Профессиональный рост руководителя

Глава 1. Професиональный рост руководителя

1.1. Теоретико-методологическое изучение

Одним из важных аспектов развития современного профессионала является реализация его карьерного потенциала. Активное управление карьерой в динамичных социально-экономических условиях является одним из ключевых условий достижения профессионального и даже шире жизненного успеха человека.

Как в науке управления, так и в практике эффективного менеджмента персонала исследователи отмечают смену системы взглядов, произошедшую в последние десятилетия — научная парадигма от идеализированного представления о персонале и развитии его потенциала переходит к реальному, опирающемуся на требования современной практики. Вместе с тем специалисты по карьере фиксируют принципиальный сдвиг в разработке векторов карьерного продвижения сотрудников организаций — от парадигмы планирования карьеры к парадигме управления карьерой. Если раньше характерными условиями и особенностями реализации карьеры были полная долгосрочная и гарантированная занятость (одна профессия и одна компания (организация) на всю трудовую жизнь), ведущая роль организации в управлении карьерным ростом сотрудника и его профессиональным развитием, то в наше время в карьере сотрудников происходят постоянные изменения, осуществляются переходы из одной сферы деятельности в другую, а «профессиональное и личностное развитие — во многом дело рук сотрудников, которые сами управляют собственным карьерным продвижением». Разработка концепции карьеры как аспекта в контексте эффективного кадрового менеджмента в отечественной практике управления персоналом находится, по мнению специалистов, на этапе становления. Но ясно, что подобная концепция может служить связующим звеном между стремлениями, как отдельных работников, так и эволюцией целых социальных структур, в том числе в самых различных сферах: на производстве, в государственном управлении, в бизнесе. Карьера тесно связана с личностью профессионала, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленным опытом. Вместе с тем, варианты развития карьеры в значительной степени определяются сложившимися организационно-иерархическими формами, морально-этическими нормами, культурными ценностями и т. д. Таким образом, менеджмент карьерного продвижения выходит на первый план, а построение индивидуальной концепции карьеры, на наш взгляд, является ключевым фактором реализации успешного должностного продвижения любого работника, достижения вершин его профессионального «акме». Индивидуальная концепция карьеры представляет собой акмеологический «инструмент», позволяющий ориентироваться в многочисленных направлениях современной профессиональной жизни и выбрать, исходя из собственных особенностей, оптимальный вектор профессионального развития и служебного роста.

В основу построения индивидуальной концепции карьеры нами положен ряд базовых элементов:

1. Цели карьерного продвижения.

2. Планы профессионального и должностного продвижения.

3. Модель карьеры.

4. Стратегия и тактика развития карьеры.

5. Мотивация карьеры

6. Критерии и факторы успешной карьеры.

7. Карьерный потенциал.

На основе анализа современных данных отечественных и зарубежных специалистов по карьере и карьерному коучингу, а также результатов научных исследований автора, проводившихся в системе государственного и муниципального управления, в высшей школе, на промышленных предприятиях и бизнес-организациях с 1995 года по настоящее время, в монографии представлена концепция и технология реализации карьеры профессионала в современных социально-экономических условиях. Раскрыты психолого-акмеологические факторы эффективного карьерного продвижения руководителей и специалистов в различных сферах Деятельности: на производстве, в государственной службе, профессиональном высшем образовании, бизнесе.

1.2. Социально-психологические характеристики

Прежде всего, необходимо личное желание занять высокий пост, которое есть далеко не у всех, а соответственно, и готовность брать на себя сопряженные с этим обязанности, ответственность, риск. Считается, что преуспевающий руководитель обладает почти магическим умением оказаться в нужный момент в нужном месте. Такое свойство не сваливается с неба, хотя в определенном смысле оно, как и талант, дар Божий. Но талант без труда ничто, поэтому руководитель должен постоянно и упорно стремиться вперед, несмотря ни на какие преграды, упорно двигаясь к собственной цели. Наконец, претендент на руководство на высоком уровне должен уже к 35 годам накопить значительный опыт выполнения разнообразных функций и созреть как крупный руководитель. Продолжительность такого созревания западные специалисты определяют в 5−7 лет, то есть стремительный взлет карьеры должен начаться в 27−28 лет. Жить руководителям не просто. На своем пути они встречают немало трудностей, главная из которых по всеобщему признанию — руководство подчиненными. На втором месте стоит планирование деятельности фирмы и на третьем — увольнение сотрудников. Среди других, не попавших на «пьедестал почета», можно отметить проблему распоряжения своим временем, делегирование полномочий, финансовые дебри, принятие решений и улаживание конфликтов.

Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют создать благоприятное впечатление о себе, как говориться, «пустить пыль в глаза», быстро лавируют с изменением конъюнктуры, преследуют преимущественно свои интересы. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.

Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостям людей, не мешающим работе. Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. И главные причины этого — бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практически не влияют — от них никто не застрахован, а исправить их при желании нетрудно.

Обычно авторитетный руководитель — руководитель от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того чтобы такого безошибочно подобрать, нужно знать качества, которые ему в обязательном порядке должны быть присущи. Существует три группы таких качеств: личные, профессиональные и организаторские, деловые. К личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех. Он должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как «сверху», так и «снизу», последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые он исповедует, и помогать обретать эти ценности другим, посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово. Работа менеджера чрезвычайно тяжела, и поэтому одним из его важнейших личных качеств должно быть хорошее здоровье, которое помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы, успешно справляться со стрессами. Для поддержания хорошего физического здоровья нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки