Конфликт в производственном коллективе. 
Способ их решения

На (рис. 3.2) схематично представлены общие и специальные цели создания должностных инструкций.

Должностная инструкция является важнейшим документом, регулирующим взаимоотношения между работником и работодателем.

Основная задача должностной инструкции — облегчение деятельности сотрудника, в том числе в период адаптации.

Грамотно подготовленная должностная инструкция позволит избежать ненужной инициативы и опасливой пассивности. Если содержит четко очерченные обязанности, права и подчиненность.

Рис. 3.2 Цели разработки должностных инструкций сотрудников предприятия «Виконт-М»

Еще одна задача должностной инструкции — установление для каждого сотрудника сферы компетенции и ответственности. Чем более подробно описаны в инструкции все ключевые обязанности, тем четче будет представление работника о том, что входит и что не входит в его обязанности.

Четко очерченные обязанности играют важную роль:

Во-первых, на этапе подбора новых кадров, когда должностная инструкция дает точное представление о то, что от него потребуется и новый сотрудник может принять более взвешенное и ответственное решение.

Во-вторых, «пошаговое» описание обязанностей по должности предоставляет возможности контроля за работой сотрудника и самоконтроля. В случае каких-либо организационных изменений должностная инструкция может корректироваться.

В-третьих, должностная инструкция задаёт стандарты и технологии выполнения производственных задач.

Следующая задача должностной инструкции — предоставление сотруднику возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности. Если инструкция детально описывает обязанности по должности, требуемые результаты работы и критерии оценки, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель, работник имеет дополнительную возможность оценить свою работу, а это в значительной мере облегчит непосредственному руководителю применение поощрений и наказаний.

Подробная должностная инструкция содержит, обычно, следующие положения:

а) Общие положения (описывает должность, и кто на неё назначает и пр.).

б) Квалификационные требования (содержит требования к образованию, навыкам, соответствующих должности).

в) Обязанности по должности (подробное описание всей работы, которую специалист должен делать).

г) Критерии оценки выполняемой работы (может быть или не быть).

В итоге получается документ, который в процессе работы даёт возможность выстроить взаимоотношения с сотрудниками.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Оценка деятельности системы управления персоналом базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. При оценке экономической эффективности отдельных кадровых мероприятий определяется воздействием данного мероприятия на результативность деятельности работников и организации в целом.

В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры по совершенствованию системы управления персона в части снижения конфликтности, организация должна получить следующий результат:

Снижение издержек по поиску нового персонала, взамен ушедшего в результате повышенной конфликтности;

Повышение лояльности работников;

Формирование кадрового резерва (делегирование полномочий — это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

Формирование организационной культуры.

Таблица 3.1

Затраты на внедрение проектных мероприятий Наименование мероприятия Сумма затрат Общая сумма затрат тыс. руб. Эффективность в % к сумме выручки Разработка должностных инструкций Дополнительная оплата труда работникам службы персонала 40 000 2% Делегирование полномочий Без дополнительных затрат 3% Внедрение корпоративных правил Разработка правил, их оформление в виде памятки и их размножение для всех сотрудников 20 000 3% ВСЕГО 60 000 8% Все предложенные мероприятия, в конечном итоге должны улучшить коммерческую деятельность предприятия.

Чтобы оценить насколько эффективными будут предлагаемые мероприятия, предположим, что все они в конечном итоге позволят повысить реализацию продукции на 8% .

Рассчитаем прибыль предприятия после внедрения мероприятий, при этом считаем, что уровень валового дохода, заработной платы и издержек обращения не изменятся в течение 2012;го года.

Таблица 3.2

Прогнозные экономические показатели эффективности от внедрения проектных мероприятий

№

п/п Наименование показателя Ед.

Изм. До проведения мероприятий

(по факту 2012 г.) После внедрения мероприятий Изменения +/- % 1 Выручка (без НДС) тыс. руб. 849 916,9 67,9 8% 2 Себестоимость тыс. руб. 641 692,3 51,3 8% 3 Уровень себестоимости в выручке % 75,5%

(641 / 849×100%) 75,5% Без изм. 4 Валовая прибыль тыс. руб. 208

(849−641) 224,6

(916,9 — 692,3) 16,6 8% 5 Уровень чистой прибыли в валовой выручке % 1,74%

(3,6 / 208×100%) 1,74%

(3,91 / 224.

