Игровые методы в обучении и развитии персонала

ВВЕДЕНИЕ

Одна из тем интересующая сегодня менеджеров по персоналу — ролевые игры или использование игровых методов в подборе персонала. Безусловно, изначально ролевые игры были предназначены для обучения тем или иным навыкам, но ведь практически любая обучающая процедура может рассматриваться и как метод оценки. Ролевая игра, построенная на активной работе участников в тех или иных ситуациях, тем более позволяет глубже посмотреть на людей.

Итак, ролевая игра, как метод оценки — это импровизированное сценическое представление проблемной ситуации, целью которой является наблюдение за участником в заданной ему роли или (по условиям игры) выбираемой им самим.

Чтобы составить ролевую инструкцию, необходимо сделать описание ситуации, контекста и задания, которое нужно будет выполнить кандидату. Информации в инструкции должно быть минимально и достаточно. Не стоит перегружать инструкцию излишними деталями (если только это не входит в ваш план), цифрами, фактами.

От точности инструкций зависит и получаемый результат (каков вопрос, таков ответ). Необходимо оценить вариант — можно или нет участникам ее записывать.

Еще важным является вступительное слово — о чем сказать кандидатам перед игрой, на что их настраивать и как это сделать. Необходимо не забывать что в любой момент можно встретиться с сопротивлением, попыткой уронить авторитет и т. д. Необходимо заранее подготовить возможные ответы и мотивирующие установки, продумать обсуждение результатов игры, написать вопросы, определиться с типом обратной связи и сценарием окончания процедуры (благодарность, дальнейшие действия, прощание и т. д.).

Конечно, для того, чтобы освоить этот метод, было бы полезно попробовать это вместе с опытным тренером или инструктором. Но в любом случае, если тренироваться необходимо на практике, тогда достаточно быстро можно освоить новый инструмент работы, который поможет более точно подбирать персонал не только по его деловым характеристикам, но и по степени близости к корпоративной культуре компании.

1.1. Оцнека и подбор персонала на предприятиях Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации[7].

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию[14].

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

предварительную отборочную беседу;

заполнение бланка заявления;

беседу по найму (интервью);

тестирование; профессиональное испытание;

проверку рекомендаций и послужного списка;

медицинский осмотр;

принятие решения.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров.