Инновационные методы диагностики персонала при приеме на работу на примере кадрового агентства «SuperAgent

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПЕРСОНАЛА

ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

1.1. Общие положения

Диагностика персонала — исследование комплекса качеств индивида, требующихся для обучения и дальнейшего эффективного труда в той или иной профессиональной области. Данные качества могут быть прижизненно сформированы в достаточно широком диапазоне. Но время, необходимое для формирования профессиональной пригодности к определенной области, существенно зависит от природных данных индивида, его мотивации и уже имеющейся профессиональной подготовки. Диагностика персонала позволяет выявить индивидуальную профессиональную пригодность, применяют различные методические средства: тесты достижений, тесты уровня профессонально важных психофизиологических и психических функций, методики мотивации.

Цель диагностики состоит в обеспечении наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места .

В работе компаний и кадровых служб этих компаний очень важным фактором являются инновации, а конкретно инновации в сфере подбора персонала, в инновационных методах диагностики персонала. Методы необходимо постоянно совершенствовать, т.к. деятельность компании напрямую зависит от качественно подобранного персонала.

Диагностика это выстроенная по определенной схеме цепочка стимулов (диагностические методики), направленных на личность, с целью получения определенных личностных и поведенческих реакций. Эта цепочка стимулов выстраивается, подбирается и интерпретируется исходя из актуальных задач в данной организации (отбор на работу кандидата с конкретными личностно-деловыми качествами, определение сильных и слабых сторон работника, разработка приемов мотивации для работника, разработка плана обучения с опорой на личностные и деловые качества работника, передвижение сотрудников по выполняемым функциям внутри организации и т. д.). До сих пор, основными источниками информации, при оценке личностно-деловых качеств работника являются традиционные методы: изучение личных документов (трудовая книга, дипломы, грамоты), личные беседы, анкетирование, установление испытательного срока. Однако, этого становится очевидно недостаточно при современных требованиях, предъявляемых работодателями к своим подчиненным. Во избежание ошибок при приеме на работу или повышении работника в должности или постановке новых задач перед работником целесообразно и полезно дополнить традиционные методы наблюдением, беседой и тестированием, проводимыми квалифицированным специалистом-психологом. Эти методы помогут подкрепить или опровергнуть личные впечатления руководителя компетентной характеристикой психолога, построенной на основе ответов на вопросы анкет, тестов и других поведенческих реакций.

Немаловажно отметить и различия между двумя способами получения информации о человеке. Это компьютерная и очная диагностика. Компьютерная диагностика измеряет средний показатель, не учитывая индивидуальные качества испытуемых. Она строится статистически и с помощью математических методов выстраиваются закономерности в реакциях испытуемого. Таким образом, она ограничена только тем, что в нее вложили, исключая наблюдения и бессознательные феномены. Ее плюс скорость обработки информации, исключение индивидуальных ошибок психолога. Очная диагностика построена в режиме живого общения, на взаимодействии психолога и испытуемого. Проводится с помощью набора методик: анкеты, вопросники, ситуативные тесты, проективные методики, кейсы. Таким образом, мы изучаем клиента на трех уровнях: действие, мышление, эмоции. Это помогает работодателю составить полное представление о будущем работнике: его навыках общения, скорости и точности решения задач, поведении в конфликтных ситуациях, его управляемости, стиле мышления и о многом другом, что зависит от целей и задач диагностики. В очной диагностике мы наблюдаем за внешними проявлениями клиента: мимика, позы, жесты, несущие много информации о реальном состоянии человека, что можно скрыть при диагностике компьютерной. Однако, в такой диагностике повышается значение компетентности психолога, его опыта и точности работы.

Диагностика для руководителя не является панацеей от всех бед и трудностей, с которыми он может столкнуться при работе с персоналом. Это, в первую очередь, средство осознанного подхода к персоналу, это выход на новый уровень в управлении персоналом и верный путь к прогнозированию эффективности работы человеческих ресурсов в своей компании.

1.2. Собеседование, проводимое при приеме на работу

Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы. В России собеседование также является самым распространенным методом диагностики.

Собеседование, проводимое при приеме на работу структурированная система приемов и методов, позволяющая определить в процессе беседы с кандидатом его личностные и профессиональные качества, соответствие кандидата требованиям должности и соответствие должности ожиданиям кандидата.

Этапы проведения собеседования

Как правило, собеседования проводятся в два этапа: сначала собеседование с сотрудником отдела человеческих ресурсов, отом уже с руководителем компании, как показано в рис. 1.

Рис. 1. Этапы проведения собеседования

1. Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д.