Управление мотивацией в организации на примере Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области

«Управление мотивацией в организации на примере Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области»

• Введение
• 1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала в современной организации
• 1.1 Основные понятия теории мотивации
• 1.2 Определение понятия трудовой мотивации
• 1.3 Мотивация и стимулирование труда персонала
• 1.4 Современные формы и системы оплаты труда в организации
• 2. Анализ мотивации персонала в Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области
• 2.1 Характеристика ОАО «Сбербанк России»
• 2.2 Экономический анализ труда и заработной платы сотрудников Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области
• 2.3 Анализ мотивации труда персонала в Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области
• 3 Предложения и методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда
• 3.1 Мероприятия по усовершенствованию мотивации труда
• 3.2 Методические рекомендации по усовершенствованию мотивации в Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области
• 3.3 Расчет экономического эффекта предлагаемых мероприятий
• Заключение
• Список используемой литературы
• Приложение А
• Приложение Б
• Приложение В
• Приложение Г

В процессе трудовой деятельности человек выполняет целесообразную, необходимую для собственного выживания деятельность, ориентируясь как на воздействие внешнего окружения: работодатель, организация, так и на внутренние установки личности, находящиеся в непосредственной связи с внешней средой. Если процесс трудовой деятельности определяется необходимостью получения средств для выживания, то человек мотивирован исключительно биологическими потребностями. Однако на практике это не так.

Дело в том, что современный человек по уровню оплаты труда и своим предпринимательским возможностям значительно определил своих предшественников, поэтому нередко биологическое существование человека гарантировано, тем более, что государство имеет обязательства по обеспечению некоторого денежного минимума (пенсии, пособии), которого теоретически должно хватить на обеспечение биологического существования.

Так как биологическое существование в пределах выплачиваемых сумм за труд гарантировано, работодатель нередко сталкивается с проблемой стимулирования трудовой деятельности. При этом уровень материального благосостояния персонала находится, по-видимому, в непосредственной зависимости от возможности и в дальнейшем мотивировать деятельность персонала только материальными стимулами труда. Данная проблема решается как на уровне фундаментальных научных исследований, так и на уровне прикладных исследований, призванных выяснить полную мотивацию личности современного работника в различных областях труда и в различных исходных условиях.

Основными трудностями на данном пути являются:

· индивидуальные личностные различия людей;

· национальные, религиозные, исторические особенности той или иной совокупности людей;

· различия в условиях труда между странами;

· различия в уровне компетенции;

· различия в уровне благосостояния.

Данные проблемы особенно четко проявляются в условиях заимствования зарубежного опыта управления персоналом, менеджмента для российской экономики. Необходимость проведения исследований мотивации, развития мотивации на предприятиях российской экономики обосновывается и попытками страны найти выход из затянувшегося экономического кризиса, повысить производительность труда, заинтересованность работников в процветании собственных предприятий.

Требования развития психологических основ работы с кадровым персоналом находятся в неразрывной связи с процессом совершенствования экономики в соответствии с рыночными принципами, нетерпимыми к административно-командным методам управления персоналом.

На данном пути требуется преодоление старых стереотипов мышления, организации, работы с персоналом.

Традиционные системы мотивации персонала в организации во многом устарели, мотивация на основании только гигиенических факторов не отвечает современным требованиям работы с персоналом, так как индивидуальная мотивация богаче и при условии изменения потребностей, индивидуального развития работников, требует нового подхода в управлении трудовыми ресурсами.

При этом необходимо учитывать многие факторы организационной работы:

· тип организации, ее функциональная область,

· цели и принципы развития организации,

· традиции и опыт деятельности управляющего подсистемы в организации,

· уровни управления и методика управления персоналом,

· мотивационная структура персонала,

· иерархическая структура подразделений.

На основании изложенного выше материала, можно сделать вывод, что актуальность выбранной темы дипломного проекта работы не вызывает сомнений.

Объектом исследования является управление мотивацией в Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области.

Предметом исследования является система управления мотивацией в Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области.

Целью дипломного проекта является совершенствование управления мотивацией в организации (на примере Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области).

