качество индивидуальной деятельности руководителя (в 17% случаев качество деятельности руководителя ухудшается). Сопоставление динамики перемены качества отношений руководителя и подчиненного показывает, что качество индивидуальной деятельности подчиненного в четыре раза ухудшается в ходе конфликта в сравнении с качеством деятельности руководителя. После конфликта руководитель или не меняет чувства к работе, или лучше относится к выполнению обязанностей, чем до конфликта.
Объясняется это тем, что руководитель чаще достигает собственных целей в конфликте, чем подчиненный. При отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает собственный авторитет у окружающих, заметно улучшается чувства сослуживцев к нему. Это случается в четыре раза чаще, чем в отношении участника конфликта, который отстаивал в борьбе сомнительные цели. Конструктивным называется конфликт, возникновение, динамика и разрешение которого способствует улучшению социально-психологического климата группы, конструктивной динамике социометрических статусов, повышению групповой и личностной эффективности участников конфликта, осознанию участниками конфликтных противоречий и своей позиции в конфликте, обнаружению оппонентами возможности партнерского взаимодействия в конфликтных ситуациях. Вместе с тем, как показывают наблюдения и анализ последствий конфликтов, реализация конструктивного, личностно-развивающего потенциала в условиях стихийного развития конфликта — явление крайне редкое. Реализовать личностно-развивающие возможности межличностного конфликта можно лишь при условии его контролируемого, управляемого развития. Наиболее общим принципом, которым следует руководствоваться при оценке последствий конфликтов, является влияние конфликта на способность каждого из его участников получить некоторый новый опыт, способный изменить его поведение в будущем. Конструктивное зерно этого нового опыта состоит в том, что участник конфликта становится в состоянии встать в позицию своего противника и осознать мотивы, побудившие противника к конфликту. Этот новый психологический поворот в сознании является для участника конфликта толчком к пересмотру своей позиции, своих мотивов, целей и средств, используемых им в конфликтном взаимодействии, а следовательно, к психологической перестройке его личности. В этом смысле конфликт ориентирован на будущее: если его участники смогли извлечь из него уроки, то он психологически эффективен, если же нет, то он не эффективен, а, возможно, и вреден.
Выводы по главе 2По проведенному теоретическому анализу можно сделать следующие выводы.
1. Конфликт это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон. Структура конфликта — это совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни. Существует множество причин конфликтов, которые можно разделить на объективные и субъективные. 2. В организации конфликты возникают по множествам причин. Большое влияние на возникновение конфликтов в организации оказывают психологические особенности личности работников — конфликтные личности, личности трудные в общении.
Кроме индивидуально — психологических особенностей, на поведение человека в организации существенное влияние оказывает его социальная роль. 3. Межличностные отношения меняются в зависимости от стадии конфликта: от напряжения в инкубационном периоде, открытого противостояния в самом конфликте до преобразования отношений в стадии разрешения конфликта. 4.
Отмечают как деструктивные, так и конструктивные последствия конфликтов для межличностных отношений. Среди деструктивных последствий -выраженное негативное влияние на психическое положение, деструкция системы межличностных взаимоотношений, антипатия, враждебность, ненависть, прекращение общения. Среди конструктивных последствий — более глубокое познание другого, раскрытие не только лишь непривлекательных черт индивидуальности, но еще и существенное в человеке. Реализация конструктивного, личностно-развивающего потенциала в условиях стихийного развития конфликта — явление крайне редкое.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данное исследование было организовано с целью изучения конфликтов в организации и их влияния на межличностные отношения. В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач. При рассмотрении понятия межличностных отношений и особенностей межличностных отношений в организации выяснилось, что межличностные отношения — это субъективные связи, возникающие в результате их фактического взаимодействия и сопровождаемые уже различными эмоциональными и другими переживаниями индивидов, в них участвующих. Межличностные отношения имеют свою структуру и виды. Взаимоотношения динамичны, они возникают, меняются и развиваются. Поведение человека в отношениях с другими зависит от познавательных, волевых и эмоциональных процессов. В организации система межличностных отношений составляет основу социально-психологического климата. Определяющими признаками благоприятного социально — психологического климата являются отчетливо выраженные социально — психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны коллективу. При анализе сущности конфликтов в организации выяснилось, что изучение этого феномена, его функций и особенностей его реализации в трудовом коллективе очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению. Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта.