6 х 100%) Без изм. 6 Чистая прибыль отчетного периода тыс. руб. 3,6 3,91 0,31 8% Полученные результаты свидетельствуют, что при увеличении выручки от реализации работ вследствие снижения конфликтности сотрудников на 8%, чистая прибыль предприятия от реализации в абсолютных цифрах на 0,31 тыс. руб. Этих средств вполне достаточно, чтобы покрыть затраты на реализацию проектных мероприятий.

Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия, направленные снижение конфликтности и увеличение отдачи от труда персонала, эффективны с экономической точки зрения.

Рис. 3.3 Мероприятия по снижению конфликтности на предприятии

При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие потенциала перспективных работников и т. д.

В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом — это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

Заключение

ООО «Виконт-М» — один из ведущих производителей корпусной мебели для офиса и дома в регионе. Производство, территориально расположенное в Москве, было основано в 1995 г., а с 1997 г. известно под торговой маркой «Виконт-М».

За время деятельности коллектив предприятия накопил огромный опыт работы с крупными проектами и солидными клиентами. Более 3 000 организаций в России и ближнем зарубежье сделали свой выбор в пользу продукции нашей фирмы. Среди наших клиентов банки, крупные промышленные предприятия, администрации городов, министерства, а также мебельные салоны и магазины практически во всех регионах России.

Сейчас компания «Виконт-М» — это современное предприятие, производство которой оснащено новейшим высокоточным оборудованием группы немецких промышленных концернов «HOMAG» и итальянской корпорации «Biesse-group». Компания активно использует опыт мебельных фабрик Западной Европы, в работе применяются высококачественные материалы отечественного и зарубежного производства, что позволяет выпускать мебель для ванной, спальни, прихожей, а так же для офисов европейского класса по российской цене. Благодаря стабильному качеству и гибкости работы наши партнеры из РФ и ближнего зарубежья выбирают продукцию мебельной фабрики «Виконт-М».

Основным видом деятельности ООО «Виконт-М» является производство мебели.

Мебельная фабрика выполняет как мелкие, так и крупные оптовые заказы мебели. Вся выпускаемая продукция сертифицирована и имеет гарантию. Располагается фабрика «Виконт-М» в Екатеринбурге.

Предприятие достаточно стабильно развивается, в динамике наблюдается рост объемов реализации на 21,94% за 2010;2012 гг., в то время как себестоимость выросла на 27,64%.

В результате изменений выручки и себестоимости валовая прибыль выросла на 7,15%, наглядно динамика финансовых результатов представлена на (рис. 2.1).

Наблюдается заметный рост коммерческих расходов более чем на 40%, в то время как величина управленческих расходов в динамике несколько снизилась и составила в 2012 году 98,27% от уровня 2010 года.

В результате рассмотренных изменений прибыль от продаж выросла на 35,3% и составила в 2011 году 11 001 тыс. руб.

Практически в два раза выросли проценты к уплате, это связано с более активным привлечением заемных средств в финансировании текущей деятельности предприятия.

Цель настоящего анализа состоит, прежде всего, в том, чтобы выявить основные негативные тенденции наметившиеся на предприятии за последние годы, попытаться обнаружить причины, вызвавшие столь резкое снижение численности персонала организации и найти возможные выходы из сложившейся неблагоприятной ситуации.

Для того, чтобы попытаться обнаружить основные «слабые места» в системе управления персоналом предприятия, нужно провести анализ его нынешнего состояния, используя имеющиеся анкетные, а также статистические и отчетные данные, и выявить те сильные стороны, которые являются потенциальным источником выхода из данной ситуации.

Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности организаций и на основе рассмотренных теоретических положений, дать рекомендации и разработать печень документов по урегулированию и разрешению конфликтов в коллективе организации «Виконт-М».

Главным решением, урегулирования конфликтов для мебельной фабрики «Виконт-М» является:

Разработка должностных инструкций;

Делегирование полномочий;

Внедрение корпоративных правил.

Все разработанные мероприятия снижают уровень конфликтности в организации и помогают в управлении конфликтами.

Оценка эффективности предлагаемых мероприятий показала, что мероприятия эффективны.

Список литературы

Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шепилов. —

3-е изд. — СПб.: Питер, 2008.

Бахтерев В. Двенадцать правил составления должностной инструкции // кадровые технологии, № 2, 2007 — с 47

Вишневская А.В. курс лекций «Конфликтология», М., ЮНИТИ, 2008, с.105

Гуттари Р. Д. Новый подход к формированию должностных инструкций // Служба кадров, № 4. 2011, с.51

Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. — М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2012.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин. — М., 2007. С. 275−294.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Уч. Пособие. М: Новое знание, 2006., с.277

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Уч. Пособие. М: Новое знание, 2006., с.277

Коновалов А. Зачем нужны должностные инструкции? // Кадровое дело, № 3, 2010. с.44

Кошелев А. Н. Основы менеджмента: Учебник / А. Н. Кошелев, Н. Н.