Исходя из заявленной цели, можно выстроить ряд следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические основы мотивации и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации;

2. Определить сущность и основные формы мотивации, провести анализ мотивации и связанных с ее реализацией проблем на примере Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области, предложение путей совершенствования мотивации труда в организации;

3. Разработать мероприятия по совершенствованию управления мотивацией в Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области.

Теоретической и методической базой исследования выступили: труды таких исследователей, как Вудкок М., Герчикова И., Дракер П., Мескон М., Тарасов В. и т. д., нормативные материалы и документация Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области, данные личных наблюдений, аналитические материалы, статистические данные.

Структурно дипломный проект работа состоит из введения, трёх разделов, разбитых на параграфы, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала в современной организации

1.1 Основные понятия теории мотивации

Существует несколько подходов к определению мотивации.

Рассмотрим определение мотивации разными авторами.

Узнадзе считает, что смысл мотивации заключается в следующем: отыскивается и находится именно такое действие, которое соответствует основной, закрепленной в жизни установке личности. [36]

Якобсон считает, что мотивацию поведения можно рассматривать в широком и узком смысле. В узком смысле, это мотивация конкретных форм поведения человека. В широком, мотивация — это совокупность психологических моментов, которыми определяется поведение человека в целом. [18]

Термином «мотивация» в современной психологии обозначаются как минимум два психических явления: 1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, т. е. система факторов, детерминирующих поведение; 2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Мотивация (как процесс) — есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) — это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

В любой момент жизни человек испытывает массу потребностей. Некоторые из них имеют биогенную природу, возникают при определенном физиологическом состоянии организма — голоде, жажде, дискомфорте. Другие носят психологическую природу и являются результатом таких состояний психологического напряжения, как потребность человека в признании, уважении или духовной близости. Большая часть потребностей не требует немедленного удовлетворения. Потребность становится мотивом в том случае, когда она заставляет человека действовать, а ее удовлетворение снижает психологическое напряжение.

Леонтьев Д.А. выделяет следующие особенности мотивации:

1. Соотносительность — истоки человеческой мотивации находятся не во врожденных диспозициях или средовых факторах самих по себе, а в уникальных, гибких и в то же время императивных отношениях, связывающих индивида с миром;

2. Телеологичность — человеческие действия всегда имеют смысл и направление на цель. Даже если можно зафиксировать причинные детерминанты поведенческих актов, они в свою очередь тоже имеют свои детерминанты высшего порядка. Ответ на вопрос «по какой причине», может быть только половинчатым, окончательный ответ возможен только через ответ на вопрос «зачем», локализующий поведение в смысловом контексте;

3. Социокультурная обусловленность — очень большая часть содержания и структуры мотивации человека усваивается им из коллективной ментальности, социальной общности, к которой он принадлежит;

4. Личностный характер — мотивация есть всегда мотивация личности, которая придает ей форму и управляет ею, даже в тех случаях, когда человек неспособен контролировать свою мотивацию, причину этого мы находим в личности. [34]

Понятие «мотив» занимает особое место в ряду ключевых психологических категорий. Оно выполняет важную объяснительную функцию, являясь вместе с тем одним из наиболее многозначных и «растяжимых». Трудность систематизации любых мотивационных отношений обусловлена их высокой сложностью. В качестве регулятора деятельности мотивация пронизывает все психические процессы и поэтому неизбежно косвенно изучается практически во всех психолого-педагогических исследований. По этой же причине ее собственная специфика часто не вскрывается при прямом экспериментальном подходе. Этот сложный феномен может быть изучен только через эффекты и проявления, через анализ наблюдаемых сопутствующих процессов. Именно поэтому очень важно найти определение мотива, наиболее полно описывающее его как самостоятельный психологический феномен, объект научного исследования.

Наиболее адекватную, на наш взгляд, объектную область исследования мотивации к настоящему времени сформировала общепсихологическая теория деятельности. Данное в работах А. Н. Леонтьева философско-методологическое определение мотива как предмета потребности имеет принципиальное значение для всей деятельностной концепции, поскольку подчеркивает двунаправленный характер человеческой деятельности: в ней человек изменяет не только окружающий мир, но и себя, в ней формируется его собственная психика. В этом определении фиксируется диалектическое единство различных форм проявления мотивации, кристаллизуется особая природа данного психического образования, конституирующего и регулирующего деятельность: мотивация проявляется одновременно и в выражении субъектом своих потребностных состояний (в виде направленности деятельности по изменению окружающего мира), и в отражении им объективной реальности в виде личностных смыслов (в процессе превращения объекта, существующего независимого от человека, в предмет ею деятельности, получающий определенный смысл и соответствующее пристрастное отношение). Таким образом, определение мотива как предмета потребности предполагает наличие двух диалектически единых полюсов: предметности и пристрастности. Если полюс предметности освещает вопрос о движущих силах активности, то полюсы пристрастности необходим для интерпретации процессов смыслообразования. В диагностической практике и при построении типологии мотивации именно эти моменты наиболее часто оказываются разорванными и методически разделенными.

В соответствии с современными представлениями, сложившимися в логике научного познания, структура процедуры исследования должна включать уровни методологии (философия), специальных дисциплин (теории среднего уровня) и операциональной проверки (непосредственное наблюдение). Теории среднего уровня обязательно должны иметь связь с философией (в результате формируются методологические основы любого исследования), но эта связь не одноуровневая. Главная причина кажущейся «неоперациональности» или практической неопределенности вышеописанного понимания категории «мотивация» при использовании ее в конкретном психологическом или психолого-педагогическом исследовании состоит в том, что связи разноуровневых дисциплин (философии и психологии) неявно квалифицируются как одноуровневые. В результате такой подмены контакт философии и психологии осуществляется «напрямую» и исследователь не проводит аналитического сопоставления понятий разного уровня абстрактности. В первую очередь это касается таких категорий, как «предмет», «объект», «идеальное» и т. п. Искусственное расчленение аффекта (потребности) и интеллекта (ориентировки в объектах внешнего мира), слитых в мотивационных процессах, приводит к полному исчезновению мотивации как объекта исследования, к неправомерной его подмене и, следовательно, к построению неадекватной реальности типологии, практическое использование которой сразу же обнаруживает свою «врожденную» диагностическую неопределенность. [6]

Единство процессов возникновения мотива (опредмечивания потребности) и смысла (превращения объекта в предмет) имеет большое значение также и для понимания процессов образования новых мотивов, развития потребностей. В конкретно-психологическом плане обнаруживается наличие не одной, а двух критических точек развития мотивационно-потребностной сферы, что проявляется и в двух различных подходах к формированию мотивации.

В рамках нашей работы, мы будем придерживаться определения мотивации как процесса образования, формирования мотивов, характеристику процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

1.2 Определение понятия трудовой мотивации

Мотивация поведения личности в организации или, как она называется, мотивация труда — отдельный, довольно много изучаемый вид мотивации.

Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще не эффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую деятельность. Процесс побуждения работника к эффективной деятельности и есть трудовая мотивация. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль. Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнить эту деятельность, которое стимулирует активность личности в соответствующем направлении. Мотивация побуждает трудовую активность и влияет на формирование цели и путей ее достижения. [12]

В истории исследования мотивации на производстве были периоды, когда в качестве объекта исследования выделялась какая-то одна группа мотивов, при этом ее влияние на эффективность деятельности преувеличивалось. Так было при исследовании роли так называемых «экономических» мотивов в парадигме Ф. Тейлора, а также при исследовании роли мотивов, связанных с групповым взаимодействием в парадигме Э. Мейо. Указанные концепции, как известно, подвергались — справедливой критике как у нас в стране, так и за рубежом [26,27,36].

На наш взгляд, все концепции «ведущего мотива» односторонни и недостаточны, так как не учитывают или недооценивают тот факт, что поведение и деятельность побуждаются не одном мотивом, а их совокупностью, точнее, в той или иной степени организованной структурой мотивов. При этом структурообразующим фактором является социальная среда, в которой находится данный человек.

