На выбор 50 тем

Для самостоятельного разрешения конфликтов HR-менеджеру необходимо постоянно быть в курсе взаимоотношений своих сотрудников и обладать знаниями в области конфликтологии. Руководителям и менеджерам по персоналу необходимо осознавать общепринятые правила поведения в любой конфликтной ситуации и необходимости обладать хотя бы простейшими навыками решения любых проблем. Представляется, что добиться этой цели можно двумя способами: с одной стороны, преодолевая атмосферу недоверия и конфронтации, создавая атмосферу доверия и сотрудничества, а с другой — формируя механизм нормальной коммуникации людей от высшего уровня до рядовых граждан. Типология стилей поведения менеджера в управлении конфликтами:

Конкуренция (доминирование), Сотрудничество (интеграция), Компромисс (соучастие), Уклонение (пренебрежение), Приспособление (сговорчивость), Склонность к сотрудничеству. Эффективность стиля конкуренции наблюдается при значительной власти руководителя над подчиненными. Использование этого подхода может быть не очень популярным, но зато дает возможность завоевать сторонников, если он даст положительный результат. Но если основной целью руководством ставится — достижение популярности и хорошие отношения со всеми, то этот стиль использовать не следует. Стиль уклонения реализуется тогда, когда менеджер не отстаивает своего руководящего положения и не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняется от разрешения конфликта. Данный стиль подходит также для тех случаев, когда есть чувство, что для решения конкретной проблемы нет достаточной информации, что лучше занять выжидательную позицию. Стиль приспособления означает, что одна из конфликтующих сторон действует совместно со своим оппонентом, при этом не пытается отстаивать свои собственные интересы. Этот стиль полезен в тех ситуациях, в которых менеджер чувствует, что не сможет одержать верх в конфликте, поскольку другой сотрудник организации обладает большей властью и таким образом, он уступает своему оппоненту. Стиль приспособления можетнапоминать стиль уклонения, поскольку возможно использовать его для получения отсрочки в решении проблемы. Однако основное отличие состоит в том, что обе стороны действуют совместно, т. е. одна из конфликтующих сторон соглашается делать то, чего хочет другая. Когда же применяется стиль уклонения, то не делается ничего для удовлетворения интересов другой стороны. Сотрудничество является мудрым подходом для решения задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Однако для этого требуются определенные усилия, а именно: Уметь объяснить свои желания;

Уметь выразить свои нужды;

Уметь выслушать друг друга, а затем выработать альтернативные варианты для решения проблемы. Отсутствие одного из этих элементов делает такой подход неэффективным. При применении стиля компромисса вырабатывается некоторый компромисс, основанный на незначительных взаимных уступках. Эффективность данного метода наблюдается, если обе конфликтующие стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это для них невыполнимо (например, одновременно два человека хотят занять одну должность). Некоторые типы конфликтов только руководитель организации разрешить не в состоянии. Необходим специальный аппарат для урегулирования, например, спорных вопросов между служащими. За руководителем остается право решать, какой конфликт передать на рассмотрение такому аппарату. Для руководителя переговоры — сочетание четырех видов деятельности, каждая из которых имеет определенную цель:

Достижение реальных результатов (цельблагоприятный компромисс);Изменение или влияние на баланс сил (цель — равновесие или незначительное преобладание);Поддержание конструктивного климата (цель — хорошие межличностные отношения);Достижение процедурной гибкости (цель — переговорная активность).Решающее значение в регулировании организационных конфликтов играет правильный выбор и применение конфликтующими сторонами подходящих и реалистичных стратегий и тактик поведения. Участники конфликта должны обладать готовностью и гибкостью к реагированию на изменение условий и требований к поведению в конфликтной ситуации. При настойчивом преследовании своих целей, участники конфликта должны пытаться находить компромисс для достижения общего положительного результата. Переговорная процедура решения конфликтных ситуаций относится к числу одной из самых эффективных систем социальной технологии. Сегодня она может с успехом применяться на российских предприятиях. Заключение

Знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов необходимы каждому руководителю на любом уровне."Многообразие видов и проявлений конфликтов обусловлено многообразием форм организации жизнедеятельности общества". Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):

конфликт между рядовыми работниками;

конфликт между руководителями и подчиненными;

конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Разрешение производственных конфликтов является сложно структурированным образованием, которое включает личностные качества, когнитивные и функционально-операциональные компоненты.

Список литературы

Анцупов А.Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. — М., 2009

Анцупов Л.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М., 2001

Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб., 2000

Ратников В. П. Конфликтология. — М., 2002

Сперанский В. И. Конфликт: сущность и особенности его проявления // Соц.-полит. журнал. — 1995. — № 3.