Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.1
Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному исполь-зованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т. е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что со-трудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности — в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффек-тивности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
— положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
— планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает воз-можность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
— планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
— принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регуляр-ная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сего-дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.
Оценка эффективности деятельности управленческих кадров представляет собой: 1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала — повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходи-мости дополнительной подготовки.
Обзор литературы по управлению персоналом позволил ознакомиться с нормативно-правовым регулирование норм об аттестации рабочих мест и аттестации работников.
Знакомство с книгой М. Паркинсона «Использование психологии в бизнесе» и Мескона М. Х. «Основы менеджмента» показывает, что проведение тщательной аттестации требует достаточного времени и усилий. Менеджер обязан хорошо подготовиться и не рассматривать эту работу как бремя, которое нужно сбросить с себя как можно быстрее. Аттестуемому полезно в ходе обсуждения оценить свои успехи и определить направления дальнейшего обучения и развития. Аттестацию можно использовать и для обсуждения вопроса о повышении зарплаты или получения премии.
Особенности метода описанного в книге М. Паркинсона является то, что обсуждение обычно проходит в форме интервью, и оно должно быть предварительно спланировано и следовать ясной логике. Особенно важно, чтобы персонал к интервью относился как к важному методу развития сотрудника и чтобы обмену мнениями в ходе интервью уделялось достаточно времени.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых по управлению персоналом таких как: Паркинсон М., Кабушкин Г. Р., Бовыкин И. В., Саломеева М. Х., Мескон М. Х., Борисова Е, Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Тарасов В. К., Веснин В. Р., Маслов Е. В., Савченко М., Егоршин А. П., Малиновский П., Генкин Б. М., Тихонов Р. Е., Колосов Ю., Базаров Т. Ю., Джайлс К., Харитонов И. М. и т. д.
В российской общественной науке в последнее десятилетие появился ряд работ, посвященных теме аттестации персонала организации.
Эволюция российской системы управления персоналом прослеживается в работах Мескона М. Х., Фатхутдинова Р. А., Смирнова Э. А., Ромащенко В. Н. и др.
Целью данной работы является исследование системы показателей эффективности деятельности управленческих кадров.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты системы эффективности деятельности управленческих кадров;
2. Охарактеризовать систему показателей эффективности деятельности управленческих кадров;
3. Показать исследование системы показателей эффективности деятельности управленческих кадров в ООО «Оникс».
Предметом исследования данной работы являются показатели эффективности деятельности управленческих кадров.
