Для реализации принципов корпоративной культуры организация должна:
— стремиться к демократизации, обеспечению доступности своих услуг, придерживаясь при этом стандартов качества;
— создавать необходимые условия для достижения сотрудниками профессионального уровня, позволяющего им качественно выполнять профессиональные обязанности;
— обеспечивать условия профессионального самоопределения и самообразования сотрудников;
— и другое.
Третий раздел положения — Принципы корпоративного поведения сотрудников. Осуществление миссии возможно при предъявлении следующих требований к личности сотрудников и при соблюдении каждым членом коллектива следующих принципов корпоративного поведения:
Сотрудник:
— разделяет миссию организации, чтит её традиции и руководствуется настоящими принципами корпоративной культуры в сложных профессиональных этических ситуациях;
— является личностью, имеющей потребность и способность к сотворчеству в рамках [53]:
реализуемых исследовательских проектов;
профессионального общения;
— принимает на себя ответственность за реализацию заявленных целей и делает все возможное для их достижения;
— показывает пример профессионального отношения к выполнению служебных обязанностей, является образцом порядочности, соблюдает требования организационной дисциплины;
— задает высокий уровень культуры, морали и нравственности в своем поведении в рамках организации;
— повышает уровень профессионального мастерства;
— не предпринимает действий, наносящих урон интересам организации, пресекает любые попытки опорочить ее честь и авторитет, никогда не использует полученные сведения в ущерб интересам, деловой репутации организации или для целей получения личной выгоды;
— формирует позитивный и достойный имидж организации и ее сотрудников через профессиональную деятельность, личные беседы;
— имеет право высказывать личное мнение и отстаивать свою позицию;
— руководствуется принципами доверия, взаимного уважения, равенства, открытости, честности и справедливости в отношениях с коллегами и партнерами;
— уважает частную жизнь коллег, не допуская обсуждения и какого-либо вмешательства в нее.
Четвертые — заключительные положения включают в себя:
Пункт о том, что в организации запрещены любые формы унижения достоинства человека, дискриминация и протекционизм, в том числе по партийным и конфессиональным основаниям.
Поощрения предоставляются в соответствии с:
действующим Трудовым кодексом РФ;
Правилами внутреннего трудового распорядка;
Положением «О премировании и поощрении работников».
Данное Положение должно приниматься руководителем организации и доводится до сведения каждого сотрудника.
Рассмотрение вопросов, связанных с реализацией настоящего Положения, осуществляется руководителем на основе аналитических материалов. Результаты данного рассмотрения могут использоваться при решении кадровых вопросов.
Все чаще руководители современных предприятий приходят к мысли, что производительность труда персонала зависит от его отношения к самой компании и физического здоровья работников. Как результат, администрация начинает активно использовать систему мотивации персонала в управленческой политике компании. Ведущие предприятия применяют различные системы мотивации персонала. Одним из основных методов системы мотивации является нематериальное стимулирование работника. Оно предусматривает различные льготы, компенсации, и, естественно, проведение мероприятий, которые улучшают условия труда и повышают сплоченность коллектива.
По статистическим результатам опроса, который был проведен в компаниях в конце 2012 г., одной из самых полезных и востребованных льгот оказалась именно оплата питания сотрудников [15, cc. 46−48]. Организация питания сотрудников сможет значительно повысить лояльность персонала к фирме.
В результате организации цеха по производству салатов для сотрудников можно достигнуть:
повышение производительности труда в результате удовлетворения физиологической потребности;
эффективная организация и рациональное использование обеденного времени;
профилактика «больничных»;
привлекательность у соискателей;
поддержание корпоративной культуры;
лояльность и приверженность персонала.
Предложением по совершенствованию процесса формирования организационной культуры в ООО «Элфатрейд» является также разработка фирменного стиля.
Фирменный стиль — это существенная часть корпоративной культуры, формирующая у социального окружения впечатление об организации: лицо, облик, способ существования фирмы, отличающийся совокупностью своеобразных приемов, манер поведения, характеристик общения. Его формирование — это внутреннее дело фирмы, являющееся предметом неустанной заботы всего персонала. Вместе с тем, все без исключения организации осуществляют внешнюю деятельность, с целью создания благоприятных условий для адаптации в конкурентной среде. Она протекает в окружающей сфере, представляющей собой совокупность социокультурных факторов, оказывающих влияние на деятельность фирмы.
