То есть данная шкала показывает, что оценку от 0 до 3 получает тот человек, который имеет стабильный оклад и ее заработная плата не зависит от того, насколько быстро и качественно будет выполнена задача, поэтому перед данным работником ставится только распоряжение, приказ, есть административные методы управления персоналом. От 3 до 7 баллов может получить тот работник, который дополнительно к своему окладу может получить, как премию, дополнительный процент к заработной плате, отпуск, даже благодарность от руководства, чем конечно поднимет свое положение в коллективе — популярность среди коллег, поэтому данный работник будет заинтересован в качественном и быстром выполнении поставленной перед ним работе, об этом свидетельствуют экономические методы управления персоналом. А высший балл может получить только тот работник, который отдает всего себя работе, выдает немало инициатив, т. е. творческий человек, которому нужна соответствующая обстановка для работы, не терпит приказов, т. е. они требуют социально-психологических методов управления к себе. Проведем оценку объекта управления по данной шкале, данные занесем в таблицу 3.
1.
Таблица 3.1 Оценка объекта управления филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс».
Объект управления.
Баллы Общая сумма баллов 0−1 1−2 2−3 3−4 4−5 5−6 6−7 7−8 8−9 9−10 Директор
10 10 Начальник планового отдела 8 8 Начальник отдела эксплуатации 9 9 Главный инженер 9 9 Механик 7 7 Ремонтные рабочие 3 3 Начальник ПММ 6 6 Диспетчер 3 3 Начальник колонны 5 5 Водитель 4 4.
Из данной таблицы видно, что самые высокие баллы получили директор, начальник отдела эксплуатации, главный инженер и начальник планового отдела, это свидетельствует о том, что данные должности требуют от исполнителей более творческой и инициативной работы, при этом они не должны наблюдать давления при решении тех или других вопросов, поэтому в данном случае присущи социально-психологические методы.
Средние баллы получили: механик, начальник ГСМ, начальник колонны и водитель, т. е. они имеют определенную ставку заработной платы, а чем лучше выполнена их работа тем более привилегий они смогут получить, т. е. они должны быть заинтересованы в лучшем выполнении данной работы, для них применяют экономические методы управления персоналом.
А низкие баллы имеют диспетчер и ремонтные рабочие, это свидетельствует о том, что они имеют стабильный оклад, и от выполнения их работы ничего не зависит, поэтому они должны выполнять приказы и распоряжения вышестоящего руководства, а именно для них применяют административные методы управления персоналом .
На процесс улучшения качества услуг влияют определенные структурные подразделения, а именно виды их работ, которые смогут улучшить качество услуг, чтобы определиться, какой из методов управления персоналом нужно пользоваться начальству предприятия, чтобы выполнить поставленную задачу на должном уровне. Составим требования, которым должны соответствовать методы управления персоналом к данным выполняемым работам (табл. 3.2).
Требования, которым должны соответствовать методы управления персоналом:
А) Административные методы управления персоналом:
1) ответственность за прозрачность информации, которая идет от руководителя к подчиненному: информация предоставляемая работнику от руководителя должна быть понятной не только для ее источника, но и для ее исполнителя, конечно приведет к надлежащему и своевременному выполнению поставленной задачи;
Таблица 3.2 Оценка соответствия требованиям методов управления персоналом к выполняемым работам филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс».
Виды работ Требования Общая сумма баллов, А Е С, А Е С 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Закупка нового подвижного состава.
7 10 9 8 7 19 8 Организация материально-технического снабжения.
7 9 10 8 7 19 8 Создание рациональных маршрутов (захват большей территории, где дан вид услуг не предоставляется) 7 8 9 10 15 19 — Своевременность подачи авто на автостанции, промежуточные остановки 8 9 10 7 27 7 — Своевременность ТО-1, ТО-2.
