Управление производительностью в процессе функционирования в сфере производства и услуг

Работники, которые проходят профессиональное обучение, ожидают, что их усилия будут оценены и вознаграждены путем повышения разряда, должности с соответствующим повышением заработной платы. Если в организации система формальных и неформальных правил реализует их ожидания, обучение будет продуктивным. Мотивация профессионального обучения осуществляется также посредством допуска к более интересной, сложной и ответственной работе. Это происходит, как правило, в тех фирмах, которые заинтересованы в создании инновационного климата и всячески поддерживают новаторство среди своих сотрудников. По этому поводу Э. Уткин, К. Сатабаев и Р. Сатабаев отмечают следующее: «От энтузиастов более всего получают те компании, которые имеют разветвленные системы поддержки своих первопроходцев.

Нет системы поддержки — нет и энтузиастов. Нет энтузиастов — нет нововведений". Важная роль в создании устойчивых мотивов этого процесса отводится нормам материального стимулированию разработчиков новых идей и предложений. Э. Уткин, К. Сатабаев и Р.

Сатабаев приводят факты, свидетельствующие о том, что в некоторых компаниях сотрудники имеют возможность использовать до 10−15% фонда рабочего времени на проведение поисковых работ. В ряде фирм практикуется допуск специалистов к дополнительным материальным ресурсам. Для этого они получают право самостоятельно распоряжаться до 15% текущего бюджета, участвовать в конкурсах на получение целевых субсидий и грантов. Наряду с материальной заинтересованностью сильным мотивом, побуждающим работников повышать свои знания и мастерство до уровня, позволяющего им участвовать в разработках нового продукта или процесса, является их высокий социальный статус на предприятии. Этот статус создается и поддерживается соответствующими институтами.

Одним из таких примеров является правило чествования передовиков производства, вешивание их портретов на «Доске почета», награждение особыми аками отличия и др. Сильным мотивирующим фактором является институт наставничества, правило, статус наставника ассоциируется у всех сотрудников с высоким профессионализмом, доминирующим положением в коллективе, более высокой оплатой труда. Наставничество позволяет также реализовать особенности к групповому общению. Если правила организации позволяют установить статус наставника только после повышения сотрудниками своего профессионального мастерства, то это, несомненно, будет способствовать повышению их интереса к процессу обучения. Одним из мотивов к совершенствованию профессиональных особенностей и повышению производительности является участие работников в коллективных формах организации труда, основу которых яют особые институциональные устройства предприятий. В разных планах они имеют различную институциональную форму. В Японии и лии это «кружки контроля и качества». В США — «кружки участия», уппы нулевых дефектов", «рабочие бригады».

В Испании «внутрифирменные технические советы, консультативные комитеты и т. д.». Коллективные формы труда меняют психологию и «сведение участников производства: из независимых работников, носителей деленных знаний, навыков и способностей, выполняющих строго деленные виды работ, они становятся деловыми партнерами по обмену опытом, знаниями, контролю за трудом, качеством продукции и производством во имя интересов фирмы. Заключение

Производительность труда в целом зависит от состояния экономики, состава рабочей силы, а также уровня знаний и технологий, применяемых для улучшения производственных процессов. Анализ зарубежного опыта показывает, что все большее число компаний осуществляют реализацию программ повышения производительности. Эти программы имеют различные масштабы, цели и названия, однако общей их целью является улучшение результатов деятельности. Система показателей производительности, используемых в странах Европейского союза, строится на основе теории факторов производства, в которой производительность труда рассматривается всего лишь как один из частных показателей Существует множество различных показателей производительности. Их выбор зависит от цели измерения производительности и, во многих случаях, от доступности данных. В широком смысле частные показатели производительности могут подразделяться на показатели производительности отдельных факторов (выпуск продукции к отдельным затратам) или многофакторные показатели производительности (выпуск продукции к группе затрат). Другое различие, в особенности относящееся к уровню отрасли или фирмы, — между показателями производительности, которые сопоставляют валовой выпуск продукции с одним или несколькими видами затрат, и показателями, которые используют добавленную стоимость. Показатели роста производительности являются основными индикаторами для анализа экономического роста. Несмотря на это, имеется много различных подходов к измерению производительности, и ее вычисление и интерпретация требуют тщательного изучения, особенно при проведении международных сопоставлений.

В странах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) измерение производительности труда регулируется Руководством «Измерение роста общей и отраслевой производительности». На основе Руководства по производительности ОЭСР Росстатом разработана методика измерения производительности труда, по которой рассчитываются показатели динамики производительности труда в целом по экономике и по основным отраслям, производящим рыночные товары и услуги. На уровне предприятий производительность труда измеряется только по отдельным компаниям, например ОАО «РЖД». Библиографический список

Трудовой HYPERLINK consultantplus://offline/ref=BDFA0095FEE2A7C691222E4DC76FCD0E8DDF8D291F60AE944FA356ADE8p9R5P кодекс Российской Федерации с изменениями и дополнениями. М.: ЭКСМО, 2011

Генеральное HYPERLINK consultantplus://offline/ref=EC349269025B25F35F22CE3BDFCF2DC33CBEF7898734911B10F46759E4S5SCP соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 — 2013 годы [Электронный ресурс]. URL:

http://www.gara№t. ru/hotlaw/federal/300 104/. Дата обращения 02.

08.2011

Доклад МОТ за 2007 г. «Основные показатели на рынке труда. Пятое издание» («Key I№dicators of the Labour Market — KILM, fifth Editio№»).Буянова М. О., Гусов К. Н. [и др.]. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Проспект, 2009

Молчанов А. HYPERLINK consultantplus://offline/ref=EC349269025B25F35F22D238C1CF2DC33CBDFE878633911B10F46759E4S5SCP Концепция достойного труда и проблемы ее реализации. К 90-летию международной организации труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 7.Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2002

Современная экономика труда: Монография / Научная редакция Ц. Ц. Куликова. М.: Финстатинформ, 2001

Сойфер В. Г. Трудовое право и производительность труда // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ). М.: Проспект, 2011

Соловьев А. В. Нормирование труда: проблемы правового обеспечения // Трудовое право. 2004. № 8.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: Изд-во МГУ, 1997

Яковлев Р.А., Зубкова А. Ф. и др. Еще раз о необходимости и задачах возрождения нормирования труда // Российский экономический журнал. 2006. № 7 — 8.