Разработка — программы фирменного стиля — одна из главных забот руководства компании.
Основная цель формирования фирменного стиля: все атрибуты организации, включая вывески, визитные карточки, бланки, конверты, униформу и т. д. должны быть, оформлены в едином стиле.
Задачи: разработать товарную эмблему и логотип, придумать и внедрить фирменный лозунг (слоган), который представляет собой постоянно используемый фирменный оригинальный девиз, подобрать фирменный цвет (цвета), который является важнейшим элементом фирменного стиля, разработать единую униформу для сотрудников, определить формат изданий.
В рамках реализации данного направления предлагается: логотип, фирменные слоган (лозунг), в качестве базовых цветов следует выбрать зеленый и синий, униформа, формулирование внутрифирменных стандартов, применение рекламных средств.
— Папка. Папка является оптимальным раздаточным материалом по следующим причинам:
Имиджевое (не информационное) наполнение (фото, стильное оформление) позволяет использовать папку, меняя ее содержимое Удобная вещь для того, чтоб ей пользовался получатель в течение определенного времени При соответствующем техническом исполнении папка будет выглядеть дорого и сможет продержаться до года.
Так как папка будет универсальным средством и будет отпечатана большим тиражом, это позволит сделать «дорогую вещь» при ограниченных затратах Функционально нужная в повседневной жизни — на развороте папки справочная информация: телефоны, адреса, схема города.
Цель — создать универсальное средство для поддержки имиджа и постоянного напоминания о возможностях, которые предоставляет компанию ООО «Элфатрейд» и о ее преимуществах.
• Эмоциональный слоган
• Изображения наиболее презентабельных экстерьеров и интерьеров офиса
• Краткая история создания компании ООО «Элфатрейд» с объяснением причин его открытия, а также с описанием ситуации в период кризиса.
• Перечисление всего комплекса услуг, в том числе и дополнительных.
• Схема города, с указанием месторасположения компании ООО «Элфатрейд»
• Реквизиты и контакты Формат А4
Результат:
Универсальное содержание папки позволит использовать ее следующим образом: выдавать при посещении, выдавать при деловых контактах
— Постер (плакат на стену). Предлагается создать большие плакаты для раздачи в качестве рекламных материалов, а также для распространения через партнеров компании ООО «Элфатрейд».
Цель — охватить целевую аудиторию и создать хорошие рекламные материалы.
• Яркое стильное изображение
• Календарь на 2014 год
• Логотип компании ООО «Элфатрейд»
• Слоган компании ООО «Элфатрейд»
Форма Формат A3 (420×297 мм) 100−120 гр./кв.м. Полный цвет Результат Красивые плакаты будут размещаться в торговых точках, офисах и в других местах, где часто бывают представители целевой аудитории. Календарь обеспечит долгую жизнь этим плакатам. Таким образом, клиенты минимум в течение года будут иметь визуальный контакт с атрибутами компании ООО «Элфатрейд».
Второе предложение — разработка «Кодекса корпоративного поведения».
Основные принципы деятельности коллектива, система ценностей работников компании ООО «Элфатрейд», порядок взаимоотношений руководителей со своими подчиненными, нормы поведения сотрудников должны быть определены в «Кодексе корпоративного поведения». Это даст возможность определить этические нормы и ценности в коллективе, сформулировать требования, предъявляемые к работникам, повысить чувство личной ответственности каждого за общие результаты труда.
Кодекс корпоративного поведения компании ООО «Элфатрейд», может содержать следующие разделы:
1. Введение
2. Общие принципы корпоративного поведения
2.
1. Соблюдение сотрудниками компании законов и правил деловой этики и поведения
2.
2. Этические стандарты поведения
2.
3. Политика в отношении конфликта интересов
3. Система управления компанией ООО «Элфатрейд»
4. Поведение на рабочем месте.
5. Политика раскрытия информации
6. Политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды
7. Взаимоотношения с клиентами Заключительные положения Второе предложение — коррекция стиля руководства. С помощью работников компании ООО «Элфатрейд» был выявлен факт авторитарного руководства.