Подтверждением сказанному служат результаты ряда советских и зарубежных исследований. Судя по материалам, в структуре мотивов работника капиталистического предприятия в актуальной форме зачастую выступает мотивация, связанная с гарантией занятости [31, 32]. Между тем данный мотив вообще не фигурирует в структуре производственной мотивации работника социалистического предприятия. Эти и некоторые другие различия мотивационных структур работников социалистического и капиталистического предприятий связаны с различиями в социальной макроструктуре капиталистического и социалистического обществ. Различия дифференцируют не только содержательную, но и формальную характеристику мотивационной структуры. Приведем примеры.

Основоположник одной из ставших наиболее популярными на Западе теорий мотивации Ф. Герцберг, изучая мотивацию в производственных условиях, выделил следующие мотивы: достижения, признания, продвижения, ответственности, интереса к работе как таковой; мотивы, связанные с надзором, условиями труда, зарплатой, взаимоотношениями между работниками и некоторые другие. Один из его последователей, Э. Гомерсол, выделил около 30 потребностей, лежащих в основе мотивации человека. Сюда вошли потребности, связанные с зарплатой, социальной безопасностью, справедливостью, дружбой, свободой действовать и делать ошибки, с условиями труда, участием в доходах фирмы, доступом к информации, возможностью продолжения образования и др.

Анализируя работы ряда исследователей, Браун выделяет в качестве важнейших на производстве, следующие мотивы: гарантия занятости, содержание работы, значимость работы для общества, возможности роста, условия труда, престиж фирмы, зарплата и др.

Для сравнения приведем данные о мотивации на производстве из работ ряда советских авторов. Так, авторы коллективного труда «Человек и его работа» выявили, что основными мотивами трудовой деятельности рабочих являются следующие (в порядке убывания частоты встречаемости в качестве ведущих): содержание работы, размер заработка, возможности повышения квалификации. Исследуя специфику мотивации в различных группах рабочих, авторы выявили также важную роль во влиянии на деятельность так называемых «моральных» мотивов (широких социальных, в вашей терминологии). Роль широких социальных мотивов во влиянии на деятельность, поведение показана также рядом других авторов [14, 36].

А.Г. Здравомыслов приводит следующую шкалу наиболее распространенных мотивов труда рабочих: хорошие отношения с товарищами, удобная сменность, разнообразная работа, высокая техника безопасности, соответствующий заработок, равномерное обеспечение работой, внимательное отношение администрации, важность выпускаемой продукции, хорошие санитарно-гигиенические условия.

Г. Л. Бадоев выделяет ведущие мотивы у работника промышленного предприятия (так называемое «ядро мотивации»): потребность в реализации индивидуальных особенностей, высокая организация трудовой деятельности и санитарно-гигиенических условий, хорошая заработная плата, благоустроенный быт и отдых работников.

Исследователи из ГДР (по данным А. Величко и В. Подмаркова) выделяют такие мотивы: равномерность (ритмичность) производства, хорошая организация труда, компетентное управление, правильное материальное и духовное стимулирование и др.

Изучение мотивов труда молодых специалистов (инженеров и техников), проведенное в объединении «Волна» (Новгород), показало, что наиболее распространенными являются следующие мотивы: работа с близкими по духу коллегами, под началом технически высококвалифицированного и умеющего управлять людьми руководителя, хорошая зарплата, нормальная загрузка и ритмичность, работа по специальности и др.

На наш взгляд, представления о жестко заданной, универсальной динамике мотивации сомнительны, так как подобная динамическая схема имеет ограниченную область реализации. Исследования Ковалева В. И. и Сырниковой Н. А., в частности, показали, что в условиях производства коллективистическая мотивация не обязательно связана с процессуальной. В социальной психологии и социологии давно известны факты относительной автономности коллективистической мотивации от других ее видов. Кроме того, работник со сформировавшейся коллективистической мотивацией нередко начинает благожелательно оценивать содержательные аспекты работы — возникает необходимая процессуально-деятельностная мотивация. Иначе говоря, коллективистическая мотивация здесь генетически связана с процессуальной. Это происходит, например, в том случае, как показали исследования Ковалева В. И. и Сырниковой Н. А. [16], если в качестве исходного мотива деятельности выступает такой мотив, как «здесь работают мои родственники». В этом случае на базе данного мотива формируется процессуальная мотивация. Следует также отметить роль широкой социальной мотивации в динамических метаморфозах мотивации, происходящих в процессе труда. Широкая социальная мотивация (желание трудиться на благо общества) зачастую выступает главнейшим из «базовых» мотивационных образований, на основе которых формируются мотивационные структуры, обеспечивающие дальнейшую успешность деятельности. В целом можно отметить, что характер динамики мотивационной сферы является также следствием взаимоотношений «человек — социальное окружение».

