1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПОСТРОЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Понятие, сущность и методы управления персоналом
Управление персоналом выделяется, как специфическая сфера управле-ния и на сегодняшний день в связи с резким повышением значимости человече-ского фактора выдвинута на первый план управленческой деятельности и сти-мулирует бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изуче-ния явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в не-сколько групп:
1. Мотивационные определения. Управление персоналом — это непре-рывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных ре-зультатов [12, c. 45].
2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. Управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистов — менеджеров, главной задачей которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности произ-водственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения пер-сонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалифика-ции персонала [19, c. 75].
3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения. Типичный пример дефиниций такого рода — характеристика управления персоналом, данная А. Я. Кибановым и Д. К. Захаровым. Управление персоналом — это ком-плекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприя-тий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характери-стик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации) [24, c. 125].
4. Дескриптивно — телеологические дефиниции. Авторы таких определе-ний пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с пере-числением его важнейших функций.
Экономика персонала (или управление персоналом) является сферой дея-тельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании пер-сонала.
Рассмотрев все приведенные определения можно сказать, что управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное уча-стие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ре-сурсами [19, c. 45].
Каждая система состоит из определенных элементов. Система управления персоналом не является исключением. Структура элементов системы управле-ния представлена в таблице 1.1. В ней также представлена сравнительная ха-рактеристика различных подходов к управлению персоналом.
Таблица 1.1.
Структура основных элементов, формирующих систему
управления персоналом Содержание элементов Элементы
системы УП Содержание элементов при классическом подхо-де к управлению Содержание элементов при акценте в управлении на персонал
1 2 3
Ресурсы фирмы Физический и денежный капитал Физический и денежный ка-питал Человеческие ресурсы
Расходы на персонал Прямые затраты Долгосрочные инвестиции Привлечение персонала на фирму Денежный стимул Активный поиск Реклама Социальные льготы
Продолжение таблицы 1.1.
1 2 3
Расходы на обучение Минимальные Определяются по принципу «затраты — выгода»
Формы обучения На рабочем месте Вне фирмы, включая общее образование Социальная инфраструктура Отсутствует Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты — выгода»
Стиль руководства Авторитарный Определяется ситуацией Организация труда Индивидуальная Индивидуальная Групповая Регламентация исполнителя Жесткая Разная степень свободы в организации труда Мотивация к труду Индивидуальная Сочетание моральноэконо-мических стимулов, исполь-зование различных мотивов деятельности Горизонты (сроки) планирования Краткосрочный Период жизненного цикла человеческих ресурсов Функции кадровых служб Преимущественно учет-ные Преимущественно аналити-ческие и организационные Источник:[4, c. 110]
Система управления персоналом проходит в своем развитии 3 стадии:
1. Анализ ситуации — определение потребности в рабочей силе, ис-ходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтерна-тив и прочее.
2. Постановка целей — кадровые цели должны совпадать с целями ор-ганизации. Цели включают меры по повышению производительности и усиле-нию оборота рабочей силы.
3. Контроль — сопоставление достигнутых результатов с планом, уст-ранение отклонений, которые могут включать наем, обучение работников.
Данный подход рассматривает рабочую силу как определенный ресурс, но имеющий существенные отличия от других видов ресурсов, которые состо-ят в следующем:
─ наемный работник может отказаться от условий, на которых руко-водство собирается его использовать;
─ он может уволиться по собственному желанию;
─ он может бастовать;
─ он может переобучаться другим профессиям;
─ уровень оплаты его труда является объектом длительных перегово-ров [23, c. 37].
Управление кадрами как система представлена на рисунке 1.1.
Управляющий кадрами действует на рынке труда Управление рабочей силой Выход системы — рост производитель-ности труда
Блок 1 — Запуск Наем Выбор Переговоры Заключение кон-тракта Блок 2 — Процессы Обучение Тренировка Условия работы Медицинское об-служивание Профилактика и разрешение кон-фликтов Прекращение найма Блок 3 — Выпуск Выполнение работы
Рис. 1.1. Управление кадрами как система.
Концепция управления персоналом базируется на постулатах «школы на-учного управления», в которых один из главных принципов — минимизация вложений в наемную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих от-ношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую це-лесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе про-слеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной произ-водительности работника, его творческого подхода и самореализации [19, c.75].
Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политике на уровне корпорации и государства. Кор-порация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволя-ет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и соци-альной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.
Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.
Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однознач-ными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изна-чально связана с подбором кадров, т. е. кадровой политикой.
Управление человеческими ресурсами — главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной струк-туре.
По своему содержанию организационная и социально-экономическая ос-нова системы управления персоналом включает в себя:
─ установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подраз-делением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
─ формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятель-ность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ни-ми, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;
─ непрерывное улучшение условий, определяющих уровень органи-зации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);
─ постоянное совершенствование экономической деятельности под-разделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального соче-тания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путем постоянного обновления систем и норм стимулирования;
─ прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалифи-кация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.
Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обя-занности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом [1, c. 215].
Функции управления персоналом представляют собой основные направ-ления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение опреде-ленных потребностей предприятия. Существует несколько методов определе-ния функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управ-лении.
Один из них — анализ соответствующей литературы и выделение описы-ваемого перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления та-кой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.
Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом — фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов — наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует боль-ших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функ-ций.
Итак, функции управления — это комплекс необходимых, повторяющих-ся управленческих работ, объединенных единством содержания и целевой на-правленности. Функции управления характеризуют определенную сферу управленческой деятельности, осуществляемую на всех уровнях управления предприятием [10, c. 26].
В современной литературе выделяется достаточно много функций управ-ления персоналом. И на основе анализа имеющейся литературы можно выде-лить следующие функции управления персоналом:
─ Планирование персонала (в том числе его стратегическое планиро-вание), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опере-жает все другие его функции;
─ Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нуж-ных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, по-скольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количе-ство рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в раз-личных регионах, особенно в различных странах, может существенно разли-чаться;
─ Маркетинг персонала. Его задача — обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально — должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;
─ Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, в Японии на отбор одного кандидата за-трачивается до 48 часов рабочего времени, в США — до 16−18 часов;
