В сложной экономической обстановке особенно актуальной стала проблема повышения производительности труда на предприятиях. Развитие производства и модернизация активов напрямую зависят от степени мотивации персонала. Именно поэтому российские компании в кризисный период обратились к опыту зарубежных фирм, которые несколько десятилетий назад выработали систему повышения лояльности со стороны сотрудников.
Необходимость развития мотивационной системы подтверждается статистическими данными. Исследовательский центр портала SuperJob.ru в 2010 году провел аналитический опрос, в ходе которого выяснилось: 86% респондентов считают, что мотивация на предприятиях необходима. Более того, многие признали, что это «действенный способ привлечь сотрудника к выполнению тех или иных задач, что называется, на голом энтузиазме». Большинство опрошенных сошлось во мнении, что мотивация особенно важна в кризисный период. Сложная экономическая обстановка является поводом для депрессии, которая, в свою очередь, часто сказывается на качестве работы.
Поддержка со стороны руководства, помощь в решении производственных задач, организация корпоративного обучения и материальные вознаграждения стимулируют на преодоление трудностей. «Во время кризиса лучшая мотивация — это наличие работы» — решили 7% участников опроса. Придерживаясь ироничного принципа «инициатива наказуема», респонденты признали, что боятся выдвигать предложения по улучшению системы мотивации на предприятиях, однако признают ее необходимость. Таким образом, исследования подтвердили, что моральная и материальная поддержки способствуют повышению трудоспособности и развитию производственных активов.
Политика мотивации в условиях развития коллективных форм собственности и привлечения работников к управлению нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения поставленных целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному творческому труду.
Требования творческого подхода работников к производству, обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.
Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификацию и этику работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.
Для того чтобы понять, какой мотивационной стратегией воспользоваться в современных условиях управления предприятием с целью повышения самостоятельности, инициативности работников, творческой активности и других требований, предъявляемых к сотрудникам новым временем, обратимся к изучению аспектов управления мотивацией на ГУП Моспромпроект.
В данной работе, анализируется мотивационная политика организации, выявляются ее преимущества и недостатки, предлагаются варианты решения проблем исследуемого вопроса.
Первым этапом методологии мотивации был анализ иерархии потребностей, которые заставляют действовать людей так, а не иначе (содержательные концепции). Затем ученые доказали, что поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией (процессуальные концепции).
Эти концепции, а также концепция качество трудовой жизни и другие основные теоретические понятия о природе экономической мотивации в период кризиса рассмотрены в первом разделе данной работы. Это необходимо для того, чтобы понять и разобраться в том, как развивались вопросы мотивации, что было достигнуто при решении этих вопросов на настоящее время, а главное как эти решения эффективно применять в работе предприятия.
Во втором разделе работы предлагается анализ мотивации на предприятии, выявление и анализ имеющихся проблем. Здесь также дается подробное описание стратегии управления человеческими ресурсами предприятия, рассматриваются стадии процесса мотивации, и приводится обоснование необходимости управленческого консультирования по вопросам мотивации и вознаграждения персонала в кризисный период времени.
Вопросы мотивации и вознаграждения персонала являются одними из ключевых в управленческом консалтинге. Именно на них строится эффективность работы всего предприятия. Несовершенство системы мотивации приводит к неудовлетворенности работой, низкой производительности труда, текучести кадров. Все это говорит об актуальности выбранной темы работы, особенно с учетом кризисных явлений в экономике и ограничения финансовых возможностей предприятия.
Отрадно отметить, что у многих руководителей можно отметить четкое осознание того, что каждое уважающее себя предприятие должно иметь свою систему мотивации, нацеленную на успешную работу всего предприятия, что еще раз подтверждает актуальность выбранной темы.
В третьем разделе и в приложениях представлена разработка системы мотивации персонала ГУП Моспромпроект, а также ее влияние на организационно-экономические показатели деятельности.
Исходя из вышесказанного, определена цель данной работы — рассмотреть особенности мотивации персонала в условиях ограниченных финансовых возможностей предприятия.
Для достижения цели работы необходимо рассмотреть следующие задачи:
— проанализировать теоретические источники на предмет сущности мотивации в организации труда в период экономического кризиса;
— проанализировать систему мотивации ГУП Моспромпроект;
— сделать выводы по полученным данным;
— разработать предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии в кризисный период времени.
Объект исследования — организационно-экономическая деятельность ГУП Моспромпроект.
Предмет исследования — мотивация деятельности персонала ГУП Моспромпроект в кризисный период времени.
Практическая значимость работы. В данном исследовании представлен пакет методических материалов и инструментальных методик, имеющих непосредственный интерес для HR-менеджеров и руководителей предприятий малого бизнеса. Особый практический интерес представляют: методики, обеспечивающие системную обратную связь: анкеты, схемы стандартизированных интервью, вопросники для сотрудников и руководителей; положение о системе стимулирования сотрудников; документы, устанавливающие организационный порядок, соответствующий целям и состоянию развития организации.
Теоретико-методологическую базу исследования составили положения и работы классиков менеджмента и маркетинга, исследования специалистов по проблемам трудовой активности и управления персоналом (В.В. Адамчук, О. С. Виханский, Б. М; Генкин, В. И. Грушенко, В. А. Дятлов, А. П. Егоршин, Ю. П. Кокин, А. В. Карпов, А. Я. Кибанов, В. В. Куликов, А. И. Наумов, Э. А. Смирнов, А. Ю. Трубкин, Р. А. Яковлев и др.), положения системного и деятельностного подходов (А.В. Брушлинский, А. В. Карпов Б.Ф. Ломов, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, В. Д. Шадриков, Г. П. Щедровицкий, Э.Г. Юдин), труды психологов и социологов в области изучения ценностей и мотивов личности.