Иванникова. — М.: Экзамен, 2007. С. 423−435.

Лигинчук Г. Г. Конфликтология. М: МИЭМП, 2010 — с.89

Луашевич В. В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М: КНОРУС, 2011 — с.117

Морозов А. В. Деловая психология / А. В. Морозов. — СПб., 2012. С. 211−270.

Морозов А. В. Социальная конфликтология / А. В. Морозов. — М.: Академия, 2012.

Семенов А. К. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Семенов, В.

И. Набоков. — М.: ИТК «Дашков и К», 2007. С. 485−524.

Смирнов А. К. Снижение конфликтности — путь к успеху организации// Служба кадров, № 3, 2008, — с.11

Стрельчук С. Оценка персонала, что выбрать?//Управление персоналом, № 3, 2010 — с.61

Тоета Мондел Я. Методы эффективного управления. — М. Экономика, 1989.

Трояновский В. М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.

М.: Изд. РДЛ, 2008 г, с.89

Удалов Ф. Е. Пути повышения эффективности труда руководителей производства. Учебное пособие. — НН.: Изд-во ННГУ, 2011.

Цыгичко В.Н. руководителю о принятии решений. — М.: Финансы и статистика, 2012.

Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью. // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — № 3.

Щегорцов В. А. Менеджмент / В. А. Щегорцов, В. А. Таран. —

М.: ЮНИТИ, 2011. С. 399−408.

Ямпольская Д.О., Зонис М. М. Менеджмент. СПб: Нева, 2008 — с.392

Приложение 1

Уважаемые работники !!!

Данный опрос проводится для того, чтобы узнать ваше мнение об организации Вашей работы. Ваши суждения очень важны для улучшения деятельности Вашей организации. Подробные и искренние ответы позволят сделать ваш труд более качественным и комфортным. Опрос проводится анонимно, указывать свою фамилию не нужно.

ИНСТРУКЦИЯ: Ответьте, пожалуйста, на поставленные вопросы, отметив в квадратиках нужные ответы.

Ваш возраст:

до 25 лет

26 — 30 лет

31 — 35 лет

36 — 40 лет старше 40 лет Ваш пол:

Женский Мужской Ваш общий стаж работы:

до 5 лет

6 — 10 лет

11−15 лет больше 15 лет Ваш стаж работы в данной организации:

меньше 1 года

1 — 3 года

4 — 5 лет свыше 5 лет Устраивает ли Вас работа в целом:

устраивает полностью не всегда устраивает часто не устраивает совершенно не устраивает Ваше мнение о местоположении работы:

вполне устраивает совершенно не устраивает безразлично Устраивает ли Вас оформление интерьера рабочего места:

устраивает не вполне нет безразлично Ваши предложения по улучшению интерьера помещений: ____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________ Охотно ли проводите свободное время с коллегами:

всегда иногда редко никогда Охотно ли делитесь личными переживаниями с коллегами:

всегда иногда редко никогда Насколько, по-вашему, хорошо организована работа вашего подразделения:

очень хорошо в общем, неплохо, но есть недостатки плохо Мешают ли Вашей работе недостатки в организации труда:

постоянно иногда очень редко не мешают Устраивает ли Вас техническое оснащение рабочего места:

полностью не вполне устраивает совсем не устраивает Ваша профессия:

________________________________________________________________________________

Отношение к Вам руководителей в целом Вы расцениваете как:

отличное хорошее удовлетворительное плохое отвратительное Довольны ли вы качеством своей работы:

да, почти всегда не всегда редко обычно недоволен Довольны ли вы качеством оборудования, техническими средствами, с которыми работаете:

да, доволен не всегда доволен часто не доволен всегда не доволен Появляется ли у Вас сейчас желание сменить место работы:

да, часто обдумываю такую возможность иногда появляется никогда об этом не думаю Если бы Вы искали работу сейчас, выбрали бы эту организацию:

конечно, не задумываясь возможно, поискал (а) бы сначала другие варианты ни за что бы не выбрала Как Вы считаете, пользуется ли Ваше руководство влиянием на отношения в коллективе:

безусловно, да пожалуй, да трудно сказать пожалуй, нет безусловно, нет Какими тремя главными качествами личности должен, по-вашему, обладать руководитель:

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

Устраивает ли Вас количество и качество различных курсов по повышению квалификации, проводимых в Вашей организации:

нет, их недостаточно и они невысокого качества вполне хватает, качество приемлемое их слишком много Как Вы оцениваете свое умение общаться с клиентами:

обычно я общаюсь свободно и бесконфликтно обычно общаюсь свободно, но иногда испытываю трудности и вступаю в конфликты часто испытываю в общении с клиентом трудности и нередко конфликтую

СПАСИБО ЗА СОДЕЙСТВИЕ!!!