Как говорилось выше, мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. [29, 30]

Мотивы труда можно разделить на биологические (о них говорилось выше) и духовные. К духовным мотивам труда можно отнести следующие: коллективизм — потребность быть в коллективе; личностная аффирмация или самоутверждение; мотив самостоятельности; мотив надежности; мотив приобретения нового (знаний, вещей); мотив справедливости; мотив состязательности. [11]

Тип мотивации — преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. В соответствии с данным утверждением, можно выделить следующие типы мотивации работников:

1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2. работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;

3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. 12]

Существует и другая классификация типов трудовой мотивации:

1. «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям.

2. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.

3. «Патриот». Основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности (социалистический тип).

4. «Хозяйская мотивация» основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограничены.

5. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ в обществе. Они не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

В работах, посвященных изучению трудовой мотивации, довольно большое внимание уделяется факторной структуре мотивации труда.

При выделении факторной структуры мотивационного пространства трудовой деятельности мы опирались на три независимых источника. Первый из них — наиболее известные концепции мотивации труда: иерархическая теория потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Г. Херцберга, трехфакторные теории К. Альдерфера и МакКлелланда, теория «ожиданий» В. Врума, теория «справедливости» Д. Адамса, теория целеполагания Э. Локки, теория значимостной регуляции В. Г. Асеева; второй — практические исследования мотивации труда и способов финансовых и нефинансовых вознаграждений сотрудников[10]; третий источник — некоторые психодиагностические методики: методика психодиагностики трудовой мотивации И. Г. Кокуриной [18], тест структуры трудовой мотивации (СТМ), разработанный А. Г. Шмелевым с соавторами, и модифицированная версия теста юмористических фраз. Получившаяся интегральная факторная структура, предложенная Е. А. Куприяновым, выглядит следующим образом.

Включенность (фактор 1). Под включенностью понимается интерес сотрудника к работе в конкретном коллективе, ощущение себя частью целого (группы сотрудников), удовлетворёние от работы с коллегами, от атмосферы в организации, ощущение себя полноправным членом сплоченной группы друзей и единомышленников, сильной команды, которая может взяться за любое дело и добиться успеха благодаря спайке.

Материальное благосостояние (фактор 2). Значение этого фактора, очевидно, прежде всего, имеется в виду заработная плата сотрудника Первоначально задумывалось, что в этот фактор войдут и различные виды нефинансовых вознаграждений (в первую очередь материальные, но не финансовые поощрения), однако при детальном анализе первого варианта личностного опросника выяснилось, что один из вопросов на эту шкалу («для меня важны нематериальные льготы, которые предоставляет мне компания») имеет отрицательную корреляцию с суммарным баллом по шкале. Этот феномен был объяснен тем, что в сознании отечественных работников фактор величины зарплаты исключительно важен сам по себе, а различные дополнительные льготы рассматриваются как бы независимо от нее.

Интерес (фактор 3). Этот фактор в англоязычной литературе называют «job itself». Под этим подразумевается интерес сотрудника к самому процессу работы, т. е. к содержанию своего труда. Так, например, для режиссера это будет интерес к постановке спектаклей, проведению репетиций и т. д. Заметим, что это практически единственный фактор, непосредственно касающийся сути деятельности. Кроме того, сюда же относится разнообразие работы и отсутствие монотонности.