Общим для всех является то, что большинство авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Также большинство авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции. Большинство авторов считают, без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества. При рассмотрении особенности влияния конфликтов в организации на межличностные отношения отмечено, что конфликты в организации имеют как объективные, так и субъективнее причины и чаще оборачиваются межличностными конфликтами, чему способствуют конфликтные личности и личности трудные в общении. Межличностные отношения меняются в зависимости от стадии конфликтов. После разрешения конфликта последствие для межличностных отношений могут быть как конструктивными, так и деструктивными.
Реализация конструктивного, личностно-развивающего потенциала в условиях стихийного развития конфликта — явление крайне редкое. Реализовать личностно-развивающие возможности межличностного конфликта можно лишь при условии его контролируемого, управляемого развития. Наиболее общим принципом, которым следует руководствоваться при оценке последствий конфликтов, является влияние конфликта на способность каждого из его участников получить некоторый новый опыт, способный изменить его поведение в будущем. Конструктивное зерно этого нового опыта состоит в том, что участник конфликта становится в состоянии встать в позицию своего противника и осознать мотивы, побудившие противника к конфликту. Если участники смогли извлечь из конфликта уроки, то он психологически эффективен, если же нет, то он не эффективени вреден для межличностных отношений.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 2000. 240 с. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Альбом схем по учебной дисциплине «Конфликтология»: учебное пособие. Новогорск, 1997. 66 с. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник для вузов.
— 2-е изд., перераб. — М.: ЮНИТИ-ДАНА., 2004
Бурлачук Л.Ф., Коржова Е. Ю. Психология жизненных ситуаций: учебное пособие. — М.: Рос.педаг. агентство, 2002. 263 с. Вересов Н. Н. Формула противостояния или как устранить конфликты в коллективе: Книга для руководителя. М.: МПСИ, 2005
Гончарова Н. Е. Организационная культура: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. — М.: Приор, 2007
Гришина Н. В. Психология конфликта — СПб.: Издательство «Питер», 2000. — 464с. Громова О. Н. Конфликтология: курс лекций. М.: Экмос, 2000. — 319 с. Донцов А. И. Психология коллектива.
— М.: Изд-во МГУ. 2006. — 168с. Емельянов С. М. Управлениеконфликтами в организации. — СПб.: Азбука, 2006
Ершов А. А. Проективная методика определения ценностных ориентаций руководителей коллективов на примере решения конфликтных ситуаций // Психология личности и малых групп. Вып.
8. Л., 1997. С.127−130.Занковский А. Н. Организационная психология: Учеб.
пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — М.: Флинта: МПСИ. 2008. — 648с. Канатаев Ю. А.
Психология конфликта. — М.: Планета, 2005
Коваленко Б. В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. — Монография. -
М.: МОСУ. — 2001 г. — 228с. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы.
М.: Изд-во МГУ, 1991. — 206 с. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. /
Пер. с англ. — СПб.: Изд. «Речь», 2000.
— 408с. Лобан Н. А. Конфликтология.- Минск.: Изд-во МИУ, 2008
Максименко А. А. Организационная культура: системно — психологические описания. Учеб.
пособие. — Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003
Межличностноеобщение [Текст]: хрестоматия / Сост., общ.
ред. Н. В. Казариновой, В. М.
Погольши. — СПб.: Питер, 2001. -
272с.Обозов Н. Н., Щекин Г. В. Психология работы с людьми: советы руководителю. Издад. МАУП., 2004
Райгородский Д. Я. Психология руководства. Издат. Бахрах., 2005
Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. — СПб., Питер, 2011
Скотт Дж. Г. Конфликт, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 2001
Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003
Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтологическая компетентность. Красноярск, 2003
Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 2002. 80 с.