Как известно, оно требует постоянного наблюдения, жесткого контроля, исполнения властных функций и в итоге оставляет руководителя наедине с ответственностью. Ведь это он выдавал предписания, предусматривающие все до мелочей. Он и ответственен за все неудачи. Такой подход заставляет работника потерять чувство ответственности за выполняемую работу, потерять интерес к работе, отсюда снижение производительности труда.
Цель организации заключается в том, чтобы предоставить каждому работнику возможность участвовать в принятии решений, изменить свое положение из объекта в субъект производственных и управленческих процессов. Одно из основных требований нашего времени — переход к демократическому стилю управления. Это является одним из самых трудновыполнимых обязанностей и включает в себя:
Перед принятием решения стоит советоваться с подчиненными. Никто не оспаривает право руководителя принимать решения, но иногда квалифицированный сотрудник может дать хороший совет Не сосредотачивать всю ответственность на себе, нужно распределять ее между подчиненными Всегда нужно поощрять и давать дорогу инициативе работников Всегда нужно быть на высоте, повышая свою квалификацию Нужно научиться воспринимать правильно критику Нужно всегда контролировать свое настроение и поведение Быть сторонником разумной дисциплины Использовать постоянные виды стимулов Переход в данной организации к демократическому стилю управления будет одной из самых важных и сложных задач управленческого аппарата, но тем не менее он позитивным образом скажется на формирование организационной культуры.
Обязательным направлением также можно считать и рекомендовать изменение процесса контроля. Контроль должен включать текущее наблюдение за ходом работы и определением ее результатов. Иначе нельзя обеспечить качественное выполнение целей и задач, стоящих перед организацией.
Контроль при демократическом управлении не должен основываться на подозрительности. Он должен определяться предупредительностью, заботой и исходить из понимания того, что ошибки свойственны всем людям и что при разумно организованном контроле большинство людей способны добиться хороших результатов.
В этой связи, одна из самых интересных и благоприятных форм контроля — беседа. Во время беседы руководитель должен дать возможность подчиненному проверить, правильно ли он выполняет свою работу и нужно ли вносить в нее какие-нибудь коррективы. Во время беседы нужно устранить неопределенность, которая может быть источником напряжений и конфликтов.
В результате сотрудники впоследствии будут сами стремиться к контакту с руководителем, особенно если беседы и контакты протекают в виде взаимного уважения.
Необходимо учитывать, что контроль подчеркивает значимость выполняемых действий, а его отсутствие — малозначимость работы.
Таким образом, контроль входит в сферу потребностей работника, ведь контроль способствует признанию результатов труда и мотивирует стремление к качественной работе, он способствует удовлетворению потребности в том, чтобы тебя воспринимали как ответственного и значимого работника.
Также не стоит забывать, что эпизодический контроль приводит к тому, что кто-то расслабляется, а кто-то из работников будет мучиться вопросом, какой повод он дал для контроля. Контроль — это постоянный процесс, который реализуется в разных формах.
Одна из самых простых и распространенных форм контроля — беседа с подчиненными или группой сотрудников, работающих над общей или смежной проблемой. В ходе таких бесед обсуждается ход решения поставленных задач, рассматриваются новые задачи и возникающие проблемы. В такой беседе, конечно, допускаются критические замечания и требования. Иногда беседа может получить продолжение за рабочим столом сотрудника, с тем, чтобы вникнуть в детали.
Нужно четко запомнить, что неэффективно вмешиваться в работу подчиненного и вызывать его раздражение. В этом состоянии от него нельзя ожидать полноценной отдачи.
Третьим предложением является внедрение системы грейдов, представляющей собой систему оценки персонала, начисления должностных окладов на основе. Основой начисления окладов являются методы:
балльно-факторный;
матрично-математический.
Внедрения этой системы позволит:
Сотрудникам Компании: получить справедливую оценку сложности их труда и представление о возможном изменении уровня доходов при различных вариантах развития карьеры и эффективности работы.
Руководству Компании: упростить процесс принятия решений относительно индексации заработной платы, установления определенного размера вознаграждения по всем должностям, мотивации сотрудников на эффективный труд.
Службе управления персоналом Компании: упростить администрирование и повысить эффективность корпоративной Системы материального стимулирования.
