Проектирование системы управления научно-исследовательским институтом

Курсовая работа

Проектирование системы управления научно-исследовательским институтом

Управление персоналом — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Цель курсовой работы:

1. Закрепить основные знания студентов по курсу «Основы управления персоналом»;

2. Привить студентам навыки самостоятельной работы по анализу и разработке управленческих решений в сфере управления персоналом, составлению должностных инструкций и других документов и программ кадровой службы.

Задачи курсовой работы:

1. Определить организационно-правовую форму предприятия. Пояснить свой выбор.

2. Построить схему организационной структуры управления. Обосновать ее.

3. Разработать матрицу распределения функции управления.

4. Разработать штатную структуру предприятия.

5. Разработать положение о структурном подразделении.

6. Разработать должностную инструкцию В данной курсовой работе будет разрабатываться вариант структуры управления персоналом Научно-исследовательского института «РосКосмос».

1. Построение организационно — правовой структуры организации

управление персонал должностной организационный НИИ «РосКосмос» осуществляет деятельность в сфере реализации проектов и программ в области космической деятельности, ракетно-космической промышленности, ракетно-космической технике военного назначения, боевой ракетной технике стратегического назначения, а также функции по общей координации работ, проводимых на космодроме Плесецк.

В соответствии с гражданским кодексом РФ в России могут создаваться следующие организационные формы коммерческих предприятий: хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия.

Хозяйственные товарищества и общества:

· полное товарищество;

· товарищество на вере (коммандитное товарищество);

· общество с ограниченной ответственностью,

· общество с дополнительной ответственностью;

· акционерное общество (открытое и закрытое).

Я считаю, что лучше для НИИ «РосКосмос» это Акционерное общество.

Акционерное общество — общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Особенности функционирования акционерных обществ заключается в следующем:

o они используют эффективный способ мобилизации финансовых ресурсов;

o распыленностью риска, т.к. каждый акционер рискует потерять только те деньги, которые он затратил на приобретение акций;

o участие акционеров в управлении обществом;

o право акционеров на получение дохода (дивиденда);

o дополнительные возможности стимулирования персонала.

Плюсы ЗАО:

ь акционеры ЗАО имеют преимущественное право на выкуп акций у акционера, выходящего из общества;

ь подписка на акции в случае их дополнительного выхода закрытая, т. е. только среди его акционеров и иного, заранее определенного круга лиц.

Организационные особенности:

ь максимальное количество участников ЗАО — 50 физических и юридических лиц;

ь минимальный уставный капитал — 100*МРОТ.

В итоге, как вы наверное уже догадались, я отдаю предпочтение для Организационно-правовой структуры НИИ «РосКосмос» в виде ЗАО.

2. Построение организационной структуры предприятия

Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Она представляется в виде схемы, отражающей совокупность структурных подразделений (звеньев) и административных связей (А.П. Егоршин. Основы управления персоналом. // Инфра — М, 2008 — стр. 122.)

Выбор организационной структуры зависит от таких факторов, как:

§ организационно-правовая форма предприятия;

§ сфера деятельности (тип выпускаемой продукции, ее номенклатура и ассортимент);

§ масштабы предприятия (объем производства, численность персонала);

§ рынки, на которые выходит предприятие в процессе хозяйственной деятельности;

§ используемые технологии;

§ информационные потоки внутри и вне фирмы;

§ степень относительной обеспеченности ресурсами и др.

Рассматривая организационную структуру управления предприятием, также учитывают уровни взаимодействия:

§ организации с внешней средой;

§ подразделений организации;

§ организации с людьми.

В разных организациях существуют разные виды структур управления. Однако обычно выделяют несколько универсальных видов организационных структур управления, таких, как линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная и дивизиональная.

Для НИИ «РосКосмос» характерна дивизиональная структура управления.

Она используется в крупных фирмах для устранения недостатков функциональных структур управления. Распределение обязанностей происходит не по функциям, а по выпускаемой продукции или по регионам. в моем случае по продукции, так как НИИ «РосКосмос» осуществляет деятельность в сфере реализации проектов и программ в области космической деятельности, ракетно-космической промышленности, ракетно-космической технике военного назначения, боевой ракетной технике стратегического назначения, а также функции по общей координации работ, проводимых на космодроме Плесецк. В свою очередь в дивизиональных отделениях создаются свои подразделения по снабжению, производству, сбыту и т. д. При этом возникают предпосылки для разгрузки вышестоящих руководителей путем освобождения их от решения текущих задач. Децентрализованная система управления обеспечивает высокую эффективность в рамках отдельных подразделений.

Недостатки: рост расходов на управленческий персонал; сложность информационных связей.