Стрельчук С. Оценка персонала, что выбрать?//Управление персоналом, № 3, 2010 — с.61

Щегорцов В. А. Менеджмент / В. А. Щегорцов, В. А. Таран. —

М.: ЮНИТИ, 2011. — С.399−408.

Луашевич В. В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М: КНОРУС, 2011 — С.117

Смирнов А. К. Снижение конфликтности — путь к успеху организации// Служба кадров, № 3, 2008, — С.11

Трояновский В. М. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.

М.: Изд. РДЛ, 2008 г, — С.89

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Уч. Пособие. М: Новое знание, 2006. — С.277

Гуттари Р. Д. Новый подход к формированию должностных инструкций // Служба кадров, № 4. 2011, — С.51

Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью. // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — № 3.

Морозов А. В. Деловая психология / А. В. Морозов. — СПб., 2012. — С.211−270.

Цыгичко В.Н. руководителю о принятии решений. — М.: Финансы и статистика, 2012. — С. 269.

Дон Фуллер. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. — М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2012. — С. 21

Коновалов А. Зачем нужны должностные инструкции? // Кадровое дело, № 3, 2010. — С.44

Удалов Ф. Е. Пути повышения эффективности труда руководителей производства. Учебное пособие. — НН.: Изд-во ННГУ, 2011. — С. 47.

Бахтерев В. Двенадцать правил составления должностной инструкции // кадровые технологии, № 2, 2007 — С 47

Семенов А. К. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. —

М.: ИТК «Дашков и К», 2007. — С.485−524.

Кошелев А. Н. Основы менеджмента: Учебник / А. Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова. —

М.: Экзамен, 2007. — С.423−435.

Морозов А. В. Социальная конфликтология / А. В.

Морозов. — М.: Академия, 2012. — С. 174.

Лигинчук Г. Г. Конфликтология. М: МИЭМП, 2010 — С.89

Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И.

Шепилов. — 3-е изд. — СПб.: Питер, 2008.

— С. 361.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин. — М., 2007. — С.275−294.

Вишневская А.В. курс лекций «Конфликтология», М., ЮНИТИ, 2008 , — С.105

Генеральный директор

Отдел сбыта

Цех распиловки

Цех сборки

Юридический отдел

Заместитель генерального директора

Отдел снабжения

Транспортная служба

Главный бухгалтер

Офис-менеджер

Производственные цеха

Цех раскройки обивки

Менеджер по кадрам

Административно-хозяйственный отдел

Склад

Управление конфликтами в «Виконт-М»

Предупреждение конфликтов

Регулирование конфликтов

Разрешение конфликтов

— Разработка должностных инструкций;

— Делегирование полномочий;

— Внедрение корпоративных правил поведения;

— Рассмотрение конфликта на конфликтной комиссии;

— Приглашение внешнего консультанта для проведения тренингов по снижению конфликтности;

— Проведение общих собраний для обсуждения конфликта;

— Обращение в суд;

— Увольнение;

— Перевод на другую работу;

— Административные решения;

— Беседа;

— Просьба;

— Убеждение;

— Разъяснение.

ЦЕЛИ

ОБЩИЕ

СПЕЦИАЛЬНЫЕ

Рациональное разделение труда

Верный подбор и использование кадров

Укрепление трудовой ой дисциплины

Создание нормативно — правовой основы работы каждого сотрудника

Создание основы для разработки и заключения трудовых договоров

Повышение эффективности деятельности предприятия

Создание инструмента для объективной оценки труда, для наложения взысканий и поощрений работников

Разработка мероприятий

Разработка Должностной инструкции

Делегирование полномочий руководителем

Разработка Корпоративных правил

— Описание обязанностей;

— Компетентность;

— Оценка эффективности работника.

— Самостоятельность в решении оперативных вопросов;

— Повышение квалификации менеджеров;

— Мотивация.

— Общий обзор деятельности;

— Основные принципы работы;

— Установление и признание норм конфликтного поведения;

— Нормы техники безопасности.