Самореализация (фактор 4). Это один из самых важных факторов. Под самореализацией понимается стремление человека реализоваться в рамках своей работы, создать что-либо новое, выйти на новый профессиональный уровень.

Власть (фактор 5). Этот фактор применим не только к сотрудникам, занимающим руководящие посты: всем известно, какое удовольствие зачастую получают продавец, учитель, линейный контролер, обретая на несколько минут практически безграничную власть над человеком. Однако при оценке этого фактора исследователь в первую очередь получает информацию об амбициях к руководству.

Общественная польза (фактор 6). Очень часто причиной того, что человек работает на том или ином месте (особенно это относится к государственным учреждениям с недостаточным финансированием), становится осознание того, что выполняемая им работа важна и нужна другим людям. Пожалуй, наиболее показательна в этом плане профессия учителя, традиционно считающаяся одной из самых важных в обществе.

Независимость (фактор 7). Этот фактор отражает степень свободы сотрудника от своего начальства. Понятно, что практически любой труд в той или иной степени контролируется начальниками разного уровня, однако в зависимости от типа выполняемой работы, личностных характеристик всех участников взаимодействия, а также от типа корпоративной культуры частота и уровень этого контроля могут существенно меняться.

Привычка (фактор 8). Для многих людей важнейшей привлекающей характеристикой работы является стабильность. Очень часто выбор места работы определяется банальным нежеланием менять что-либо в сложившемся образе жизни (т.е. фактически человек может предпочесть гораздо менее выгодную и интересную работу только потому, что привык работать в этом месте).

Условия работы (фактор 9). Сюда входят: 1) условия труда непосредственно на рабочем месте; 2) факторы, которые можно назвать «темпоральными» (график работы, праздничных и выходных дней, вопросы, связанные с отпуском); 3) пространственные факторы (например, удаленности места работы от дома или то, насколько легко до него добраться общественным транспортом). Для многих людей условия работы играют важнейшую роль в мотивационной структуре.

Карьера (фактор 10). Для многих людей (особенно молодых) при выборе работы весьма значима возможность дальнейшего карьерного роста в рамках данной организации, равно как и в рамках данной профессии.

Признание (фактор 11). Этот фактор включает в себя желание стать известным человеком (если не в рамках общества, то хотя бы в рамках профессии, организации), добиться уважения и признания со стороны начальства, авторитетов в рамках выбранной профессии или организации.

Здоровье и безопасность (фактор 12). Под этим фактором понимается желание сохранить здоровье в процессе работы, негативное отношение к опасностям, которые могут возникнуть в процессе труда, избегание риска.

1.3 Мотивация и стимулирование труда персонала

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Персонал, известно, является ведущим активом предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив. Руководители, являясь непосредственными участниками данного процесса и «полномочными представителями системы стимулирования» на предприятии (в организации, учреждении) индивидуально понимают значимость связок «мотивы и стимулы» и «мотивация и стимулирование». Но, что же нового появилось в этой области?[8]

Основные задачи и функции подразделений по мотивации персонала, которые в обществом, соответствуют реальным потребностям предприятий.

1. Систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия.

2. Оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда.

3. Разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия.

4. Определение и внедрение новых методов стимулирования труда.

5. Обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия.

6. Формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала.

7.Изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

Появилось понимание того, что, если мы хотим чтобы предприятие работало эффективно, нужно, чтобы кто — то специально и профессионально занимался изучением (анализом, исследованием) проблем мотивации персонала. Без этого не будет информации о том, на каком уровне находится мотивация персонала каждого подразделения и коллектива в целом.

Понятие «мотивация» и «стимулирование» используются не только в смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов, но и обозначения процесса влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивированности.

Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее ее действие, тем выше эффективность действия стимулов.

Соотношение второе (или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем слабее ее действие и тем ниже эффективность действия стимулов.