Дивизионная структура управления строится на основании выделения подразделений, или дивизионов. Данный вид применяется в настоящее время большинством организаций, особенно крупными корпорациями, так как нельзя втиснуть деятельность крупной компании в 3−4 основных отдела, как в функциональной структуре. Однако длинная цепь команд может привести к неуправляемости.

Определим количество уровней управления.

Уровень управления — это единство звеньев управления, одинаково удаленных от верхнего звена (вершины) организационной структуры.

В каждой организации можно выделить 3 уровня управления: высший, средний и низший. На высшем уровне управления принимаются стратегические, общие и долговременные решения; на среднем — решения по конкретному функционированию и тактические решения; на низшем — оперативные и краткосрочные решения. В моем случае к высшему уровню управления я отношу Генерального Директора НИИ и его помощников, советников, консультантов и главного ученого секретаря. К среднему — заместителей, например, Заместитель Директора по финансовым и экономическим вопросам, а также главных конструкторов, инженеров и так далее. К низшему — начальников отделений.

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, уставляемым администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные — объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с различным функциональным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала — создание работоспособного трудового коллектива. (В.Р. Веснин Управление персоналом // Проспект, 2009 — стр. 13 — 14)

Необходимо рассчитать также численность административно-управленческого персонала НИИ «РосКосмос». Расчет численности отдельного подразделения определяется делением трудоемкости работ соответствующего подразделения на эффективный фонд рабочего времени 1 работника (определяется по балансу рабочего времени). При этом численность отдельного подразделения не должна быть выше объема управления среднего и нижнего звена.

Определим номинальный фонд рабочего времени 1 работника:

ФРВн = ФРВк — выходные дни — праздничные дни:

ФРВк = 365 дней Выходные дни = 94

Праздничные дни = 10

ФРВн = 365−94−10 = 261 дней.

1) Определим фонд рабочего времени 1 работника: ФРВп = ФРВн — неявки ФРВп = 261 — 36 = 225 дней

2) Определим эффективный фонд рабочего времени 1 работника:

ФРВэ = Дср * ФРВп Дср = 6 — средняя продолжительность рабочего дня ФРВэ = 6 * 225 = 1350 — часов работает 1 работник в год Таблица 1.1. Результаты расчетов численности АУП

Итого численность всего персонала равна: 161 человек

3. Разработка матрицы распределения функций управления

В практике управления актуальной задачей является рациональное распределение функций управления между руководством предприятия, функциональными и линейными подразделениями.

Наиболее простым и наглядным способом распределения функций является матрица.

Матрица распределения функций управления между структурными подразделениями представляет собой таблицу, строками которой является конкретные функции управления производством, столбцами — структурные подразделения аппарата управления. На пересечении столбцов и строк показываются основные операции управления по конкретной функции, за реализацию которых отвечает структурное подразделение.

Исходя из построенной организационной структуры управления, необходимо разработать матрицу распределения функций управления. При этом используется условные обозначения операций:

Ц — постановка целей управления;

Р — руководство, принятие решений, утверждение;

П — подготовка решения, составление, расчет, разработка;

С — согласование, рассмотрение;

И — исполнение, доведение. Выполнение;

У — участие, оказание помощи, информирование;

«-» — неучастие в выполнении функций.

По каждой функции управления операции Ц, Р, П, И указываются только один раз, а С и У могут указываться в строке несколько раз. В одной графе можно указывать не более трех операций.

Условные обозначения:

1. Директор

2. Помощники директора

3. Главный ученый секретарь

4. Главный инженер

5. Заместитель директора по управлению персоналом

6. Заместитель директора по развитию

7. Заместитель директора по науке

8. Заместитель директора по финансовым и экономическим вопросам

9. Заместитель директора по вопросам управления имущественным комплексом

10. Заместитель директора по производству

11. Заместитель директора по информационным технологиям

12. Главный конструктор Матрица распределения функции представлена в (приложении 1).

4. Разработка штатной структуры организации

Штатная структура предприятия определяет количественно — профессиональный состав персонала, размер оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Для разработки штатной структуры необходимо:

а. определить фонд заработной платы;

б. определить численность персонала;

в. разработать штатное расписание предприятия.:

1. Рассчитаем фонд заработной платы (Ф_ЗП) ЗАО «РосКосмос»

Ф_ЗП= Н_ЗП * О_П / 100%, руб.

где Ф_ЗП — фонд заработной платы работников, руб.;

Н_ЗП — норматив фонда заработной платы в%-х от стоимости продукции;

О_П — плановый объем выпуска продукции, руб.

Нижние и верхние границы нормативов заработной платы для ЗАО «РосКосмос» составляют 40 — 60%.