В результате чего можно будет [50]:
определить реальную ценность существующих и будущих должностей;
оптимизировать оплату труда;
повысить мотивацию сотрудников;
регулярно проводить независимую оценку сотрудников;
создать эффективную и универсальную стратегию мотивации и оценки персонала;
сформировать стратегию развития персонала Компании.
Для этого следует организовать следующие этапы разработки системы: оценка существующих должностей Компании; определение Грейдов; присвоение должностям размеров окладов (Тарифов); изучение рыночного уровня и оптимизация оплаты труда, а также и устранение несоответствий; определение правил повышения разряда в Грейде и перехода из Грейда в Грейд; усилить эффект от внедрения Системы Грейдов с помощью разработки Системы KPI.
Приведем технико-экономические результаты внедрения предложенных мероприятий.
Анализ и выявление недостатков в деятельности позволили предложить ряд мероприятий для увеличения производительности труда, а именно:
Мероприятие 1 Внедрение делового кредо или Положения об организационной культуре предприятия;
Мероприятие 2 организация питания на предприятии;
Мероприятие 3 внедрение системы грейдов.
Внедрение Положения об организационной культуре предприятия позволит:
решить проблемы управляемости;
повысить управляемость социально-экономического положения предприятия;
повысить эффективность деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной организационной культуры.
На сегодняшний день развитая организационная культура является:
предметом привлекательности компании;
средством создания в рамках предприятия такого социально-экономического пространства, которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.
Приведем основные показатели, характеризующие проявление организационной культуры предприятия.
Таким образом, разработка и принятие управленческих решений в самом общем смысле включает следующие этапы: разработка плана реализации решения, управление реализацией решения, контроль выполнения решения, оценка результатов реализации. Данные мероприятия не были внедрены на предприятии. В работе была рассчитана планируемая эффективность мероприятий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе нами было рассмотрено предприятие ООО «Элфатрейд».
Финансовое состояние предприятия довольно устойчивое, стабильное. Однако, наблюдается отрицательная динамика основных показателей:
рентабельности;
выручки;
задолженности.
Основное направление развития фирмы:
повышение конкурентоспособности;
завоевание рынка;
рост эффективности;
достижение финансовой устойчивости;
получение максимальной прибыли.
Предприятие можно охарактеризовать как предприятие с высокой степенью стабильности и соответствующим уровнем подготовки квалифицированных работников, обеспеченное всеми необходимыми ресурсами для осуществления своей деятельности. Основная цель функционирования предприятия — повышать эффективность своей деятельности. Задача компания добиться роста финансовых показателей.
В данной работе принято решение улучшать управление трудовыми ресурсами — персоналом предприятия. Для этого было принято решение о внедрении трех мероприятий:
Мероприятие 1 Внедрение делового кредо или Положения об организационной культуре предприятия;
Мероприятие 2 организация питания на предприятии;
Мероприятие 3 внедрение системы грейдов.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
«Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 N 7-ФКЗ).
«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.
11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 30.
12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 02.
01.2013).
«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 26.
01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 14.
06.2012).
«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья)» от 26.
11.2001 N 146-ФЗ (ред. от 05.
06.2012, с изм. от 02.
10.2012).
«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая)» от 18.
12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 08.
12.2011)"Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 31.
07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 03.
12.2012)
2.
«Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 05.
08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 30.
12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.
01.2013).
Научная литература Борновалова Т. И. Методы управления деловыми организациями на различных стадиях жизненного цикла. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2008.
Статьи в научной периодической печати Агапов А. А. Диагностика жизненных циклов организации // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2008. № 1. С. 105−107.
Адизес И. Схожие черты и различия между коммерческими и некоммерческими организациями по модели жизненных циклов Адизеса // Экономические стратегии. 2008. № 1. С. 126−129.
Антипьев М. В. Определение стратегии предприятия на основе данных финансового анализа и оценки жизненного цикла организации // Власть и управление на Востоке России. 2010. № 3. С. 65−70.
Глотова А. С. Управление ликвидностью на каждом этапе жизненного цикла кредитной организации // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика. 2009. Т. 29. № 2. С. 347−349.
Горшкова Л.А., Поплавская В. А. Методика развития системы управления организацией на разных стадиях ее жизненного цикла // Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 34. С. 2−7.
