Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Управление трудовой мотивацией персонала на предприятии

ДипломнаяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Актуальность данной работы заключается в том, что от четкой структуры эффективной и гибкой мотивации зависит не только повышение работоспособности сотрудника, а также повышается социальная и творческая активность конкретного работника. Выбор темы исследования так же был определен и ее слабой разработанностью в современной литературе. Не смотря на большой интерес к проблемам мотивации персонала… Читать ещё >

Управление трудовой мотивацией персонала на предприятии (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ВВЕДЕНИЕ
  • ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
    • 1. 1. Сущность мотивации персонала
    • 1. 2. Теории мотивации и потребности человека
    • 1. 3. Мотивация и стимулирование труда
  • ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «КАРТЕЛЬ «ПРОМСНАБ»
    • 2. 1. Организационно-экономическая характеристика и анализ деятельности ЗАО «Картель «Промснаб»
    • 2. 2. Анализ трудовых ресурсов и персонала на ЗАО «Картель «Промснаб»
  • ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
    • 3. 1. Рекомендации по совершенствованию мотивации
    • 3. 2. Эффективность предложенных мероприятий
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

На сегодняшний день современный менеджмент не может обойтись без мотивационных процессов. Они приобретают большое значение в связи с тем, что мотивация персонала — это основное средство обеспечения наилучшего использования ресурсов, мобилизации кадрового персонала. Главная цель системы мотивации — это получение максимальной прибыли от применения уже имеющегося трудового потенциала. Все эти модели помогают непосредственно увеличить общий результат всех сотрудников и получить хорошую прибыль от деятельности данного предприятия.

При переходе к рыночным отношениям особенностью управления является возрастающая роль личности кадрового работника. В связи с этим одновременно меняется соотношение стимула для сотрудника и потребности, на которые может опираться система мотивации.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

В общем случае мотивация — понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т. п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. На отношение человека к организации, его вклад в деятельность компании можно повлиять посредствам мотивации.

Установление органичного взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента на предприятии, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Для стимулирования работы сотрудников предприятия в современных условиях используют различные методы вознаграждения. Они могут и финансовые и нефинансовые.

Тенденция использования разнообразных методов мотивации дала положительные и отрицательные результаты их применения. Но на самом деле этот процесс естественный, т.к. на практике и в теории нет совершенной модели стимулирования в менеджменте, потому что система мотивации отвечает разнообразным требованиям. Существующие сегодня модели мотивации довольно разнообразны по своей эффективности и направленности.

В Российской Федерации есть огромное количество проблем, которые связаны с мотивационной системой: задача связей с руководящим составом предприятия, невысокий размер заработной платы, условия труда и быта в целом на предприятии. На пути решения этих вопросов основным препятствием является нежелание управляющего персонала думать о качестве труда сотрудников и условий их пребывания на предприятии, естественно своей занятостью создающих прибыль. В рыночных отношениях необходимо уделять большое внимание не только материальному стимулированию. При этом нужно создавать гибкую и эластичную систему льгот для работника.

Актуальность данной работы заключается в том, что от четкой структуры эффективной и гибкой мотивации зависит не только повышение работоспособности сотрудника, а также повышается социальная и творческая активность конкретного работника. Выбор темы исследования так же был определен и ее слабой разработанностью в современной литературе. Не смотря на большой интерес к проблемам мотивации персонала, эта тема мало изучена.

Недостаточная изученность проблемы в целом, её научное значение и актуальность обусловили постановку цели и задач исследования.

Целью работы является — провести анализ и разработать рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма управления персоналом в ЗАО «Картель «Промснаб».

Задачами данной работы являются следующие:

1. Изучить теоретические аспекты мотивационной системы управления персоналом в организации, сущность мотивации персонала;

2. Рассмотреть теории мотивации и потребности человека;

3. Исследовать соотношение мотивации и стимулирования труда;

4. Дать организационно-экономическую характеристику деятельности ЗАО «Картель «Промснаб»;

5. Провести анализ трудовых ресурсов и персонала на ЗАО «Картель «Промснаб»;

6. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации;

7. Обозначить эффективность предложенных мероприятий.

В работе использованы данные о предприятии ЗАО «Картель «Промснаб», результаты использования моделей мотивации в данной фирме. Полученные знания помогут менеджеру эффективно справиться с задачами в своей работе и получить отличные результаты от своей деятельности.

Объект исследования — ЗАО «Картель «Промснаб», предмет — мотивационный механизм управления персоналом на ЗАО «Картель «Промснаб».

В выпускной квалификационной работе использованы следующие методы:

А) теоретический анализ использовался для выявления прогрессивных тенденций в теории и практике управления персоналом;

Б) Теоретико-методологический анализ позволил сформулировать исходные позиции исследования;

В) Понятийно-терминологический, использовался для характеристики и упорядочивания понятийного поля проблемы;

Г) Системный подход послужил для целостного рассмотрения проблемы.

Эмпирические методы:

А) Изучение литературы и материалов в сети Интернет;

Б) Изучение организационно-управленческой структуры ЗАО «Картель «Промснаб»;

В) Исследование и обобщение эффективной деятельности механизма мотивации на предприятии.

Теоретическая значимость исследования заключается в следующем: выявлены теоретические аспекты проблемы мотивационного механизма управления персоналом. Уточнены главные понятия «мотивация» и «мотивационный механизм».

