Аттестация персонала

ВВЕДЕНИЕ

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Сегодня можно говорить о совершенно новом этапе аттестации, при котором вместо массовых кампаний, носящих, как правило, формальный характер, проводятся проверки на профессионализм и пригодность к работе конкретного сотрудника в современных условиях. Сейчас необходимость и полезность аттестации очевидна — с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого работника для конкретного предприятия. Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.

Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что в учреждениях разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т. д.

Анализ литературных источников, проведенный в данной курсовой работе, показал, что впервые проблемой управления персоналом организации заинтересовались в начале ХХ века. Среди тех, кто закладывал фундамент в разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления производством, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля и др. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного управления, в том числе управления персоналом организации.

В настоящее время разработкой данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых можно назвать такие имена, как: М. В. Грачев, О. Н. Громова, А. А, Лобанов, А. Я. Кибанов, Г. В. Слуцкий, Ю. М. Остапенко и др.

Объектом исследования второй главы данной курсовой работы является: система аттестации сотрудников компании ООО"Макдоналдс".

Предметом исследования является — процесс эффективности проведения аттестации сотрудники компании.

Цели курсовой работы:

1. В первой главе данной курсовой работы осветить теоретические аспекты аттестации персонала в организации:

• дать основные понятия управления персонала в организации

• привести методы оценки качества работы аттестуемых работников.

2. Во второй главе курсовой работы преследуются цели:

• дать характеристику компании ООО"Макдоналдс"

• проанализировать систему управления персоналом и систему аттестации персонала компании ООО"Макдоналдс"

• разработка предложений по совершенствованию системы аттестации кадров компании ООО"Макдоналдс".

В соответствии с целями были определены задачи:

• проанализировать литературные источники по заданной проблеме

• определить сущность основных понятия аттестация

• проанализировать систему аттестации, разработанную в учреждении

• разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации сотрудников компании.

В соответствии с поставленными задачами, курсовая работа состоит из введения, основного содержания из 2-х глав, включающих параграфы, заключения и списка использованной литературы.

Практическая значимость:

— подтверждение гипотезы, является доказательством, необходимости, совершенствования системы аттестации служащих государственных учреждений.

— использование на практике разработанных рекомендаций по совершенствованию системы аттестации и рационализации кадров позволит компании повысить:

а) эффективность проводимых, в аттестационную сессию, мероприятий б) эффективность использования кадрового потенциала учреждения в) снять напряженность, сопровождающую ранее проводимые аттестации г) усовершенствовать систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями окружающей, организацию, среды.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие аттестации Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация — специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом) [1, c. 137]. Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной — за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную — в основном эмоции.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места — комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.