Практика показывает, что смысл совершенствования системы стимулирования заключается не только и не столько в «соверщенствовании от мотивов», сколько в снижении, нивелировании или устранении антимотивов, т. е. в «совершенствовании от антимотивов». Поэтому, очень важным аналитико-оценочным инструментарием является получение информации, как о мотивах, так и об антимотивах. Для человека гораздо важнее не усилить «плюсы», а нивелировать или даже ликвидировать «минусы». Это более действенный инструмент, способный дать тот или иной положительный эффект.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационноадминистративные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на [11]:

* Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

* Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т. п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

* Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т. п.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида [13]:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т. п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т. п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда — эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

1.4 Современные формы и системы оплаты труда в организации

Заработная плата работников является ведущей формой материального стимулирования работников. То есть, выступает мощным мотиватором к трудовой деятельности. Исходя из важности данного элемента трудовой деятельности и трудовой мотивации, целесообразно подробнее рассмотреть процесс начисления заработной платы, ее форм и систем.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Во всех отраслях народного хозяйства используются три формы заработной платы [14]:

— оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

— оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной;

— гибкая система, которая предполагает увязку заработной платы с конечным результатом деятельности предприятия.

1) Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная оплата. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке (Рсд). Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. 16]

(1)

или

(2)

где Тд и Тч — соответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ,

Нв — сменная норма выработки,

Нвр — норма времени на единицу выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется по формуле (3):

(3)

где V — объём реализованной продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

(4)

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

(5)

где Зобщ. — общий заработок рабочего по сдельнопрогрессивной системе,

Зсд. — сдельный заработок по основным сдельным расценкам,

Пв.н. — выполнение норм выработки, %;

Пн. — исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр — коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство, помощники мастеров и другие вспомогательные рабочие, от результатов, деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживающими рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

По методу расчёта расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие [19]:

· наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

· наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

· необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;

· возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

· отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

2) Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т. е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

(6)

где Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду,

Вч — фактическое время работы.

Существует также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:

· внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;

· обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;

· своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;

· применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат; утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

3) Гибкая форма оплаты труда делится на бестарифную и контрактную.

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукции и услуг по каждому предприятию. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. При контрактной системе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

В первой главе дипломного проекта рассмотрены теоретические основы мотивации и выработки труда в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации, во второй части дипломной работы проведем анализ мотивации персонала в Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области.

2. Анализ мотивации персонала в Отделении № 8606 Сбербанка России по Рязанской области

2.1 Характеристика ОАО «Сбербанк России»

Открытое акционерное общество «Сбербанк России» представляет собой крупнейший банк Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют более четверти банковской системы страны (27%), а доля в банковском капитале находится на уровне 26% (на 1 января 2011 г.). По данным журнала The Banker (1 июля 2010 г.), Сбербанк занимал 43 место по размеру основного капитала (капитала 1-го уровня) среди крупнейших банков мира.

Основанный в 1841 г., сегодня Сбербанк России — является современным универсальным банком, удовлетворяющим потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. По состоянию на 1 января 2011 г., доля Сбербанка России на рынке частных вкладов составляет 48%, а его кредитный портфель включает в себя около третьей части всех выданных в стране кредитов (32% розничных и 31% корпоративных кредитов).

Сбербанк России обладает уникальной филиальной сетью: в настоящее время в нее входят 17 территориальных банков и более 19 100 подразделений по всей стране. Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане, на Украине и в Беларуси. В соответствии с разработанной Стратегией развития, Сбербанк России увеличил свое международное значение, открыв представительство в Германии и филиал в Индии, а также зарегистрировав представительство в Китае. В целом, к 2014 году, планируется увеличить долю чистой прибыли, полученной за пределами России, до 5%.

Рассматривая международный вектор как важнейшую составляющую стратегии развития, Сбербанк России осуществляет казначейские операции на международном рынке и операции торгового финансирования, поддерживает корреспондентские отношения с более чем 220 ведущими банками мира и участвует в деятельности ряда авторитетных международных организаций, которые представляют интересы мирового банковского сообщества. Активная позиция и международный авторитет позволяют Сбербанку России наиболее полно удовлетворять внешнеэкономические запросы своих клиентов, привлекать на выгодных условиях ресурсы с мировых финансовых рынков и соответствовать лучшей практике, принятой в международном банковском сообществе.