8 9 10 7 27 7 ;
издания инструкций: для выполнения задания должна выдаваться инструкция, в которой должно быть описано перечень задач, требований и способ выполнения задания;
2) ведение контроля за выполнением работ: каждая работа, которая предоставляется работнику для выполнения, должна контролироваться, для предвидения и недопущения непредвиденных ситуаций;
3) организованность персонала: как персонал, так и коллектив в целом должен быть организованным, и поставленная задача перед ним конечно будет выполняться качественно и быстро;
Б) Экономические методы управления персоналом:
4) создание точного и достоверного результата: должен вестись контроль за точностью и достоверностью выполненной работы, то есть работник, который выполнял эту работу, должен отвечать за нее;
5) обеспечение прибыли организации: правильно поставленные требования и своевременное и правильное их выполнение, приведет к увеличению прибыли на предприятии.
В) Социально — психологические методы управления персоналом:
7) инициативность работников: инициативность, которая исходит от работников, не должна игнорироваться, а наоборот — поддерживаться и внедряться в деятельность, за это конечно данный работник должен получать какое — либо вознаграждение;
8) стимулирование работников: работники, должны поощряться к работе морально или материально, ведь это приводит к более качественному и своевременному выполнению работы, создание позитивного климата в коллективе: ведь в положительных условиях лучше работается;
Требование, которая имеет наибольшую значимость, присваивается 10 баллов. Требование, которое меньше влияет на данный вид работ, чем предыдущее, присваивается 9 баллов и так далее (по 10-ти балльной шкале). Проведем анализ оценки соответствия требований методов управления персоналом к выполняемым работам, данные расчетов сведем в таблицу 3.
3.
Таблица 3.3 — Анализ оценки соответствия требований методов управления персоналом к выполняемым работам филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс».
Виды работ.
Значение в баллах.
Значение в процентах.
А.
Е.
С.
А.
Е.
С.
Закупка нового подвижного состава 7 19 8 21 56 24 Организация материально-технического снабжения 7 19 8 21 56 24 Создание рациональных маршрутов (захват большей территории, где дан вид услуг не предоставляется) 15 19 — 44 56 0 Своевременность подачи авто на автостанции, промежуточные остановки 27 7 — 79 21 0 Своевременность ЧТО, ТО-1, ТО-2. 27 7 — 79 21 0 Своевременность выпуска авто на линию; 27 7 — 79 21 0 Своевременная выдача топлива и в нужном количестве. 17 10 — 63 37 0 Улучшение условий труда водителей; 7 6 27 18 15 68 Поддержка надлежащей дисциплины 8 — 27 23 0 77 Поддержка подвижного состава в надлежащем виде; 21 — 19 53 0 48 Надлежащее отношение к пассажирам 22 3 27 42 6 52.
Из данных таблиц 3.3 видно, что для закупки нового подвижного состава больше всего используются экономические методы, ведь нужно знать, как расходы, которые понесет предприятие закупая новый подвижной состав, так и какие доходы он сможет нам принести, за время эксплуатации, также немалое значение имеют и социальнопсихологические методы, ведь руководитель, закупая новые авто берет на себя инициативу и риск. Аналогично организуется и материально-техническое снабжение.
Создание рациональных маршрутов (захват большей территории, где данный вид услуг не предоставляется) также приходится на экономические методы, ведь тоже нужно хорошо знать (рассчитать), не принесут нам данные маршруты убытков, а административные методы позволяют контролировать нам сам процесс перевозки.
Своевременность подачи авто на автостанции, промежуточные остановки; своевременность ТО-1, ТО-2; своевременность выпуска авто на линию; своевременная выдача топлива и в нужном количестве — это все административные методы, которые характеризуют ответственность работы по графику, т. е. работа выполняется за планом и инструкцией, вследствие этого используются и экономические методы, то есть при правильном выполнении инструкций предприятие получает свои доходы, а рабочие заработную плату.