Гусева Н. В. Формирование базовой системы целей организации по этапам ее жизненного цикла // Сибирская финансовая школа. 2008. № 6. С. 88−93.
Егорова Т. Д. Жизненный цикл как инструмент формирования конкурентоустойчивости организаций // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2010. № 1. С. 164−167.
Захаров В. В. Особенности управления организацией по стадиям жизненного цикла // Трубопроводный транспорт: теория и практика. 2010. № 3. С. 46−48.
Иванов Ю. В. Жизненный цикл организации // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2009. № 3. С. 43−49.
Ивлев М. А. Нелинейный жизненный цикл как модель механизма взаимодействия родительской организации и проектной структуры // Экономика и управление. 2009. № 1.
4. С. 81−85.
Квасникова Н. Жизненный цикл организации и инновационные процессы в образовании // Народное образование. 2008. № 8. С. 85−92.
Конарева Л. А. Жизненный цикл организации // США и Канада: экономика, политика, культура. 2010. № 11. С. 82−89.
Королева Е.И., Сухоруков А. М. Модель жизненного цикла организации // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2008. № 3. С. 27−33.
Кузнецов А. В. Организация сопровождения жизненного цикла документов // Информационные системы и технологии. 2011. № 1. С. 68−71.
Куранов М. В. Анализ факторов, характеризующих функционирование организации на различных этапах жизненного цикла // Экономический анализ: теория и практика. 2008. № 4. С. 65−68.
Куранов М. В. Показатели и модели анализа финансового состояния на различных этапах жизненного цикла организации // Экономический анализ: теория и практика. 2008. № 5. С. 56−60.
Литвинова И. Ф. Анализ и прогнозирование финансовой устойчивости гостиничного предприятия с учетом жизненного цикла организации // Проблемы экономики. 2008. № 6. С. 81−83.
Луночкина Е. Задачи анализа и аудита деятельности организаций на различных стадиях жизненного цикла компании // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2010. № 4. С. 392−395.
Макаров А. С. Формирование финансовой политики организации с учетом стадий жизненного цикла // Финансы и кредит. 2010. № 12. С. 47−54.
Медведев С.О., Мордвинов С. В. Экологический фактор в теории жизненных циклов организации // Вестник Красноярского государственного аграрного университета. 2010. № 11. С. 32−37.
Мельникова Н. С. Анализ организации командной работы в соответствии с жизненным циклом команды // В мире научных открытий. 2009. № 3−2. С. 65−67.
Михненко П. А. Принципы моделирования жизненного цикла организации в классе систем со случайной скачкообразной структурой // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 4. С. 13−22.
Мокрецов Ю. В. Организация производства, обеспечивающая актуализацию жизненного цикла продукции // Экономический анализ: теория и практика. 2011. № 8. С. 28−33.
Мышьякова Л. С. Разработка методики аудита на основе теории жизненного цикла организации // Проблемы современной экономики. 2008. № 4. С. 529−531.
Павлова А.В. К вопросу о применении теории циклично-генетической динамики в управлении жизненным циклом организации // Микроэкономика. 2008. Т. 8. С. 214−218.
Павлова И. А. Ограниченность применения существующих методик к мониторингу финансовой устойчивости организации с учетом ее жизненного цикла // Дайджест-финансы. 2008. № 1. С. 51−54.
Подопригора М. Г. Учет трансакционных издержек на различных этапах жизненного цикла организации // Известия Южного федерального университета. Технические науки. 2008. Т. 87. № 10. С. 59−63.
Поповя В.Н., Касьяновя В. С. Применение концепции жизненного цикла для диагностики управления развитием организации // Научно-технические ведомости СПбГПУ. 2009. Т. 1. № 75. С. 87−92.
Суслов Д. С. Комплексная система управления знаниями в организации (с учетом жизненного цикла организации) // Экономика и предпринимательство. 2013. Т. 7. № 1. С. 174−176.
Сухоруков А. М. Инструменты управленческого консультирования руководителя на различных стадиях жизненного цикла организации // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2008. № 4. С. 131−132.
Титова М.Н. Инновационо-ориентированое управление жизненным циклом организации // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна. Серия 3: Экономические, гуманитарные и общественные науки. 2010. № 1. С. 23−29.