Практическое значение исследования заключается в возможности использования предложенных разработок в целях повышения эффективности управления персоналом. Предложенные в работе методы и рекомендации носят универсальный характер и поэтому могут быть применены различными предприятиями.

Работа имеет следующую структуру: введение, три главы и заключение. Во введении обосновывается актуальность, ставятся цели и задачи, выделяется объект и предмет исследования. В первой главе рассказывается о теоретических аспектах изучаемого вопроса, даются определения основных понятий. Во второй главе дана общая характеристика изучаемого предприятия. Третья глава содержит разработанные рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на предприятии. В заключении содержаться выводы, анализируются достигнутые результаты, подводятся итоги.

Показать весь текст

Список литературы

  1. С.Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура». — М.: Дрофа, 2009. — 269с.
  2. Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 2006. — 359с
  3. Н.П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом. — М.: ИП «Экоперспектива», 2010. С. 38.
  4. М. Моральный кодекс бизнесменов // Япония сегодня. Москва, — 2007. — № 6. — С. 32.
  5. О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 2006. — 296с.
  6. Н. Корпоративная культура // Дела, люди XXI. — 2009. — № 10. — С. 3−5.
  7. .М., Коновалова Г. А. Основы управления персоналом. — М.: Высш. школа, 2010−287с.
  8. В.В. В поисках совершенства управления. — М.: Элит, 2009−487с.
  9. С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, № 3, 2007
  10. Л. Каждый день на связи Париж // Биржа плюс карьера, Нижний Новгород. — 2008. — № 4. — С. 19.
  11. А.П. Управление персоналом. — Н.Новг.: Дело, 2008 — 720с.
  12. П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура» // Служба персонала. 2006. — № 9. — С. 23−25
  13. С. Корпоративная культура — эффективное средство мотивации сотрудников // Cлужба персонала. — 2008. — № 9. — С. 15−16.
  14. Иванцевич Д. М, Лобанов А. А. Человеческие ресурсы как объект управления. — М.: Дело, 2010 — 304с.
  15. Иванюженко Р. С, Блинов А. П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. — СПб.: Наука, 2007 — 302с.
  16. Д. Мотивационные теории. — М., 2007 — 105с.
  17. В.Н. Теория и практика управления. -М.: Канди, 2009 — 345 с.
  18. Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, № 10, 2007.
  19. Корпоративный дух организации. Электронный источник — режим доступа: http://www.advertme.ru
  20. Корпоративный дух организации. Электронный источник — режим доступа: http://www.advertme.ru
  21. Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы. Электронный источник — режим доступа: http://e-xecutive.ru
  22. Кредитный рейтинг по национальной шкале ruBB. Электронный источник — режим доступа: http://www.standardandpoors.ru
  23. Р. Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 2008. — 316с.
  24. Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва). — 2009. — № 5. — С. 2−6.
  25. М.И. Мотивация деятельности. — Спб.: Фирма, 2005−301с.
  26. Культ культуры. // Советник. — 2010. — № 10. — С. 32.
  27. Культура организации. Электронный источник — режим доступа: http://panorama.irk.ru
  28. М. Предпринимательская культура. Электронный источник — режим доступа: http://www.transport.ru
  29. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., «Дело», 2009. — 361с.
  30. И. Корпоративная идеология как инструмент мотивации. Электронный источник — режим доступа: http://www.rabota.ru
  31. Организационна культура. Электронный источник — режим доступа: http://psyfactor.org
  32. Павел Шило. Корпоративное управление. Мода или осознанная необходимость? Электронный источник — режим доступа: http://go.mail.ru/
  33. Н. А. Кого и зачем поощрять?// Управление персоналом. — М., 2006. — № 2. — с. 21−23
  34. И., Умаров М. Японские электронные компании. Корпоративная Япония. // Koммepcaнтъ. — 2009. — № 10. — С. 12−14.
  35. Профессионализм стоит дорого именно потому, что приносит высокую прибыль. // Рынок ценных бумаг. — 2009. — № 010. — С. 10−15.
  36. А.А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж.: НИИВО, 2008. — 156с.
  37. О.К. Организационная культура предприятия. Электронный источник — режим доступа: http://ipmconsult.ru
  38. Г. Н., Смирнов А. Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н. В., Алешунас М. Р. Новые технологии управления персоналом. — СПб., Речь, 2008.
  39. Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. — Обнинск: Феникс. — 2009. — 296с.
  40. Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. Электронный источник — режим доступа: http://www.ug.m
  41. Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно-практическое пособие. — М.: Управление персоналом, 2008. — (Библиотека журнала «Управление персоналом»). — 277 с.
  42. Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала: (в таблицах, схемах, тестах, кейсах): — М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2009. — 128 с.
  43. В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. Питер, 2009. 345 с.
  44. И., Панферова Н. Кодекс корпоративной этики: каждой компании — свой кодекс. Электронный источник — режим доступа: http://art.thelib.ru
  45. М. Корпоративная культура промышленного предприятия. «Управление персоналом» № 11, 2007. Электронный источник — режим доступа: http://www.hrm.ru
  46. Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2005−298с.
  47. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 378 с.
  48. Уралсиб укрепил позиции в десятке самых узнаваемых российских банков. Электронный источник — режим доступа: http://www.officemart.ru
  49. П.В. Теория и практика управления. — М.: Дело, 2010−398с.
  50. С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. — М., 2008. — С. 277−279.
Заполнить форму текущей работой