Улучшение условий труда водителей, поддержка надлежащей дисциплины, поддержка подвижного состава в надлежащем виде и надлежащее отношение к пассажирам возлагается на социально-психологические методы, то есть если с вежливостью и уважением относиться как к рабочим так и к клиентам, то они сами по себе будут относиться к работы с уважением и выполнять ее в лучшем виде, а пассажирам будет интереснее и они будут желать пользоваться нашими услугами. Данное соответствие сведем в таблице 3.
4.
Таблица 3.4 Характеристика каждого вида работ по каждому методу Виды работ Значение в баллах, А Е С Закупка нового подвижного состава Формирование группы Экономичность Поддержка инициативы Организация материально-технического снабжения Инструкция и стандарты Экономия и качество Поддержка инициативы Создание рациональных маршрутов (захват большей территории, где дан вид услуг не предоставляется) Создание плана работы Эффективность маршрутов Удовлетворение потребителей Своевременность подачи авто на автостанции, промежуточные остановки Точность по расписанию Экономическая заинтересованность Ответственность Своевременность ТО-1, ТО-2.
Точность по расписанию Экономия в ремонте Ответственность Своевременность выпуска авто на линию Точность по расписанию Экономическое стимулирование Материальная заинтересованность Своевременная выдача топлива и в нужном количестве Точность по расписанию Экономичность в топливе Моральная заинтересованность Улучшение условий труда водителей Нормативы из условий труда Качество работы Нормальные условия труда Поддержка надлежащей дисциплины Рабочие инструкции Качество и точность работы Социальные нормы поведения Поддержка подвижного состава в надлежащем виде;
Технические нормативы.
Экономическая заинтересованность.
Заинтересованность.
Надлежащее отношение к пассажирам Нормативы поведения Заинтересованность клиентов Позитивный климат (вежливость) Итак, как видим, не существует ни одной ситуации, должности, даже вида и характера работ, которая бы включала в себя только один метод управления персоналом, то есть она включает только один, или даже все методы управления, поэтому предложенный комплексный метод управления персоналом целесообразно использования на автотранспортных предприятиях.
Заключение
.
В результате выполнения дипломной работы показано, что успех производственно-хозяйственной организации на рынке в значительной степени зависит от эффективности использования человеческих ресурсов, обуславливающих результативность организации, проявляющаяся в высокопроизводительном использовании и развитии материальных средств производства, удовлетворения потребностей и ожиданий клиентов. Таких результатов достигает организация, которая укомплектована соответствующей численностью работников, обладающих необходимым потенциалом труда, для которых созданы надлежащие условия, то есть сформирована соответствующая культуру организации.
В первой главе дипломной работы приведены материалы, которые указывают, что сегодня резко возрастают требования к управлению персонала. Если ранее разрозненные функциональные службы (кадров, организации труда и заработной платы, подготовки кадров, охраны труда, социального развития и т. д.) подчинялись нескольким заместителям руководителя предприятия, то теперь на лучших предприятиях создается единая крепкая служба персонала, которая подчиняется, как правило первому заместителю генерального директора, лицу которое несет ответственность за воспроизводства и использования персонала. Растут требования к организационно — экономического обеспечения управления персонала и обоснованного планирования численности работников, оптимизации профессионально — квалификационной структуры персонала, нормирования труда, разработки прогрессивных систем стимулирования труда, обоснование затрат на развитие персонала и т. д.
В дипломной работе проанализировано совершенствования организации управленческого труда филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс». В настоящее время предприятие осуществляет перевозки пассажиров Северо-Восточного и Северного административного округа города Москвы. Ежедневный объем перевозок составляет 202 тысячи человек. Также парк выполняет школьные и заказные перевозки, для обеспечения которых парк располагает специализированным подвижным составом, требующим принципиально нового, современного уровня технического обслуживания. В парке насчитывается 341 единица линейных машин и 44 единицы спецтехники. На начало 2010 года на филиале 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» работало 139 человек. До конца года выбыло 4 чел., а принято на работу 3 чел., поэтому на конец года количество работников составляло 138 чел.