Фомченкова Л. В. Анализ факторов конкурентоспособности организаций на различных стадиях жизненного цикла // Экономический анализ: теория и практика. 2010. № 33. С. 46−52.
Чернова М. В. Банкротство в жизненном цикле организации: эмпирическое исследование // Экономический анализ: теория и практика. 2009. № 10. С. 11−14.
Шацкая Е. Ю. Особенности проявления законов организаций по этапам жизненного цикла // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. 2009. № 4. С. 264−266.
Шацкая Е. Ю. Развитие организаций по этапам жизненного цикла в различных социально-экономических условиях // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. 2011. Т. 3. № 47.
С. 44−47.
Шацкая Е. Ю. Управление организацией и ее стадия жизненного цикла // Российское предпринимательство. 2010. Т. 1. № 2. С. 38−41.
Интернет-ресурсы Возможно ли продлить жизненный цикл предприятия? Режим доступа:
http://gendocs.ru/v14902/?cc=62.
Егорова Т. М. Абрамова Е.А. Продление жизненного цикла торговой сети как мера антикризисного управления. Режим доступа: forum2009.rae.ru/pdf/article088.pdf.
Жизненный цикл предприятия. URL:
http://www.inventech.ru/lib/predpr/predpr0013/
Информационно-справочный ресурс. URL: uchebnikionline.ru/…/etapi_organizatsiynogo_proektuvannya.htm
Информационно-справочный ресурс. URL: www.ekon.oglib.ru/bgl/8785/87.html
Информационно-справочный ресурс. URL: www.elitarium.ru/2009/01/…/print:page, 1, cikl_razvitija_organizacii.html
Информационно-справочный ресурс. URL: lityagin.ru/
Информационно-справочный ресурс. URL: portal.tpu.ru/SHARED/y/YVZ/work/Tab1/lec-2.ppt
Информационно-справочный ресурс. URL: www.inventech.ru/lib/predpr/predpr0013/
Информационно-справочный ресурс. URL: www.port.odessa.ua/index.php/ru/o-porte/korporativnaya-kultura
Кадровая политика организаций. URL: 900igr.net › … › Персонал › Кадровая политика организации. ppt
Маркетинг — управление развитием продаж в современной организации. URL: www.delovgoru.ru/how_to_sell_tips/…/scientific_apparatus09.php
Марковская О. В. Корпоративная культура в индустрии гостеприимства. URL: all-hotels.ru/publications/index.ru.html?aid=21 376
Механизмы повышения эффективности управления производством. URL: stud-online.ru/pub/4.doc
ООО «Элфатрейд» URL:
http://www.elfatrade.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=1&Itemid=2
Содержание кадровой политики на разных этапах жизненного цикла предприятия. Режим доступа:
http://uchebnikionline.ru/menedgment/upravlinnya_personalom_-_balabanova_l_v/zmist_kadrovoyi_politiki_riznih_etapah_zhittyevogo_tsiklu_pidpriyemstva.htm.
Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации / Ивашковская И. В., Константинов Г. Н., Филонович С. Р. URL: ecsocman.hse.ru/data/721/888/1216/4019_034.pdf
Технология разработки делового кредо организации (на примере фирмы «ALIKA LTD»).
Управление персоналом. URL: www.syntone.ru/library/books/content/1163.html?current_book…11
Управление персоналом. под ред. Т. Ю. Базарова.Предоставлено компанией «Центр Кадровых Технологий — XXI век». URL: www.cfin.ru/management/people/pmanbook-6−4.shtml?printversion
Юридическая компания «Профит диалог». URL: profidi.ru/index/reorganizacija_juridicheskikh_lic/0−18
InvenTech. URL: www.inventech.ru/lib/predpr/predpr0013/
12 Manage. The executive fast track. URL: www.12manage.com/methods_greiner_ru.html
Локальные акты предприятия Договоры с поставщиками и заказчиками по ООО «Элфатрейд» за 2012 гг.
Отчеты о финансово-хозяйственной деятельности за 2012 гг. ООО «Элфатрейд».
Устав ООО «Элфатрейд»
Распоряжения, приказы, Положения, процедуры ООО «Элфатрейд»
Штатное расписание ООО «Элфатрейд»