Таким образом, Ф_ЗП ЗАО «РосКосмос» составляет:

ФЗП= 50*28/100 = 14 млн руб.

2. Составим штатное расписание ЗАО «РосКосмос»

Штатное расписание составляется исходя из месячного фонда заработной платы.

Ф_{ЗПМЕСЯЧНЫЙ}= Ф_{ЗПГОДОВОЙ} / 12, руб.

где Ф_{ЗПМЕСЯЧНЫЙ} — Фонд заработной платы месячный, руб.

Ф_{ЗПГОДОВОЙ} — Фонд заработной платы годовой, руб.

Следовательно, месячный фонд заработной платы ЗАО «РосКосмос» составляет:

Ф_{ЗПМЕСЯЧНЫЙ} = 14 / 12 = 1,16 млн руб.

3. Определим численность персонала ЗАО «РосКосмос»

Численность административно-управленческого персонала (АУП) ЗАО «РосКосмос» составляет 12 человек. Удельный вес АУП равен 89%. Исходя из этого, можно подсчитать общую численность персонала ЗАО «РосКосмос»:

Чобщая = ЧАУП * 100% / Удельный вес АУП, чел.

где Чобщая — общая численность персонала, чел.

Чобщая= 12*100/89=14 чел.

Исходя из этого, численность рабочих составляет:

Чрабочих= Чобщая*(100%-Удельный вес АУП)/100%, чел.

где Чрабочих — численность рабочих, чел.

Чрабочих= 14*11/100=2 чел.

4. Составляем штатное расписание предприятия Штатное расписание ЗАО «РосКосмос» представляет собой таблицу, в которой определяется состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общая численность и фонд заработной платы по аппарату управления предприятия.

К персональным надбавкам на ЗАО «РосКосмос», которые начисляются работникам предприятия за рассматриваемый период, относятся:

Надбавка за стаж:

* 30% от оклада за непрерывный стаж в течение более 5 лет;

* 20% от оклада за непрерывный стаж от 2 до 5 лет;

* 10% от оклада за непрерывный стаж от 1 до 2 лет.

* Надбавка за работу в праздничные и выходные дни Количество надбавок может увеличиваться в зависимости от обстоятельств и регулируется трудовым законодательством РФ, а также уставом предприятия. Доплаты некоторым сотрудникам могут быть выплачены по личному ходатайству их начальников за определенные успехи в работе.

Штатное структура для ЗАО «РосКосмос» представлено в приложении 2.

5. Разработка положений о структурном подразделении

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Отдел является структурным подразделением ЗАО «РосКосмос» и подчиняется директору.

1.2. В своей работе отдел руководствуется действующим законодательством РФ, приказами, распоряжениями, инструкциями Министерства образования и науки РФ и Федерального агентства по образованию, приказами и распоряжениями директора ЗАО «РосКосмос», утвержденными планами работ, настоящим положением и должностными инструкциями.

2. ФУНКЦИИ

2.1. Для успешного выполнения возложенных задач Отдел осуществляет следующие функции:

— разрабатывает перспективные и текущие Планы научно-исследовательской работы Института;

— организует выполнение текущих Планов научно-исследовательской работы Института;

— разрабатывает и реализует практические меры по совершенствованию научно-исследовательской работы, а также предложения, касающиеся перспектив развития научных школ (направлений) и приоритетных направлений научно-исследовательских работ в Институт;

— осуществляет контроль над своевременным и качественным выполнением исполнителями этапов научно-исследовательских работ.

— ведет в установленном порядке учет тем научно-исследовательских работ;

— планирует и организует проведение научных конференций, семинаров и других научных мероприятий;

— ведет в установленном порядке отчетные документы по планам научно-исследовательской работы.

— подготавливает отчеты о научно-исследовательской работе Института за полугодие и за год.

— координирует научно-исследовательскую работу филиалов, разрабатывает методические рекомендации по ведению НИР структурными подразделениями Института;

3. ПРАВА ОТДЕЛА

3.1. Отдел вправе:

— запрашивать и получать от структурных подразделений Института документацию и сведения, необходимые для выполнения возложенных на Отдел функций;

— привлекать по согласованию с руководством Института и руководителями структурных подразделений Института работников для подготовки проектов документов научно-исследовательского характера и осуществления иных мероприятий, связанных с организацией научно-исследовательской работы;

— разрабатывать предложения и рекомендации руководству Управления научно-исследовательской работы по вопросам научно-исследовательской работы Института;

— осуществлять по поручению руководства Института взаимодействие с научно-исследовательскими подразделениями других образовательных учреждений по вопросам, входящим в компетенцию Отдела.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

4.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела НИР, грантов и конкурсов.

4.2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями. управление персонал должностной организационный

6. Разработка должностной инструкции

I. Общие положения

1. На должность старшего научного сотрудника назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и опыт работы по соответствующей специальности не менее 10 лет, научные труды (авторские свидетельства на изобретения) или ученую степень без предъявления к стажу работы.

2. Назначение на должность старшего научного сотрудника и освобождение от нее

3. Старший научный сотрудник должен знать:

3.1. Научные проблемы по тематике проводимых исследований и разработок, руководящие материалы по соответствующим отраслям экономики, науки и техники, отечественную и зарубежную информацию по этим вопросам.

3.2. Современные методы и средства планирования и организации исследований и разработок, проведения экспериментов и наблюдений, в том числе с использованием электронно-вычислительной техники.

3.3. Экономику соответствующей отрасли производства и организации труда.

3.4. Трудовое законодательство.

3.5. Правила и нормы охраны труда.

II. Должностные обязанности Старший научный сотрудник:

1. Осуществляет научное руководство группой работников при исследовании самостоятельных тем, а также разработок, являющихся частью (разделом, этапом) темы, или проводит научные исследования и разработки как исполнитель наиболее сложных и ответственных работ.

2. Разрабатывает планы и методические программы проведения исследований и разработок.

3. Организует сбор и изучение научно-технической информации по теме, проводит анализ и теоретическое обобщение научных данных, результатов экспериментов и наблюдений.

4. Проверяет правильность результатов, полученных сотрудниками, работающими под его руководством.

5. Принимает участие в повышении квалификации кадров.

6. Внедряет результаты проведенных исследований и разработок.

III. Права Старший научный сотрудник вправе:

1. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающихся его деятельности.

2. По вопросам, находящимся в его компетенции вносить на рассмотрение руководства организации предложения по улучшению деятельности организации и совершенствованию методов работы; замечания по деятельности сотрудников организации; варианты устранения имеющихся в деятельности организации недостатков.

3. Запрашивать лично или по поручению руководства организации от руководителей подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

4. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет-то с разрешения руководителя).

5. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении им его должностных обязанностей и прав.

IV. Ответственность Старший научный сотрудник несет ответственность в случаях:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Заключение

Выполняя эту работу я научился:

1. Определять организационно-правовую форму предприятия. Пояснить свой выбор.

2. Строить схему организационной структуры управления. Обосновывать ее.

3. Разрабатывать матрицу распределения функции управления.

4. Разрабатывать штатную структуру предприятия.

5. Разрабатывать положение о структурном подразделении.

6. Разрабатывать должностную инструкцию.

Закрепил основные знания по курсу «Основы управления персоналом»;

Привил навыки самостоятельной работы по анализу и разработке управленческих решений в сфере управления персоналом, составлению должностных инструкций и других документов и программ кадровой службы.

В заключении хотелось бы сказать, управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы — аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

Использованная литература

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. 7 — е изд., стериотип. — М.: Академия, 2008. — 224 с.

2. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин. — Учебник. — М.: Проспект, 2007. — 688 с.

3. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: учеб. пособие / А. П. Егоршин. — 2-е изд. перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2008. — 352 с. + Глоссарий. — (Высш. образование).

4. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Кнорус, 2010. — 368 с.

5. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть 1) от 30.11.1994. № 51-ФЗ (Ред. от 30.12.2008).

6. Трудовой кодекс Российской Федерации (Часть 3) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (Ред. от 30.12.2008)

7. Борисов В. А. Управление персоналом для современных руководителей/ В. А. Борисова. — СПб: Питер, 2003. — 445 с.

8. Управление персоналом организации/ Под.ред. А. Я. Кибанова.-Учебник; 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Инфра — М, 2004. — 637 с.

9. Федосеев В. Н. Управление персоналом организации/ В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. — Учеб. пособие. — М.: экзамен, 2004.-368 с. — (Магистр делового администрирования)

10. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2002. — 736 с.

11. Ерохина Л. И. — Экономика предприятия: Учеб. / Л. И. Ерохина — М.: Кнорус, 2012. — 298 с.

12. Горфинкель В. Я. — Экономика предприятия: Учеб./ Под редакцией В. Я. Горфинкеля — 6-е издание, перераб. и доп. — М.: Юнити-Дана, 2013 — 663 с.

13. Гапоненко А. Л. — Теория управления: Учебник для бакалавров / А. Л. Гапоненко. — М.: Юрайт, 2014 — 342 с.

14. Коробко В. И. — Теория управления: учебное пособие / В. И. Коробко. — М.: Юнити-Дана, 2009. — 383 с.

15. Бурганова Л. А. — Теория управления: учебное пособие / Л. А. Бурганова — 2-е издание — М.: Инфра-М, 2009. — 153