На начало 2012 года на филиале 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» работало 121 человек. До конца года выбыло 15 чел., а принято на работу 2 чел., поэтому на конец года количество работников составляло 108 чел. На основании анализа управления кадрами на филиале 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс» показано отсутствие полноценной системы управления персоналом на предприятии. Поэтому проведен обзор наиболее перспективных направлений по совершенствованию кадрового менеджмента. На его основании показано, что на данном предприятии, прежде всего необходимо ввести должность менеджера по персоналу.
Менеджер по персоналу должен будет выполнять следующие обязанности:
Проводить консультации по состоянию рабочей силы;
Определять методы набора персонала и проводить консультации по методам набора.
Проводить постоянный анализ систем управления персоналом.
Осуществлять эффективное управление персоналом на предприятии.
Должность менеджера по персоналу должна стать ключевым звеном управленческой структуры филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс». Предложенные мероприятия позволят повысить эффективность производства, уменьшения текучести кадров, повышение производительности труда. Новая структура устранит проблемы дублирования функций и полномочий, несогласованности действий, неэффективности выполняемой работы, а также повысить ответственность работников, строго ограничить обязанности.
Также в разработанной структуре происходит сокращение численности персонала. Сокращение численности персонала позволит снизить затраты предприятия на оплату труда, то есть намечается сокращение фонда заработной платы. Это повлечет за собой снижение себестоимости предоставляемых услуг.
Таким образом, в результате выполнения дипломной работы проведено совершенствование организации управленческого труда филиала 7-й автобусный парк ГУП «Мосгортранс».
Библиография Антропов В. А. Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий.
Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2008. — 327с.
Базаров Т.Ю., Беков Х. А., Аксенов Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 2010.
Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом организации. — М.: Фипресс, 2008. — 311с.
Борисова Ю.В., Шапиро С. А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда, работников промышленных предприятий. Монография. М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2012.
Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. — М.: Журнал Эксперт, 2010. — 256с.
Бэрроу С., Мосли Р.; «Бренд Работодателя. Лучшее из бренд-менеджемента — в работу с кадрами» [Пер. с анг. Орешникова А.М.]. — М.: ООО «Группа ИДТ» Москва 2007.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. — 2010. — с.12−16.
Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, — 2010. № 1. — с. 18−20.
Герасимов Б.Н., Морозов В. В. Технология менеджмента. — Самара: СГТУ, 2009. — 312с.
Журавлев П.В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.
М.: Экзамен, 2009. — 478с.
Иванцев Дж., Лобанов Л. А. Человеческие ресурсы управления.
М.: Дело, 2007. — 521с.
Карташов Л.В., Никонова Т. О., Соломадина, Поведение в организации. — М.: Фипресс, 2010.
Касаткин И. А. Методология стратегической оценки эффективности управления персоналом. — М.: ГГУ, 2007. — 367с.
Король С. П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. — М., 2008.
Круглов М. И. Структура управления коллективом. — М.: Русс. дел. лит., 2008. — 459с.
Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: НОРМА, ИНФРА — М, 2009. — 342с.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал — технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2008.
Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России. // Проблемы теории и практик управления № 3, 2008. — 410с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.
М.: Интел-синтез, 2008. — 289с.
Никитина И. А. Эффективность систем управления персоналом. — СПб.: СПбГИЭА, 2010. — 549с.
Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе // Образование и бизнес. № 16 (40). 2 мая 2009.
Половинко B.C. Система управления персоналом организации: теоретикометодологические подходы к развитию. — М., 2007.
Роджер М. Эффективное управление: Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». — М.: Фипресс, 2010. — 348с.
Румянцев В. Управление: проблемы и решения. // Проблемы теории и практики управления, 2009. — 375с.
Социальный менеджмент. // Управление персоналом № 3, 2008.
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес — школа Интел-синтез, 2010. — 532с.
Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 4-я конференция по управлению — СПб.: ИММАТОН-М, 2010. — 580с.
