Начало менеджмента как науки было положено с появлением в начале 19 века концепции Роберта Оуэна, который посветил свой труд проблемам достижения целей организации производства с помощью других людей. Он один из первых признал важность человеческих ресурсов и благосостояния работников в эффективном производстве.
Далее, промышленная революция, открыла эпоху механизированных технологии — конвейер. Тогда человек становился придатком этой системы, подчинившей его всецело и приспособившей к своим нуждам.
Затем, возрастающий интерес к управлению персоналом (начало 20 в.). Этому способствовало учение Тейлора Фредерика с его принципами научного менеджмента. В это же время в университетах США создавались школы бизнеса, которые стали основой мировой сети учебных заведений — специалистов менеджментов.
И на конец, создание трансконтинентальной железной дороги, где впервые были апробированы учеником Ф. Тейлора принципы научного менеджмента. Результаты этого экксперемента были опубликованы: «Железные дороги могут экономить 1 млн $ за счет внедрения научного управления» [20, с.37]. С этого момента менеджмент становится предметом всеобщего внимания.
В США 80 х годов, в обрабатывающей промышленности на 200 крупнейших корпораций приходится ½ объёма продаж (всего фирм — 356 тыс.); 96% всех расходов крупными компаниями осваиваются на исследования и разработки. Однако даже в этой высокомонополизированной отрасли не менее 1/5 объёма производства приходится на мелкий бизнес (всего же мелкие предприятия создают 43% ВВП страны). Корпорации увеличивают число маленьких самостоятельных отделений, находящихся на полном внутреннем коммерческом расчёте, а средний размер предприятий уменьшается: если на построенных до 1970 г. заводах было в среднем занято 644 чел. то на строящихся предприятиях в 80 е годы — лишь 210 чел.
Сегодня картина другая — крупная корпорация — это двухили трехзвенная система, имеющая штаб квартиру (немногочисленную по составу), в низшем — производственно хозяйственные отделения, а на среднем уровне нередко ещё и группу — совокупность отделений, объединённых по какому либо признаку (общности региона расположения и т. п.). Естественно, что подчинение производственно хозяйственной деятельности всех этих звеньев и структурных единиц достижению конечного результата — повышению курса акций на бирже и выплате дивидендов на акцию — весьма сложная управленческая проблема.
Анализ опыта ведущих японских, западно европейских и амереканских корпораций показывает, что внутрифирменное планирование в их практике есть принятым, данная функция, реализуется на уровне корпорации в целом, и также другие организационные подразделения, оставляют отпечаток на всех сторонах деятельности современной компании.
Таким образом, ресурс успеха имеет две дополняющие друг друга составляющие: стратегическую, ситуационную. Каждой фирма должна позаботится о наличии у неё специалистов, и со стратегическим, и с ситуационным ресурсом успеха.
Условия возникновения управленческого труда проистекает первым делом от ускоренного развития производственных отношений, общественным разделением труда, то есть функциональным разграничением. Иными словами, НТП (научно-техническим процесом) в его сегодняшнем быстром развитии был бы невозможен без внедрения в производство взаимосвязанного между своими частями эшелона функциональных менеджеров.
Обеспечение конкурентоспособности фирмы в условиях рыночной экономики и есть сущность менеджмента. Основнымы составляющими менеджмента являются материально обеспечивающая, производственная и управляющая системы.
В нашей стране происходят преобразования, которые нацелены на повышение эффективности общественного производства. Для решения данной задачи осуществляется целая совокупность мер. Откровенное стремление к повышению качества производимой продукции, позволяет или предполагоет внедрение более эффективных экономических методов управления вместо ветхих административных методов управления, новые формы организации труда и производства, осуществляется переход на принципы полного хозрасчета и реорганизация внешних экономических связей. Одновременно, предстоит раскрыть резервы более эффективной организации управления, а также полного использования всех видов ресурсов, использовать методы стимулирования работников и мотивирования их труда. Решение этих задачь преведет к освоению передовых методов управления. Особенное содержание в этом плане имеет знакомство с японскими методами управления, высокий интерес к которым наблюдается в последнее время во многих странахпрактически во всем мире.
Менеджмент, управление трудовыми ресурсами в Японии, отображает её особенности в историческом плане, её культуру и психологию. Менеджмент, тесно связан с общественно-экономическим укладом страны. Управления персоналом, а именно его анализ в Японии вызывает интерес по нескольким причинам. Во-первых, это и область менеджмента, в которой ярко проявляются отличия японского стиля вот широко распространенного в развитых капиталистических странах западного (американского) стиля. Первые предпосылки трудовой политики кадров и особенные методы ее проведения в японских компаниях, значительно отличаются от американских.
Во-вторых, результаты, такие как, темпы роста производительности труды, полученные в японских компаниях, могут свидетельствовать о том, что употребляемые методы управления персоналом — достаточно эффективны. В первую очередь, эффективность привлекает большое внимание зарубежных исследователей, которые изучают японские методы управления персоналом, и рассматривают возможность использования этих методов в своих странах.
Исследуя состояние экономики Японии, ученые в том числе и известен специалистс по японскому менеджменту Уильям Оучи, считает, что у японской экономики успехи стали следствием оформления и функционирования особенной, специфической японской системы управления. При особенном изучении японского менеджмента выяснилось, что японская система управления — это синтез традиционных, этнокультурных японских традиций и импортированных идей, а многие из методов управления являются адаптированными к японской системе идеями из старых учебников по менеджменту.
Таким образом, исследование японской модели управления, ее основных принципов, корешей и истоков, являет собой интерес для изучения, и является достаточно актуальным с точки зрения внедрения или адаптации нескольких основных принципов японской системы, в систему управления отечественных предприятий.
Деловой мир и научныу круги США и Западной Европы проявляют активную деятельность по изучению японского управления, как бы, выражая некоторую встревоженность из-за их отставания от Японии в такой важной области, как управление. Из слов президента Американской ассоциации управления Т. Хортона: «Мировому преимуществу Запада в области менеджмента брошенный вызов, и Запад должен выиграть управленческую битву». 7, с.153]
В данной работе целью является изучение особенностей японского управления персоналом. Требуется выяснить, как политика внутри фирмы влияет на состав, количество, численность персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию.
Данная тема курсового есть актуальной, так как успешные мероприятия, их разработка по управлению персоналом в компании, является одним из важных условий увеличения производительности труда, что неизменно приветдет к повышению прибыли компании. На примере, Panasonic, Япония, рассмотрим, каких принципов по управлению персоналом придерживается руководство данной компании.
1.1.Японская основа менеджмента — это управление людьми
Основой японского менеджмента является управление людьми, человеческими ресурсами. В отличии от широко распространенного термина «управление кадрами», руководители и менеджеры в Японии предпочитают термин «управление людьми», подчеркивая всю гамму воздействия на трудовой коллектив фирмы, включая основанные на глубоком понимании человеческой психологии эффективные социально-психологические методы.
Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом, является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга [3, с.15]. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.
Разработка и внедрение успешных мероприятий по управлению персоналом на предприятии и есть важнейшим условием увеличения производительности труда на любом предприятии, следовательно, максимизацию прибыли на предприятии в целом.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва.
4. Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, лучшего найма.
5. Профориентация и адаптация: что ожидает от работника организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам.
7. Оценка трудовой деятельности.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.