Уткин Э. А. Управление фирмой. — М.: Акалис, 2010.
Феоктистова И., Климова О. Особенности управления персоналом инновационной организации// Сборник статей по итогам Научно-практической конференции «Инновационный потенциал российского бизнеса» — Воронеж, 2011.
Холт Р. Н. Основы финансового менеджмента. — М.: Дело, 2008. — 397с.
Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2011.
Шапиро С. А. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала работников организации. М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVIII, 2011;
Шапиро С. А. Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVII, 2011;
Шапиро С. А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск X, РАП, 2011.
Шапиро С.А., Шилаев А. В. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография. М.: ИД «АТИСО», 2012.
Шапиро С.А., Потапова Е. А. Совершенствование профессиональных компетенций, как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков. Монография. М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2012.
Шапиро С.А., Шилаев А. В. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда. Монография. М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2013.
Шилаев А. В. Корпоративное обучение и корпоративная культура как элементы маркетинга персонала. М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование». Путеводитель предпринимателя Выпуск XVIII, 2012.
Шилаев А. В. Маркетинговые подходы к исследованию рынка труда. М.: Российская Академия предпринимательства;
Агентство печати «Наука и образование». Ученые записки РАП, Выпуск XXX, 2012.
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА — ИНФРА — М, 2009. — 421с.
Никитина И. А. Эффективность систем управления персоналом. — СПб.: СПбГИЭА, 2010. — 549с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. — 2010. — с.12−16.
Борисова Ю.В., Шапиро С. А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда, работников промышленных предприятий. Монография. М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2012.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.
М.: Интел-синтез, 2008. — 289с.
Бэрроу С., Мосли Р.; «Бренд Работодателя. Лучшее из бренд-менеджемента — в работу с кадрами» [Пер. с анг. Орешникова А.М.]. — М.: ООО «Группа ИДТ» Москва 2007.
Дафт Р. Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2008. — 254с.
Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России. // Проблемы теории и практик управления № 3, 2008. — 410с.
Король С. П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. — М., 2008.
Круглов М. И. Структура управления коллективом. — М.: Русс. дел. лит., 2008. — 459с.
Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: НОРМА, ИНФРА — М, 2009. — 342с.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал — технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2008.
Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом организации. — М.: Фипресс, 2008. — 311с.
Половинко B.C. Система управления персоналом организации: теоретикометодологические подходы к развитию. — М., 2007.
Круглов М. И. Структура управления коллективом. — М.: Русс. дел. лит., 2008. — 459с.
Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, — 2010. № 1. — с. 18−20.
Феоктистова И., Климова О. Особенности управления персоналом инновационной организации// Сборник статей по итогам Научно-практической конференции «Инновационный потенциал российского бизнеса» — Воронеж, 2011.
Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: НОРМА, ИНФРА — М, 2009. — 342с.
Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2011.
Шапиро С.А., Потапова Е. А. Совершенствование профессиональных компетенций, как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков. Монография. М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2012.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. — 2010. — с.12−16.
Шапиро С.А., Шилаев А. В. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография. М.: ИД «АТИСО», 2012.
Шапиро С.А., Шилаев А. В. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда. Монография. М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2013.
Карташов Л.В., Никонова Т. О. Поведение в организации. — М.: Фипресс, 2010.
Герасимов Б.Н., Морозов В. В. Технология менеджмента. — Самара: СГТУ, 2009. — 312с.
Шапиро С. А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск X, РАП, 2011;
Шапиро С. А. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала работников организации. М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVIII, 2011.
Иванцев Дж., Лобанов Л. А. Человеческие ресурсы управления.
М.: Дело, 2007. — 521с.
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА — ИНФРА — М, 2009. — 421с.
Уткин Э. А. Управление фирмой. — М.: Акалис, 2010.
Социальный менеджмент. // Управление персоналом № 3, 2008.
Холт Р. Н. Основы финансового менеджмента. — М.: Дело, 2008. — 397с.
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА — ИНФРА — М, 2009. — 421с.
Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 4-я конференция по управлению — СПб.: ИММАТОН-М, 2010. — 580с.
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес — школа Интел-синтез, 2010. — 532с.
Шилаев А. В. Корпоративное обучение и корпоративная культура как элементы маркетинга персонала. М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование». Путеводитель предпринимателя Выпуск XVIII, 2012.
Румянцев В. Управление: проблемы и решения. // Проблемы теории и практики управления, 2009. — 375с.
Шилаев А. В. Маркетинговые подходы к исследованию рынка труда. М.: Российская Академия предпринимательства;
Агентство печати «Наука и образование». Ученые записки РАП, Выпуск XXX, 2012.
Роджер М. Эффективное управление: Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». — М.: Фипресс, 2010. — 348с.
Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе // Образование и бизнес. № 16 (40). 2 мая 2009.
Количественные.
ХАРАКТЕРИСТИКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ.
Качественные.
психофизические (тип нервной системы).
квалификационные (образование, профессия, опыт, навыки).
личностные (ценности, мотивы, цели).
Численность работников.
Потребность в персонале.
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ.
Опора мотивации.
Поиск альтернатив поведения.
Исследование управления (возможности мотивации).
Средства мотивации (механизм управления).
Тип организации.
Интересы и ценности (мотивы поведения).
Стимулы (в т.ч. экономические).
Образование и квалификация.
Оценка деятельности.
Социально-психологическая атмосфера.
Предмет и результат мотивации.
Экономия времени.
Экономия ресурсов.
Эффективность.
Производительность.
Качество.
Ритмичность.
Образование.
Творчество.
Групповая динамика (развитие).
ЧЕЛОВЕК.
Потребности.
Интересы.
Установки.
Цели.
Мотивы.
Стимулы.
Ценности.
Активность в деятельности СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.
Стратегия фирмы.
Организационная структура.
Устав фирмы.
Организационная культура.
Формирование человеческих ресурсов.
Использование человеческих ресурсов.
Развитие человеческих ресурсов.
Планирование потребностей в человеческих ресурсах.
Маркетинг персонала.
Кадровый мониторинг.
Подбор и найм работников.
«Селекция» кадров.
Профадаптация новых работников.
Проектирование рабочих мест.
Профессиональное обучение.
Управление рабочим временем.
Повышение квалификации и переподготовка.
Обеспечение безопасности труда.
Ротация.
Деловая оценка.
Делегирование полномочий.
Оплата и стимулирование труда.
Планирование карьеры.
Определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии.
Кадровые цели.
Кадровое планирование.
Кадровые задачи.
Кадровая стратегия.
Кадровые мероприятия.
Обеспечение необходимой количественной и качественной трудовой эффективности в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемой для достижения целей предприятия.
Основы будущей политики предприятия. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников.
План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника Управленческая организационная аналитическая плановая методическая.
Консультационная педагогическая исследовательская экономическая информационная инновационная.
Основные виды профессиональной деятельности.
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ.
Структура знаний.
Индивидуальные качества.
Ролевая структура деятельности (стиль поведения).
гуманитарные и социально-экономические.
общепрофессиональные.
математические и естественно-научные.
информационные.
специальные.
коммуникативность.
склонность к лидерству.
гибкость.
интеллигентность.
альтруизм.
ответственность.
самостоятельность.
интеллектуальность.
инициативность.
творчество.
предприимчивость.
организатор
психолог.
конфликтолог.
экономист.
консультант.
инноватор
стратег.
эксперт.
воспитатель.
Коммуникабельность.
Вариабельное мышление.
Структура знаний.
Решительность.
Гуманизм.
Способность к исследованию.
Уровень образования.
Предприимчивость.
Нравственность (этичность) Интеллект.
Целеустремленность (стратегичность) Навыки работы (опыт).
Настойчивость (воля) Убежденность.
Лидерство.
